民办高校教师管理存在的问题与对策

罗明丽+卢胜勇��

摘要：教师是民办高校稳定持续发展的可靠保障。目前我国民办高校在教师管理方面存在管理方法简单、管理制度不健全、工作业绩考核不科学、流动性大、聘用制度不完善、管理偏重行政岗位等突出问题。加强民办高校教师管理工作，须转变观念，完善教师管理制度、考核制度、晋升制度、招聘制度，确定合理专兼职教师比例及增加教师收入、改善教师待遇，确立“以教师为中心”的管理理念。

关键词：民办高校；教师管理；制度；考核；福利待遇

教师管理是学校管理工作中非常重要的一环，它直接影响着教师工作的积极性，从而影响学校的教学质量。我国民办高等教育事业虽然在近些年取得了长足的进步，但由于受到种种因素的制约，民办高校教师管理中还存在诸多问题，制约着民办高校的稳定持续发展。

一、 民办高校教师管理中存在的问题

1. 管理方法简单、管理制度不健全

民办高校普遍存在着“家族式”的管理方式，家族式管理方式可能导致一系列问题的产生。首先，这种方式容易使管理者采用行政命令的方式强制性要求教师进行教育教学工作，也容易导致“近亲繁殖”现象的产生，而这难免阻碍学校民主学术氛围的养成。其次，这种方式也容易使得学校领导在做出某些决策的时候完全以学校管理者的意志为转移，而极少去征求教师的意见，甚至不从教师的角度上来考虑问题，这样做出的决策难以得到教师的理解和支持，从而无法赢得教师的信服。比如：很多民办高校存在严格的指纹考勤制度和坐班制度，而未考虑到教师做科研、备课需要一个相对安静的环境，同时也需要相应的科研设备。其三，这种方式缺乏人文关怀，容易使主体倒错。行政人员成为学校的核心和主体，而教师反倒成了“辅助”和“被管理者”。所谓的“以人为本”的教师管理方法往往停留在口头上与对外宣传上，而并未真正落实在实处。民办高校教师管理制度上过于强调控制性管理，过于限制教师的自主权，容易影响到教师工作的积极性和主动性，会使得学术失去活力，创新意识受到限制，难以出现高水平原创性的科研成果，也难以进一步大幅度提升学校的教学质量。

2. 教师的工作业绩考核不科学

民办高校为了应付评估，同样需要完成一定量的科研任务。为此，在教师管理中，极容易出现与公办高校一样的“重科研、轻教学”的问题，甚至有过之而无不及。大多数民办高校对学校各个分院的评估以科研量的完成为主，由此教师业绩的年终考核也以科研为主，例如：申报了多少项课题，发表了多少篇论文。科研成果较多的教师往往可以在考核中获得好评，而科研成果较少的教师，即便花再多的时间和精力在教学上依然会在考核中处于不利地位。加上职称的评定也是以科研为主，在这种价值导向的驱动下，教师自然而然就会重科研而轻教学，这种现象的出现很容易让教师自动减少投入到教学上的时间精力，从而导致教学质量的滑坡。而且在重科研的风气之下，容易导致评价指标的数量化，重数量而轻质量又会导致急功近利和学风浮躁的现象出现。

3. 福利待遇低导致教师流动性大

民办高校的办学经费主要来源于学生的学费，缺少国家财政支持的民办高校为降低办学成本会相应增加教师的工作量，所以民办高校教师的工作任务相对较重，一周二十节课时量是一种常态。而相应地民办高校教师的待遇并未有多大提高，工作付出与回报不成正比。不仅如此，教师的工资待遇也不稳定，教师课时量的多少取决于学校生源的多少，生源多则课时量多，工资相应就更高。民办高校教师的福利也远不如公办高校。公办高校属于事业单位性质，公办高校教师的工资体制和退休养老保障由政府主导，学校不能随意解聘编制内教师；民办高校则属于企业性质，参加的大多是企业养老保险，民办高校教师在职时的福利待遇与将来退休后的社会保障待遇均与公办高校的教师相差悬殊，这也不免给民办高校教师带来很严重的后顾之忧，他们普遍缺乏安全感和稳定感，而这又严重影响到他们对学校的认同感和归属感。由此导致民办高校教师的流动性极大，难以形成高质量的人才队伍。

