绩效管理中存在的主要问题及其规避

徐晗 邢月

摘 要：企业间的经济竞争归根到底是人才的竞争，现在企业越来越重视人力资源管理，而绩效考核作为人力资源管理的重要环节也逐渐受到我国企业的重视。成功的绩效考核是人力资源管理各项工作顺利开展的基础，也是提高企业整体绩效、促进企业长远发展的重要手段。绩效管理作为人力资源中的核心环节之一，是解决企业内部运作的关键点，也是企业人力资源管理中的难点。然而，目前我国大部分企业的绩效考核都只是一种形式，既没有正确定位绩效考核在企业管理中的位置，也没有形成一套科学有效的绩效考核体系，导致绩效考核未真正发挥应有的作用。文章首先阐明了绩效考核的概念，又详细分析了目前传统企业在绩效考核过程中存在的问题，最后提出了提高企业绩效管理水平的具体策略。

关键词：人力资源管理;绩效管理;企业文化

中图分类号：F240                     文献标识码：A               文章编号：1008-4428（2018）03-138  -02

一、绩效管理概述

（一）绩效管理的概念

对于绩效的定义，时至今日，不同的学者有着不同的看法。比如学者Bates&Holton（1995）在其著作中说的那样：“绩效是一种多维度的体系，不同的测量方法和评判角度都会造成结果千差万别。”从不同的学科领域来看，绩效的概念也是较为宽泛的。比如在传统的管理学领域，绩效一般分为员工行为绩效和组织绩效两个部分。其中，员工绩效一般指的是员工在组织内进行业务工作，工作结果、工作态度的反馈;而组织绩效的区别则不同，组织绩效指的是在一定时期内，组织经营完成的数量、质量、效率的综合。但是从字面上来看，这两者即相互区别又联系紧密。以经济学的视角来看，绩效管理或者说绩效薪酬管理是员工和组织的一种平等承诺关系，绩效是员工行为的反馈，也是组织对于员工行为的承诺，员工通过达到绩效标准去获得利益。此外，在社会视角中，绩效则意味着每一个个体在社会中所蕴含的职责。而文章主要通过管理学的角度来进行绩效管理剖析。

（二）绩效管理的构成

1.绩效计划

绩效计划，顾名思义是对于绩效内容进行明确的目标设定，在组织中绩效计划是明确各员工职责的重要前提，良好的绩效计划能够支撑未来绩效考评指标量化。

2.绩效辅导

绩效辅导，是组织内领导者或者管理者对于组织绩效规划进行不断完善的过程，能够使得组织更好地完成既定目标，绩效辅导是介于绩效计划和绩效评定的。在绩效辅导过程中，领导者以组织内员工的业务目标及实际的绩效考评能力为基础，通过整体梳理审核，包含了业务进行的情况、完成的结果，并根据现状进行调整。

3.绩效考核

绩效考核在绩效管理机制中占据主体地位，以绩效计划为基础，拟定考核实施细则，根据具体实施方法落实绩效考核工作。考评实施细则由多方面组成，包括考核项目、考核方式、考核流程及考核主办方、考核者及被考核者、考核成绩统计规整等。其中最关键的环节是考核方式的选定，此外，考核格式也是至关重要、颇有难度的一环。

4.績效反馈

绩效反馈指的是组织将绩效考评的结果反馈至职员个人，绩效反馈的目的是让职员更好地了解自身的工作情况及业务完成水平。并且绩效反馈是实现绩效公平的前提，是能够更好地反馈职员的工作状况。反映职员工作程度和企业目标间的差距，针对欠缺之处进行详细的解析，以此有针对性地开展培训工作。

二、目前企业绩效管理过程中存在的主要问题

（一）绩效管理意识缺失

我国形成具有中国特色的社会主义市场经济的时间并不长，在此之前经历了相当长一段时期的计划经济模式，传统的企业模式并不是在短时间内就可以完成转型。很多企业中并没有形成相应的绩效文化，员工在长期缺乏绩效管理文化的工作环境中，自我追求的意识并不足够强烈。

从现代企业管理理论来看，绩效管理已经成为现代人力资源管理的关键环节，它涉及公司目标与员工目标的统一，但是我国企业的人力资源模式与绩效管理存在巨大的差异性。新的绩效管理模式并不能彻底融入管理人员的观念之中，当管理人员都无法完全掌握绩效体制的重点，就容易产生抵抗情绪，从而极大地影响到绩效文化的推行。

