对教育行业中女性领导力的探析

林梓+滕晓雪

摘 要：随着社会的发展、时代的进步，许多女性开始走上了教育行业的管理岗位，她们担任着负责人、管理者、领导者的角色，女性领导者所拥有的独特性格及品质使得她们在社会经济发展中的地位及作用不断提高，女性领导力逐渐成为领导力中一个重要的组成部分。但受传统文化、社会习惯及女性群体自身的特质等一些因素制约，女性领导力的提升仍面临一些问题，本文借鉴现有的研究成果，肯定了女性领导力的价值与其特殊性，正视当今社会中女性领导者面临的问题，浅析了如何提升女性领导力。

关键词：女性领导力；优势特征；存在问题；发展策略

19世纪60年代，欧美国家进行了一场深刻的妇女解放运动，女性开始参加到社会经济活动与管理行业。时至今日，我们可以看到在领导、管理的领域中，有相当多的女性展现着其独特的领导魅力，发挥着十分重要的作用。“女性领导力”这一观点开始走进广大学者、政治家、企业家和大众的视野中，这打破了传统领导学中“父权制”的单一局面，引起了社会上的男性及其他女性，对女性领导力进行重新认识，影响着社会文化变化，如性别观念等。女性领导力的概念被人们日益认可的同时，探讨当代女性领导力的问题与发展策略更是具有一定的理论和现实意义。

一、 女性领导力的定义

（一） 领导力

领导，是指组织从事的社会实践活动中，领导主体和客体的互动过程，是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导力，是指领导者在特定的环境里，与其追随者间的互动能力，即领导者的影响力，直接表现为，领导者通过自身的权力范围，对其追随者的行为施加影响，以确保目标实现，从而领导整个组织获得利益。

（二） 女性领导力

针对女性领导力的研究并不多，尽管学者们以不同的视角对女性领导力的概念进行了阐述，但目前在学术界对女性领导力的概念还未有一个系统、权威的定义。张艳在《试论女性领导》中提出，女性领导的概念，是根据性别对领导者进行区分的结果，因此，女性领导力就是和性别对应的能力。陈方认为，女性领导力是指其在领导过程中，表现出的领导能力，包括注重远见、创新、战略，把握方向、变化和做正确事情的能力。王伟华认为，从狭义的角度上讲，是女性领导者的领导力；从广义上讲，是指拥有女性化性格及特质的领导者的领导力。

二、 女性领导力的优势特征

（一） 女性领导力的经济力量

许多研究者认为，女性领导在领导过程中，会产生一种经济力量，他们把这种力量称为“性别红利”，具体现象体现为，当女性领导者的人数增加时，市场经济效益会有显著的提升。

根据对世界各国人均GDP与全球性别差距指数的关联的研究显示，人均收入与进入职场的女性人数成正比关系。另外，通过对企业业绩的追踪调查，我们可以发现，企业中女性员工、女性管理者、女性董事会成员数量的增加可以推动企业股价的升值。

当今社会中，女性领导者的人数不断攀升，她们赚走更多的钱，拥有了更多可以自由支配的钱，其消费能力的提升，也是女性领导的经济力量之一。

（二） 女性領导力的管理力量

1. 非权力性的柔性化领导

柔性化管理是一种全新的管理模式，特点是以人为中心，突出人性化，基于人的一般心理、行为意识，根据组织中广泛认同的文化、价值观来进行管理。这与以往的强制化管理模式是完全不同的，柔性化管理是用一种更聪明的方式，将组织意志潜移默化地变成员工的自觉行为。女性领导者在日常领导过程中，大部分选择更加柔性化，而非权力性的领导方式，她们会使用鼓励、沟通、协调、引导等管理方式，创造出一种温和而人性化的管理氛围，从而更好地开展管理工作。

女性领导者所体现出的独特管理模式具有长远性，它具备时代所需要的领导魅力，这恰恰是一般男性领导者所缺失的领导特质。

2. 敏锐的直觉与观察力

女性的直觉和观察力往往比男性更为敏锐。据神经生理学家研究表明，哪怕仅是在做弯曲拇指这样微小的动作时，她的神经运动在大脑中的分布区域是大于男性的。当人类的大脑发生运动时，男性大脑中的某个特定区域里面的神经细胞会启动，而女性的脑细胞会全方位地兴奋起来，形成若干个兴奋点。也就是说，在女性的两个大脑半球间存在着某种男性大脑中并不存在的特殊的关联，研究者将这种关联称为“女性的直觉”。因此，拥有敏锐直觉和观察力的女性领导者，将会在工作中更好地掌握细节，做出准确判断。

（三） 女性领导力的情感力量

1. 善于使用协调力、平衡力

女性具有独特的亲和力与细腻的思想模式，女性领导者在工作过程中能够更加敏锐地洞察周围的人和事，更加愿意去发现、了解下属的想法，她们用自己的耐心和亲和力，和下属、上级进行有效的沟通。她们会主动想办法改善领导者和企业员工之间的被动关系，实现共同合作的目标，营造融洽的团队氛围，为组织有序健康的发展提供便利台阶，柔化了组织结构沟通系统的运行。较男性领导者相比，女性领导者在领导过程中，人文性关怀明显较多。