4. 教师聘用制度不完善

民办高校家族式管理模式以及领导机制、运行机制和监督机制都较为不健全，故间接导致民办高校在教师招聘中存在着不规范的现象。在同等条件下，照顾“关系”的成分更为明显，特别是有时不得不考虑对学校发展有益的一些特殊社会关系的时候。如此则很难对每位教师做到公平对待。且受到民办高校工资较低、声誉较差的影响，民办高校人才引进有一定的难度，这也直接影响到招聘条件的降低。此外，由于办学资金有限、人才引进有难度，民办高校更多采取招聘兼职教师的做法来解决老师紧缺的情况。兼职教师多为已退休的教师、企业员工和在读书的研究生，学校只是按照课时费来付给他们工资，而没有相应的福利补贴，兼职教师也无须参加学校的教研活动和绩效评估，由此一来，兼職教师的教学积极性受到了打击，责任心也相应缺乏。这些都难免导致民办高校教师队伍管理松散。

5. 学校管理偏重行政岗位

学校最重要的工作毫无疑问是教学，由此可见，教师是一所学校的主体资源。学校办学质量的提高需要依靠教师先进的教学理念、良好的师德师风、优质的教育方式方法。然而在不少民办高校行政人员却占据着学校的核心位置，行政人员的地位高于一线教师，行政人员的薪酬水平也高于一线教师。行政人员成了管理者，一线教师，甚至是高学历、高职称的教师都成了被管理者，这种管理方式的存在会极大地影响到一线教师的工作积极性，也容易使行政人员和一线教师之间产生不和谐的因素，以致在工作中很容易发生冲突事件。另外，由于行政人员掌握着学校的教育资源，行政级别的高低与资源的多少成正比，由此可能导致大量人员为了利益而不惜使用一些手段以跻身于行政岗位；而且可能造成行政人员对一线教师学术权力的干涉，课题空头挂名、论文空头挂名的现象层出不穷，有多大的行政权力即可能拥有多少的资源。

二、 加强民办高校教师管理的对策

1. 转变观念，完善教师管理制度endprint

民办高校教师管理应以“人”为中心，着眼于学校长远的发展。首先应该根据民办高校教师的特点，更新与改变原先所采用的强制管理的教师管理理念与方式。教学活动是一所学校的重中之重，而教师又是教学活动的主体，是影响学校教学质量的重要因素，为此，民办高校教师管理应以教师为本，一切管理制度的制定与管理活动的进行都应该着眼于教师，帮助教师更快更好地成长和发展，尊重教师的工作，关心教师的生活，满足教师的合理要求。其一，可以通过教职工代表大会等方式让教师参与制定学校的各项规章制度，并激发他们主动参与学校管理的积极性，为学校的发展献言献策，从而最大限度地激发教师对学校的认同感和归属感。其二，民办高校管理者可以为教师营造良好的人际环境和学术环境，以缓释教师的工作压力和不安定感；学校还可通过信任、关心、爱护以及给教师提供进修提升的机会等方式来增强教师的自我实现感。其三，在管理制度执行过程中，要秉承公平公正的原则，绝对不能出现分等对待教师、执行标准不一的情况，以保证教师管理制度的有效执行。

2. 完善教师的考核制度和晋升制度

教师考核制度是教师管理的重要组成部分，对促进教师素质的提高、调动教师工作的积极性均有着重要的意义。做好了教师的考核工作，了解教师的日常工作状态和教学效果，才能为教师的奖惩和职务升降等提供依据，激发教师的工作热情，增强教师的责任心，促使教师不断提升自己。民办高校“重科研、轻教学”的现象应适当调整，把教学摆在更为重要的位置，而且在考核指标体系的设置上，不仅要重视教学与科研的“量”，也要重视教学与科研的“质”。坚持教师日常检查与年度考核相结合，逐步建立起科学规范的考核制度，考核内容要全面，不仅要考核教师的年度工作实绩，还需考核教师的思想素质和工作态度，考核方式也应全面，可以有教师自评、学生评价和同事评价等，尽可能做到考核结果的客观、公正，能够真实反映出每一个教师的工作成效。然后，根据这个考核结果，给予教师一定的奖惩，考核优秀的教师可适当提高其工资档次，并给予一定的奖励或晋升。公平竞争，惟才是举，只有这样才能真正激发教师的工作积极性和工作认同感。

