基于优势互补理论的高校学生干部队伍建设

严 立 宁(东北大学 工商管理学院, 辽宁 沈阳 110169)

高校学生干部是联系学校与学生、老师与学生的桥梁和纽带,是辅导员开展学生思想政治工作和管理工作的助手。他们的素质高低能反映出一个学校培养人才的质量。通过学生干部队伍开展思想教育和行为管理工作,发挥学生干部队伍团结学生、组织学生、影响学生的职能,有助于扩大学生管理的覆盖面。

充分发挥学生干部的主观能动性,建设一支政治素质高、业务能力强、团队工作效率高的学生干部队伍,是实现学生自我管理的有效手段,也是人才培养的重要内容。辅导员在开展工作中, 应当积极发挥学生“自我教育、自我管理、自我服务”的功能, 培养一支有战斗力和凝聚力的学生党员干部队伍, 制定合理的工作目标, 细化工作要求, 理清思路, 共同把育人工作引向深入[1]。

目前,在高校思想政治教育类研究中,如何培养学生干部这一问题得到了越来越多的重视。季天愚在《“90后”大学生干部队伍建设的创新路径探讨》中,根据对“90后”大学生的具体分析, 完成了对“90后”大学生干部队伍建设创新路径的探讨。王昊的《高校学生干部队伍建设论略》在分析目前我国高校学生干部队伍建设存在的主要问题的基础上,提出要提升学生干部自身素养、不断完善队伍建设机制。王冬在《论高校学生干部素质的培养》中探索了以思想建设为核心,以文化建设为主线,以队伍建设为基础,以社会实践为支点的四种培养模式。不过,许多研究关注的问题都是作为个体的学生干部的成长发展,而如何运用管理学理论对学生干部队伍进行建设,仍然有研究的空间。如今,随着学生会、社团等组织的发展成熟,在目前学生工作的具体实践中,学生干部以个人能力为主导的独立工作模式正在逐渐让位于以团队合作为核心的协同工作模式。无论是协助教师进行学生管理,还是策划设计学生活动,单独个体即使能力再突出也有不逮之处,而团队协作则能够各负其责,兼顾多方,同时在树立共同目标并努力实现的过程中,学生们也建立起深厚的同学情谊。因此在当下高校的育人实践当中,学生干部队伍建设问题应当引起高校教育工作者的充分关注。

一、 高校学生干部队伍的现状与问题

近几年来,高校学生干部队伍建设面临着“变”与“不变”的问题。学生干部的职能、作用、选拔机制都基本与以往保持一致,但主体却产生了明显的变化。如今的本科生多为“95后”,他们有更多样的想法、更开放的心态、更出色的信息获取能力及更明确的个人选择。学生干部队伍较几年前相比已经发生了很大变化。

1. 高校学生干部的选拔机制

学生干部的选拔工作从新生入学就开始。一般可以分为平行选拔和纵向选拔两类。平行选拔是指在同年级学生中产生学生干部,负责管理一个班级、支部、寝室或兴趣小组。平行选拔产生的学生干部,他们的工作对象和工作内容相对固定,与同学们日常接触较多,充分了解同学们思想、学习、生活等各方面情况。能力突出、认真负责、乐于奉献的学生干部,能够赢得多数同学的信任,连续几年都担任同一职位;而能力不足、敷衍了事、功利心重的学生干部往往不被师生认可,在这种情况下,集体会通过竞选、任命等形式产生新的学生干部。平行选拔形成的学生干部组织结构一般在各个年级都是相同的。

纵向选拔的情况多见于社团、学生会等学生组织。纵向选拔依托于“老生带新生”的模式,学生干部的职位设置是金字塔型。低年级学生进入学生组织首先都是从干事做起,承担一些较为基础的工作,经过一段时间的锻炼,其中的一部分学生显露出作为管理者的潜质,能够负责一些专项工作,到了高年级,经过筛选和竞争,少部分人凭借出众的能力、全面的个人素质和丰富的工作经验脱颖而出,成为学生组织中的领袖,毕业年级的学生由于需要进行求职或升学的准备,一般不再继续承担相关工作。不同年级承担的工作任务不同,干部人数也不同,越往上走,能留住的人就越少。在这种机制下,学生们能够广泛参与到学生工作中来,同时层层筛选也保证了学生干部队伍的素质和能力。

2. 学生干部队伍中存在的问题

(1) 缺乏团队目标,凝聚力不强。现今的高校学生干部队伍凝聚力不足的现象频繁可见。例如团队协调性不强,当某个成员不能完成某一环节的任务时,整体工作就陷入停滞,成员缺乏集体意识,不能形成联动;当团队遇到压力时,成员之间相互质疑、推诿、消极应对,不能通过内部机制进行消解。凝聚力不足的现象导致产生消极、反面的工作氛围,团队成员感知到的人力资源管理强度低,团队工作效率低的现象也随之而来。团队凝聚力低是当前高校学生干部队伍建设基本问题之一。

