我国医院护理人力资源开发管理探讨

倪秀丽

【摘要】本文主要分析了我国和国外护理人员人力资源开发的历史和措施，并提出对我国可借鉴的方法：基于胜任力的战略人力资源管理：构建全国范围内的公立医院护理人员胜任力模型：进行基于胜任力的战略人力资源管理各环节的系统研究，优化护理人才队伍。

【关键词】医院 护理人力资源 开发 管理

我国医疗体制改革进入攻坚阶段，医疗卫生服务领域出现了各种问题。突出表现在随着经济发展、社会保障体系的逐步完善，人们对医疗迅速增长的需求与落后的医疗服务供给之间的矛盾。护理人员约占医护人员数量的一半，工作在为患者服务的一线，承担着重要而繁重的医疗服务工作，护理工作的成功将极大地推动医疗改革的成功。但护理人员队伍建设却出现了各种各样的问题。护理队伍存在总量不足、分布不均、稳定性差、整体素质不高：专科建设疲软、服务领域狭窄、领军人物欠缺等问题，这些已经严重影响到护理服务质量，影响到医疗卫生体制改革的成效。中央已认识到了这个问题。提出加快推进医院改革，建立适应行业特点的人事薪酬制度，完善医院管理制度。

护理队伍之所以出现这些问题，有历史的、经济的、体制改革的、供求失渊的原因，同时我国公立医院对护理人员的管理方式的落后也加剧了护理队伍建设的问题。公立医院对护理人员的管理还停留在计划经济时代，政府控制编制，“重身份轻能力”的现实使得护理人员关注的是如何获得编制，而不是如何提高能力。

本文用科学的人力资源管理方法优化护理人员人力资源开发。首先从理论上看，已有研究表明战略人力资源管理对组织绩效呈显著正相关。组织绩效包括四类内容：员工结果、运营结果、财务结果和市场结果。其中员工结果就是指战略人力资源管理能够帮助组织获得足够数量、高质、稳定的人力资源。然而战略人力资源管理也受到了攻击，因为它基于岗位、关注于过程，没有关注结果，因而部分研究者一度怀疑战略人力资源管理对组织绩效有效性的大小。为弥补此不足，有学者对战略人力资源管理提出了新的研究视角。认为战略人力资源管理可以基于胜任力模型进行研究。胜任力模型是对绩效优秀的任职者进行研究得冉的能够产出高绩效的任职者特征总和，包括知识、能力、技能、个性、态度、价值观等方面。基于胜任力的战略人力资源管理与传统战略人力资源管理相比有两点进展：一是由于胜任力直接代表高绩效产出的员工特征，基于胜任力选拔的员工在岗位上表现更加优秀、与组织战略更加适应，所以战略人力资源管理与组织高绩效结果呈显著正相关；二是基于胜任力的战略人力资源管理基于员工，关注于员工素质和其与岗位、组织的适应性，所以人力资源管理的各环节都是围绕着培养和获取员工的胜任力设计的，形成了战略人力资源管理的系统体系。基于胜任力的新视角逐渐成为战略人力资源管理研究的新热点。但由于现在的研究尤其是国内研究还处于起步阶段，目前基于胜任力的战略人力资源管理研究主要还是立足在人力资源管理各环节上的研究，基于胜任力的战略人力资源管理各环节进行系统研究的很少，而建立在行业上的研究则更是有限。

同时，在实践上，根据对国外人才队伍建设的研究可以发现，国外护理人员队任的医护比、床护比、学历、专业、地域、准入制度、继续教育、激励效果等均优于我国，国外经验值得学习。研究发现，欧美发达国家大多建立有国家标准的护理人员胜任力模型，并据此模型国家进行护士教育、注册考试，医疗机构据此进行护士招聘、培训、绩效考核和薪酬设计，可以说在实践中已经形成了基于胜任力模型的人力资源管理活动的整合，取得了良好效果。

本文通过对护理人员人力资源开发的历史和挑战、现状和问题进行分析，梳理国外护理人员人力资源开发的历史和措施，指出对我国可借鉴的方面，提出通过基于胜任力的战略人力资源管理系统设计进行护理人员人力资源开发的研究思路，并依据已有资料，采用实证的方法构建了适合我国国情的护理人员胜任力模型。最后，根据我国护理人员胜任力模型进行人力资源管理实践体系设计，提出改进护理人员人力资源开发的建议。

（1）对护理人才队伍基本情况的分析与梳理

对护理人才队伍的历史、现状、面临的挑战等进行研究分析并梳理了国外护理人员人力资源开发的历史和措施，指出对我国护理人才队伍可借鉴的方面，确定了基于胜任力的战略人力资源管理体系这一优化护理人员人力資源开发的研究思路。

（2）我国护理人员胜任力模型的构建

虽然已有学者进行了护理人员胜任力模型构建，但取样时往往针对局部地区或某类医院，如北京医院等，或者针对某类护士进行，如护士、保健护士等。结合我国国情和已有研究，通过文献分析，在全国范围内通过深入访谈、行为事件访谈、问卷调查、专家研讨等方法收集大量真实有效的第一手资料，进行统计分析，构建并验证我国公立医院护理人员胜任力模型。

（3）基于胜任力进行战略人力资源管理各环节的系统设计

本文与北京市等医院合作，在工作分析、招聘设计、离职率等方面进行案例研究，并在其他方面与公立医院管理者及护理人员深入沟通，取得了一定的研究进展。对基于胜任力的战略人力资源管理各环节进行系统研究，使各环节在胜任力的基础上互相适应、协调一致、互相配合，获得较好的人力资源管理效果，优化护理人才队伍。

本文的创新在于：（1）分析我国和国外护理人员人力资源开发的历史和措施，并提出对我国可借鉴的方法：基于胜任力的战略人力资源管理；（2）构建全国范围内的公立医院护理人员胜任力模型；（3）进行基于胜任力的战略人力资源管理各环节的系统研究，优化护理人才队伍。endprint