2. 女性的独特魅力

女性拥有着与生俱来的温柔和细腻，在管理过程中，女性领导多会用自己温柔、细致、体贴等性别特点，来帮助和关心下属的工作生活，相比于制度化的管理，这样更能使员工对组织产生较强的归属感，进而提升工作效率。其次，女性领导者在工作中更易得到群众和相关部门的支持和认可。女性领导者言语表达与沟通能力较强，在与群众、消费者或者其他外部主体进行交流时，具有较男性更强的人际沟通的优势，更容易说服、打动别人。最后，女性具有男性完全不具备的母性情怀。十五世纪时，杜拉克就曾预言说，时代的转变将会符合女性的特质。女性领导者的人性化、以人为本的领导风格更容易得到下属的服从和认同，也能够有效地增强团队的凝聚力和使命感。

三、 发展女性领导力所面临的障碍endprint

（一） 来自社会的障碍

传统文化中“男外女内”、“男强女弱”的性别观念是阻碍女性领导力发展的社会文化根源。这种思想已根深蒂固地存在于人们的思维观念中。人们往往更加看好具有开拓精神、领袖素质的男性成为领导者，并乐意为他们提供更多的机会和资源，而要求职场中的女性主要从事任务执行性的工作，这对于有雄心的女性领导者来说是困难的；同时，她们还要冒着被具有偏见性的文化贴上“太成功”或者“太聪明”的标签。对于具有远见卓识和敢冒风险的女性，不仅一些男性有抵触，就连女性自己也在不知不觉中退让三分。

（二） 来自企业的障碍

企业在进行绩效评估过程中，对女性领导者存在较强的主观性，有失公平、公正；而在绩效考核标准中，以工时为基础的绩效考核标准，更是片面的，不利于女性领导者发展的。管理者将“工作时间”作为评判个人对组织贡献的主要指标，对于那些虽然需要更多时间照顾家庭，却保持高效工作习惯的女性领导者来说是有失公允的。

（三） 来自个人的障碍

1. 女性领导者缺乏决策力和果断性

主要表现在缺乏自信心、对事物认知片面等方面。女性擅长形象思维而不善于理论思维，这会影响她们用全面的、发展的眼光看待和解决问题，也无法胜任一些对逻辑思维能力要求较高的领导岗位。

2006 年北京大学女性领导力课题组的“中国女性管理者现状调查报告”显示，有九成女性领导者在接受调查时认为，女性领导者在决策的果断性、全局把握能力等方面与男性领导者相比都相对弱一些，使一些女性领导者在组织中难以有实质性的领导成效。

2. 女性领导者的情感弱势

女性较男性具有更多的重情、狭隘、暧昧、妒忌等情感情绪，这会导致女性领导在工作中容易产生原则、腐败、信任、和谐、晋升风险等问题，影响其发展。女性如果想成为一名成功的领导者，就必须克服一些情感障碍，如人际障碍，当今社会及男性领导者对女性领导者有一定偏见，加上女性自身情感情绪的作用，使得女性领导很难在长期的工作过程中，与其下属形成并维系极其稳定的工作关系。

四、 发展女性领导力

（一） 国家发挥引导性作用，改善社会偏见

国家不断地完善《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等法律法规，来保障女性在工作中的各项权益。

女性领导力提升有赖于社会文化环境的改善，这就需要我们建构一种先进的性别文化，改变人们观念，强化男女平等的概念，使人们充分认识到男人和女人同是社会发展的动力，男性和女性要以最优化的方式合作，共同促进我国社会经济更好、更快地发展，实现人和社会的全面进步。

（二） 企业为女性领导者的发展提供资源

企业要不断完善用人制度。完善的用人制度通过构建明确的定量化指标，完善在晋升考核中考虑到女性领导者的特殊性，如工作时间等，以客观的评估标准对女性领导者的晋升进行考核；在日常工作中，分配给女性及女性领导适度的工作任务，而不是让其从事支持性、服从性工作，让其在实际工作与业务管理中接受历练、得到提升，切实地提高女性领导者的晋升比率。

（三） 女性领导者自我提升

1. 女性领导者要保持良好的外在形象与气质

良好的外在形象和气质是女性领导区别于男性的魅力所在。与男性领导者相比，女性领导者的外形与着装更容易被公众所关注，女性领导者要在日常工作中彰显区别于男性的气质与美感。得体的外在形象可以提升女性魅力，并且有利于发挥个人影响力。

2. 女性领导者积极提升内在修养，增强自信，刚毅果敢

作为女性本身，要树立主体地位的意识，要自尊、自信、自立、自强，提升自己的文化修养和道德修养，积极参与社会活动，认同自己在复杂社会关系中的价值，在职场中证明自身的价值，不断自我完善，积极拓展和学习领导管理所必备的新思维和新技巧，提高逻辑思维能力，用实际行动消除社会对女性领导者能力怀疑的偏见，形成自己在职场中自信、沉稳、强势，同时又温柔、细腻的刚柔并济的独特气质。

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作者简介：林梓，滕晓雪，上海师范大学。endprint