(2) 团队对个体缺乏有效的吸引和约束。对于学生干部的第一要求是认真负责,但仅仅依靠责任心却不能形成有效的团队管理。尽管有辅导员进行直接管理,学生干部的产生也经过层层筛选和监督,但学生干部队伍实际上是一个比较松散的集体,团队对个体的约束力度并不高,如果中途退出也并不需要付出较多代价。而要想在团队中做出成绩、取得荣誉,却需要长时间的努力付出,因此团队对学生的吸引力也就随之弱化。

(3) 个体在团队中不能有效发挥作用,组织效率低。由于学生干部能力水平不尽相同,因此,如何在共同完成任务的前提下,让每一个个体都充分发挥个人能力就考验着这个团队的组织效率。“有事没人做”与“有人没事做”的情况并存,在高校学生干部团队当中是一个较为常见的现象,这既不利于团队整体效率的提升,也不利于团队公平的实现。

(4) 团队发展与个体成长需求差异较大。学生干部团队的导向是相对单一的,而学生个体的选择确实是丰富多样的,有时团队的发展路向和个体的成长需求会有偏差甚至背道而驰。以学业和工作为例:部分学生干部不能处理好学习和工作任务分配,专注度不足,导致学习和工作的效率都受到影响;也有学生将学业与工作理解为一种对立关系,将学生工作视为负担,每当付出时间和精力都担心会对学习成绩造成影响,即使做很简单的工作,内心依旧很焦虑。这就是个人成长和团队产生明显偏差带来的后果,如果不能协调好个人目标和集体目标之间的关系,那么学生干部在工作中就会感到力不从心。

(5) 缺少积极的团队文化。塑造正向的、积极的文化对于团队的发展至关重要。尤其对于在同学中起到榜样示范作用的学生干部队伍,更需要有风清气正的组织文化。但在当今学生干部团队中,确实存在着一些乱象,如讲排场、摆架子、急功近利、颐指气使,显然是受到官僚风气和社会习气的影响,这些问题不解决,不仅有损于学生干部在同学们心中的形象,也不利于个人的未来发展。

(6) 学生干部管理方式有待改进。这方面的不足主要有两种表现:一种是甩手不管,将任务委派给其他同学做,自己只做传达工作,具体责任都交给他人承担;另一种刚好相反,事必躬亲,无论大事小情都亲自完成,不能利用好团队协作,为自己增添了许多压力。

二、 团队建设与团队绩效分析——基于优势互补理论

1. 基于优势互补理论的团队外向型人格匹配

基于优势互补理论,从人力资源管理的角度出发,当一个团队的统治力和领导力在另一方的服从、顺从中得到平衡时,就会促成高质量的互动,这种团队结构会提升组织绩效。外向性大都被理解为一种倾向于将自己置于注意力中心的行为,比如寻求地位和认知主导的自信、外向和健谈。追随者对外向型领导进行的评价可能会被“晕轮效应”影响。这可能是因为外向型领导人更符合东西方文化中人们对于魅力型领导者的描绘。

外向型人格在团队关系中的互补关系,存在以下几种情形:

(1) 低下属外向性,高领导外向性。在此情形下,领导者处于支配地位,对支配权和来自下属的关注有更高的需求,并且会主动改变环境,对下属施加一定影响力。低外向性的下属往往能表现出更强的顺应性,避免阻碍性要求,更容易得到工作资源上的倾斜;

(2) 高下属外向性,低领导外向性。外向性低的领导更容易包容和理解下属,更能接受下属的不同意见,对下属在工作当中的表达欲和创造力予以充分支持,更注重如何为高外向性的下属提供宽松积极、适于创造的环境,给予下属更多的资源。而高外向性的下属处于积极自由的环境当中,他们对工作的主动性也会进一步提升,工作的投入水平也会更高。近年来,在外向性研究中发现,外向性低的领导者更容易接受员工自下而上的主动性行为,打破了过去“外向性高的领导者,团队绩效则高”的理论。

(3) 高领导外向性,高下属外向性。当领导和下属在工作关系当中都具有支配倾向时,双方关系缺乏顺从的行为反馈,一旦出现阻碍性工作要求,产生的负面影响也会比较明显。高外向性的下属往往会有独特创见,对于领导的要求有自己的想法,在具体执行上有可能会有所保留,而高外向性的领导则要求下属的顺从,追求在工作当中的支配地位。在这种情况下,下属与领导容易产生关系摩擦,从而影响工作投入水平。

