企业高绩效工作系统运作因素分析

摘 要：随着高新经济的发展，高绩效工作系统受到企业的广泛关注。市场环境风云变幻，高绩效工作系统的内涵和理论也随之日新月异。企业建立高绩效工作系统时须与本身价值体系吻合，跟员工共商发展大计。本文通过对高绩效工作系统理论研究的基础上，总结出高绩效工作系统过程中影响运转的几个关键因素，并前瞻性的提出“乌龟”原理的模型，通过相关因素来对高绩效工作系统的运作进行分析。

关键词：高绩效工作系统;“乌龟”模型;运作

中图分类号：F240      文献标识码：A      文章编号：1008-4428（2018）07-0124-02

一、 高绩效工作系统

高绩效工作系统是大概在20世纪90年代初出现的，Huselid、Jackson和Schuler（1997）认为高绩效工作系统是指“公司内部高度确保一致的人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。”Edwards和Wright（2001）认为高绩效工作系统包含的理论假设是假如企业能够善待员工，员工能配合不断改进自身行为，从而改善组织绩效。Datta Guthrie和

Wright（2005）认为高绩效工作系统能成为企业竞争优势来源的一系列人力资源实践活动。主要能提升员工工作技能承诺与劳动生产率。Way（2002）认为高绩效工作系统是一种人力资源管理实践，能激励员工不断发展的一系列活动，充分让员工把自身所具备的优秀能力用在工作中以发挥企业持续竞争优势。

二、 高绩效工作系统运作的要素分析

通过对高绩效工作系统运作的理论研究，从而提出高绩效工作系统运作的因素分析模型——“乌龟”模型（图1）。我们把乌龟的头比作是能调整战略方向的企业环境，随内外环境发展不断变化。而乌龟具有的四只脚是组织实现高绩效工作系统的根本基础，其对应的是基本人力资源管理实践的四个方面。乌龟的身体是实现连接组织绩效和人力资源管理实践的纽带，是基本人力资源管理实践的中介因素。乌龟的尾巴比作是联系高绩效工作系统和组织绩效相互之间的缓冲变量，以上因素相互联系作用一起影响高绩效系统，这种联系作用主要通过外部契合和内部契合来进行研究。

（一）基础性人力资源管理实践

模型中的“乌龟”的四条腿主要是负责前行、觅食、躲避风险、成长，他们之间只有互相进行配合才能成功，这四条腿犹如基础性人力资源管理实践。基础性人力资源管理实践主要是有员工激励类实践、技能发展类实践、授权参与类实践与工作组织沟通类实践。基础性人力资源管理实践是为了吸收培养符合企业价值观的人力资源，同时也是保证企业组织正常运转不可缺少的根本性条件。基础人力资源管理的措施缺乏，高绩效工作系统的整体功能就很难完全发挥。

1. 员工激励类实践

员工激励类实践是乌龟前行的动力——“乌龟”模型的左前腿，目的是提高员工的高度积极性。第一，构建薪酬多样化制度完善员工的绩效考核。让员工参与到企业，从而塑造强烈的主人恩感和归属感，真正体验绩效改善的过程。管理过程中及时做好意见反馈工作，时刻让员工自我对照反省，企业把业绩、态度、能力三个指标作为绩效测评最终结果，由工作业绩、工作态度、工作能力决定员工去留、薪酬以及晋升。第二，进行薪酬管理制度的改革，提高员工主观能动性，将报酬与绩效进行有效对接，不同层次不同分析，对症下药，充分运用薪资福利、有吸引力的股权保证公平和效率。

2. 技能发展类实践

技能发展类实践是担负起动力的作用是“乌龟”模型的右前腿。通过技能发展类实践来吸引和挖掘员工潜在素质，其主要通过选拔制度、技能多元化、工作轮换和规范的培训制度来实现，其中选拔制度与规范的培训制度是核心。通过严格把关企业人力资源的相关素质以及建立规范完备的培训制度，使员工对企业文化观、价值观、发展观的认知感提升，从而增强团队的凝聚力。