3. 增加教师收入，改善教师待遇

教师和其他社会成员一样，也是社会人，同样需要生存和发展，而这些都要倚靠一定的外在物质条件作为支撑。为此，首先应改革工资制度，解决民办高校教师课时多而收入少的问题。民办高校应建立起一个能够依据绩效而实行的较为公平的工资制度，使教师的劳动付出与所得回报相适应，并适当提高教师的工资待遇，以满足教师基本的生活需求、调动教师的劳动热情。其次，在运用工资、奖金等物质激励手段激励教师的同时，还应该为教师营造更为良好的工作环境和学术环境，满足教师在个人发展和未来职业生涯规划等较高层次上的需要，从而激发与调动他们的工作积极性。再次，应加强民办高校教师的社会保障。民办高校管理者应更加重视教师福利、社会保障等方面事宜，并采取得力措施，解除教师的后顾之忧。

4. 完善招聘制度，确定合理专兼职教师比例

教师是一所学校能否发展壮大的重要因素，民办高校应建立起自己的相对稳定的师资队伍。民办高校现有专任教师队伍普遍以青年教师为主体，辅之以部分高校离退休教师和企业离退休职工。青年教师有工作激情，然教学经验不足，且因民办高校工资水平低、社会保障缺乏等导致青年教师的稳定性较差。为此，民办高校教师招聘需要考虑到自身的实际，青年教师的招聘应坚持择优录用和注重培养相结合的原则，给青年教师的自我提升创造良好的环境，组织“传帮带”活动，给予新教师以业务指导，制订培养计划，给新教师提供一定的培训进修机会。离退休教师和企业离退休职工的招聘应侧重其丰富教学经验或丰富的生产、管理实战经验，让他们指导青年教师，带领青年教师进行学科与专业的建设，推动教学工作和科学研究工作顺利进展。教师招聘过程中应避免近亲繁殖现象的出现，并要公平对待每位应聘人员，还需全面考察应聘人员，如：知识的系统性、思维的深度、表达能力、思想素质等。要跳出重行政、轻教学的思想认识局限，逐渐向教学型院校方向迈进。对于兼职教师的招聘，首先要合理确定专兼职教师的比例，其次对兼职教师的职责要进行必要的明确和规范，建立兼职教师教学效果监督和评价体系。在对兼职教师加以监督和约束的同时，要给以兼职教师一定的人文关怀，让兼职教师感受到学校对他们的重视，提高他们的真诚度和认同感。

5. 以教师为中心，提高教师在学校的地位

民办高校应改变以往以行政人员为中心的管理方式，反之，应确立“以教师为中心”的管理理念，提高对一线教师的关心与尊重，管理过程中要充分考虑到教师之间的个体差异，根据每位教师的个性特长，采用不同的管理方式方法，让一线教师感受到自己角色的改变，不是被管理者，而是学校真正的主人。在这个过程中，首先要求民办高校的管理者淡化官本位意識，创建一个与一线教师交流的平台，认真倾听他们的想法，采纳他们提出的可行的有价值的意见和建议。其次，民办高校要多给予一线教师赏识与认可，给他们的教学科研工作尽可能提供更好的条件，让教师们感受到学校对他们的重视，同时也让他们在这份工作中体会到自我价值实现的满足感和受到重视的温暖感，从而使民办高校的行政管理人员和一线教师之间的关系变得和谐友爱，让这种良好的氛围促进教师以更大的热情投入到工作中去。

参考文献：

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作者简介：罗明丽，卢胜勇，江西省南昌市，江西应用科技学院。endprint