(4) 低领导外向性,低下属外向性。领导与下属都为低外向性,则二者属于补偿倾向的互动关系。低外向性的下属缺乏主动寻求关注与获取资源的意识,低外向性的领导也不会主动向下属提供资源,或对环境进行改变。这就导致团队当中缺乏创造与表达,工作中难以出现创造性的突破与进展,对于团队的发展和个体的成长进步难以起到推动与促进的作用。

2. 高校学生干部人格匹配与学生干部团队绩效之间的关系

在高校学生工作环境中,团队成员人格主动性互补是团队建设的重要原则。将团队成员根据年级、所负责工作内容划分为组织中不同层级,视层级高的学生干部为领导者,视层级较低的学生干部为追随者。在同一项工作任务中,领导者和追随者不同的主动性配置会对团队绩效产生影响。在领导者主动性高的情境下,主动性低的追随者相对于主动性高的追随者会更适应,更容易融入这种领导者主导的工作氛围。反之,在领导者主动性低的情境下,主动性高的追随者相对于主动性低的追随者会更适应这种领导方式,领导者愿意倾听其他成员的想法,其他成员愿意发表自己的建议。这种工作氛围是由追随者占据主导地位,依托双方有效沟通的团队建设模式。以上领导者主导、追随者主导的两种学生干部队伍皆可提升团队绩效,在学生干部队伍的建设中可以根据实际情况进行综合运用。

已有研究表明,团队当中人格匹配程度会影响团队绩效[2]。团队当中,情绪稳定性水平、外向性水平、开放性水平、随和性水平、责任心水平分别从不同层面上影响着团队的绩效。积极情绪稳定性高的团队,成员情绪比较稳定,关系冲突水平较低,在整体比较和谐的状态下,团队合作的水平也会更高;外向性水平影响着团队的创造性,决定着团队成员的高行动性,能够实现团队当中的有效沟通,有助于团队绩效的提升;经验开放性有利于团队的自我管理,团队成员开放性水平越高,就越能产生不同的看法与问题解决方案,同时开放性高的个体也更愿意采纳他人的提议,规避了关系冲突;随和性水平当中的信任、利他和顺从能够实现团队的和谐互动,随和性高的成员乐于向团队其他成员提供帮助,形成了团队内部的人际吸引,进而使整个团队的凝聚力得到提升;责任心水平决定着成员的任务中心导向和自我激励程度,使团队凝聚一心,促使每个成员都对团队产出作出贡献,关注团队目标,能够促进团队的成功,在理想情况下,团队个体的责任心应当处于相近的水平,能够有效均衡任务分配,促进团队公平。

三、 高校学生干部队伍建设

1. 明确学生干部定位

学生干部必须明确自己的身份定位,才能更好地履行责任。高校学生干部队伍是大学生当中的优秀代表,也是加强和改进学生管理工作所依靠的重要力量。学生干部的身份定位决定了他们的表率作用与服务功能。辅导员通过学生干部来实现对全体学生的管理,也就是说在某种程度上,学生干部也是有管理职能的,而与教师不同,学生干部面对的是自己的同辈,在身份上并无本质区别,最好的方式就是学生干部以自身出众的能力和较高的综合素质让同学们信服,也就要求学生干部在各方各面都起到表率作用。另一个则是服务功能,学生干部既要服务老师,将学校、学院的要求及时向同学们传递,并保证命令的高效执行,同时也要服务同学,了解同学们的思想动态、生活情况和实际需求,及时向老师、学院、学校进行反馈,积极帮助同学解决实际问题。

2. 健全学生干部选拔机制

以促进学生干部团队发展和团队成员个人成长为目标,建立健全学生干部选拔任用机制,学生干部选拔的结果对学生干部队伍整体质量具有重要影响。团队中的分工配合、密切协作是团队高效运行的保障,学生干部任用也必须坚持分工明确、人岗匹配的原则,充分调动学生干部的工作热情,更好地发挥他们的积极性、主动性和创造性。

高校学生干部团队建设的目标决定了团队的成员应该具有较高的素质和能力。在进行学生干部选拔时,要坚持任人唯贤和德才兼备的原则,对于综合素质较高的学生,要予以重视,细心培养,给予学生充分的锻炼机遇,在实践中提升工作能力。与此同时,还需要建立健全选拔任用机制,以学生干部的绩效和工作能力为评价标准,在学生干部工作队伍中引入动态发展的竞争机制。低年级表现突出的可以越级提拔,高年级能力平庸的可以提前卸任。运用科学的手段合理配置人员,实现人尽其才的目标[3]。