3. 授权参与类实践

授权参与类实践对前行起到重要的辅助作用——“乌龟”模型的左后腿，目的是充分发挥员工影响作用。第一，让员工参与授权，由对员工的高度控制转向积极引导，让其自我发展来保证高绩效工作系统的实施。第二，通过远程通信技术以及信息技术来组建工作团队或虚拟团队完成复杂的技术工作，将时间空间不同的人进行混合操作编团队，将不同职位的员工和规模化生产的模式有效结合，使一位员工能够多任务多技能并存最终组装出全部的产品。

4. 工作组织沟通类实践

工作组织沟通类实践也具有辅助性的重要作用是“乌龟”模型的右后腿。主要通过建立组织结构、申诉机制、沟通机制、人际沟通和工会制度来提高员工的积极性。建立组织结构需求的特征是满足其多样化的需求，最终达到集权与分权的协调、稳定与变化的协调、一元性与多元性的协调，同时员工可以自我学习与完善。另外人际沟通是一种有效的非物质激励方式，在高绩效工作系统中人际沟通主要通过业绩和情感之间的反馈交流让员工具备和谐的大环境。

（二）中介变量

在對于人力资源管理影响企业绩效的中介机制的探索中，之前一般未反映人力资源管理促进组织绩效的全部面貌，因此必须寻找能起到人力资源管理作用的中介变量，它针对不同环境下的特定变量中介作用能够达到检验的效果，可以有力探讨内在作用机制。而组织能力、组织行为、组织资本、组织战略和组织承诺是本文提出的五个中介变量。

（三）缓冲变量

缓冲变量的重要作用是当高绩效工作系统实践与组织绩效间的关系出现偏差而又不能由测量误差进行解释时出现的。在所有的缓冲变量中，企业文化是最主要的缓冲变量。企业文化是在企业价值经营理念的过程中慢慢形成的共同遵循的个性化的价值道德标准和行为规范。企业文化是在潜移默化中影响员工，根据企业的内外环境变化进行相应调整，从而使高绩效工作系统的运行产生偏差，起到缓冲作用。

（四）环境

企业环境主要有外部环境、内部环境，环境是组织进行生存发展的土壤。内外大环境的变化，如经济全球进程加快、管理的方法方式变化。都会引起企业组织经营管理的变化，这就要求人力资源管理实践与外部环境、内部环境保持协调统一，从而推进高绩效工作系统的完整运作。

（五）内部契合与外部契合

人力资源管理实践活动重点通过外部契合和内部契合两方面来研究高绩效工作系统的互补协调，高绩效工作系统主要将人力资源管理实践与公司目标进行有机结合、有效匹配，达到具备高绩效工作系统不可复制、无法替代的竞争优势，从而具备强大的高附加值。

三、 结论

通过以上理论创新地总结出“乌龟”模型，其中基础人力资源管理实践是高绩效工作系统的重要构成，对其高绩效工作系统运作起着至关重要的作用。这些不仅单个影响高绩效工作系统而且单个因素之间互相影响。在人力资源管理实践中通过中介变量这一个因素来影响高绩效工作系统的运作，同时组织中存在的一些缓冲变量以及作为市场行为晴雨表的环境同样会对高绩效工作系统产生作用，影响其正常运作。唯有依靠基础人力资源管理实践、中介变量、缓冲变量和环境等因素之间的相互融通进行配合，才能让高绩效工作系统的主要运作因素对组织绩效的提升产生更积极的影响。

参考文献：

[1]Huselid M， Jackson S E， Schuler R S. Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance[J]. Academy of Management

Journal，1997（40）.

[2]Datta D K， Guthrie J P.， Wright P M. Human Resource Management and Labor Productivity： Does industry matter？[J]. Academy of

Management Journal，2005，48（1）.

[3]Way S A. High Performance Work Systems and Intermediate Indicators of Firm Performance within the U.S. Small Business Sector[J]. Journal of

Management，2002，28（6）.

[4]朱林.論高新技术企业绩效管理存在的问题及对策[J].江苏商论，2016，8.

[5]罗红卫.高绩效工作系统下的人力资源管理[J].现代人才，2009，4（41）.

作者简介：

朱林，南通理工学院经济管理学院副教授，研究方向：财务管理和绩效管理。