在学生干部队伍构建方面,基于优势互补理论,从学生人格角度出发,一方面,要注重团队外向性人格匹配,利用好外向型领导者的“晕轮效应”,塑造魅力型领导者,提升学生干部团队中的追随者对领导者的认同,进而以提升团队凝聚力、提升团队工作氛围、提升团队绩效为核心思想,完善学生干部队伍人员配置。另一方面也要对外向性低的领导者进行合理安排,让追随者有自下而上的、主动发挥个人才能的空间和渠道,在团队整体的顺应和平衡当中形成良好互动。

3. 创建组织文化

优秀的组织文化能使组织成员对组织的目标和组织本身产生较强的认同感,进而产生对组织的承诺[4],组织对于成员就能够产生一定的要求和规范,保证组织运行的效率。

在学生干部工作队伍建设中,组织文化同样具有重要作用。组织文化是团队成员的思想和行动指南,是团队凝聚力的载体,也是组织决策、效率评价、协调和考核的根本依据。而要建设学生干部工作队伍的组织文化,有以下几个方面需要注意:①要注重学生干部在工作实践中的成长,良好的获得感和实际能力的提升才能够让学生干部对自己的工作有更高的认同,从而对工作更加投入;②组织应该追求与成员的共同发展,组织的目标设置应当与成员的目标具有相对一致性,尤其是学生干部队伍,成员本身都处于不断学习、积累和发展的过程当中,组织的不断提升会让成员们接触到更多信息和资源,完成能力和人际的积累,从而真正在组织中有所获得,也更愿意通过努力对组织进行回馈,形成组织和个人之间的良性互动;③关注团队中不同个体的差异,基于人格互补理论进行相应的安排,在管理实践中对于不同成员的发展需求进行差异化看待,从团队整体进行优化调整,进而提升组织管理水平和员工承诺水平。创建组织文化,提升团队凝聚力,激发团队成员的主动性,提升团队的战斗力,以实现团队绩效最大化,让学生干部在团队协助中收获更多的成长。

4. 加强团队教育,注重凝聚力塑造

团队凝聚力在高校学生干部队伍建设中起到十分重要的作用,重要体现在学生干部个人、团队工作绩效和团队吸引力三方面[5]。个体层面上,凝聚力对学生干部个人的价值观、追求意识、行为意识、合作意识等方面有深刻的影响,团队的风格会在很大程度上决定团队中个体的风格。一个积极努力、追求进步的团队会带动所有团队成员都抱有一种积极向上的工作态度。团队层面上,凝聚力较强的组织可为成员提供相对轻松的工作氛围,团队成员间互为支撑,在这种工作氛围中团队成员的工作满意度较高,工作的效率也会提升。组织层面上,凝聚力高的团队对于既定目标有着更一致的追求、更强烈的整体信念,在所有成员的共同努力下,更容易实现既定目标,从而有助于团队的长远发展。

随着社团和学生组织的发展和成熟,学生干部工作越来越成为大学生校园文化生活的重要组成部分。学生干部对工作的投入与收获,对工作、学习、生活的处理,也影响着大学生的人际交往关系。大学生在成长过程中更多地接受了社会规范方面的教育, 而在社交技巧方面明显缺乏经验[6]。在学生组织和社团当中,面对任务压力、协调分工、工作竞争等实际问题,如果缺乏凝聚一心、包容理解的团队氛围,成员之间很容易产生矛盾,进而导致整个团队出现问题。

总体来看,对于学生干部队伍的建设,除了要考虑团队成员的能力与素质,人格匹配也应当成为重要的考量因素。关注学生干部人格特质,依据优势互补理论进行调整搭配和构成,充分发挥各项因素的积极作用,综合提升团队绩效,同时也保证每一名成员的成长发展。这样才能有效提升学生干部工作效率,加强和改进学生管理工作,推进学校各项工作健康发展。

参考文献:

[1] 陈娟娟. 高校辅导员有效性工作探究[J]. 沈阳大学学报(社会科学版), 2017(5):542-545.

[2] SUNDSTROM E,DE MEUSE K P,FUTRELL D. Work teams: applications and effectiveness[J]. American Psychologist, 1990,45(2):120-133.

[3] 王贵竹,姜涛. 高校学生干部团队文化建设路径研究[J]. 科技资讯, 2016(35):223-225.

[4] ACAR A Z. Organizational culture, leadership styles and organizational commitment in Turkish logistics industry[J]. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2012,58:217-226.

[5] 杨文金. 高校学生干部团队凝聚力的建设现状及对策研究[J]. 产业与科技论坛, 2011(7):246-247.

[6] 李京蕾,杨保才. 大学生人际关系与自我效能感的相关探究:以沈阳大学为例[J]. 沈阳大学学报(社会科学版), 2015(2):248-252.