（二）完整的绩效管理体系尚未形成

我国大部分企业中，目前试行的绩效管理体制并不完善，往往仅存在一些赏罚条款，而这些条款之间独立存在没有联系，也缺乏一个系统的归纳。很多条款也只是挂在墙上的文字，并没有实际的意义，往往被管理层和员工双双忽视，这些条款的实用性大打折扣。此外绩效条款的适用人群也非常的狭窄，目前看来，仅仅在生产人员中加以推行，在行政部门以及管理人员中则失去了约束和驱动的作用。

（三）缺乏有效的反馈与评价体系

我国的传统企业在反馈机制方面一直表现得相当匮乏，主要的原因可以归纳为以下三点内容：首先，无法获取有效的绩效信息。即绩效考核并没有贯彻落实，从而使得这一体制流于形式，无法回收正确的绩效信息，导致没有反馈。其次，考核者主观性操作，导致暗箱操作的形成，员工不能收到考核结果及其中的形成原因。而考核者管理中大多数是考量认为操控考评结果，以此避免员工产生不满的情绪。而选择在考核关系中，站到与员工敌对的一面去，这就导致了考核结果没有信服力，仅仅存在主观的评价。最后，考核者对反馈和沟通环节存在抗拒和抵触的情绪。没有要将结果反馈给员工的意识，这里就表现出了管理者并未真正意义上理解绩效考核的目的和作用。再加上传统企业内部的文化和氛围，使得考核者缺乏同下属沟通的意识和勇气。

（四）绩效管理中考核结果未得到反馈利用

绩效管理可以包含绩效计划、执行、考核、反馈几个步骤，这些步骤彼此互为依据，因此绩效考核并不是单独的一项工作，它不能独立于绩效管理的其他环节而单独进行。在很多企业中，绩效考核只是用来作为衡量薪资和奖金的一项标准，考核完毕后只要将结果发到薪资组也就不了了之了，至于所谓的绩效反馈和绩效沟通更是无从谈起。

三、提升企业绩效管理的具体策略

（一）营造企业绩效文化

1.建立积极向上的企业文化

企业文化对绩效管理实践效果有着重要的影响，尤其对于企业而言，企业文化建设更是尤为重要，要营造积极进取、蓬勃向上充满人文气息的企业文化氛围，让员工以企业为家，甘心情愿与企业荣辱与共，让和谐、健康的文化氛围成为企业发展目标实现的有力助推剂，当然，企业文化的改善是一个长期的、系统的过程，这就要求企业公司上下齐心，共同构建具有人文氛围的企业文化，为创建完善企业绩效管理体系提供良好的环境保障。

2.文化与经营相结合

经营目标要切合实际，要科学地根据企业发展战略来制定，“企业文化”建设要植根于企业的经营与发展之中，单独的“企业文化”建设是没有任何意义的，涵盖绩效管理的企业文化必须与企业的经营发展相结合，由于企业是以获得自身效益为经营目标，因此在相应的绩效管理中必须融入企业文化，并要使二者很好地结合在一起，做到有定量的指标考核，有定性的标准检查，从而保证员工提高工作的积极性和创造性，发挥自身最大潜能。

（二）构建基于战略的绩效管理体系

1.建立完善的企业绩效管理保障机制

要根据传统企业经营发展实际严格按照绩效管理的步骤、流程、实施细则来构建绩效管理，有效保证建立起战略性绩效管理系统。这个绩效管理系统还应该与企业经营战略紧密结合起来，逐步减少和撤并传统企业过多的管理部门，将人力资源管理提升到企业管理的战略地位，建立的传统企业人力资源管理决策机构必须有企业主要领导负责，其主要职责是：负责企业整体人事管理的战略和关键性问题的决策，监督人力资源管理部门对传统企业战略的贯彻和执行情况，将人力资源管理部门的各项工作在公司领导的有力保障下得到有效实现，从而建立起传统企业绩效管理保障机制。

2.构建以战略绩效指标（KPI）为核心的绩效目标体系

基于战略基础上的企业绩效管理体系，一般来说包括四个主要部分：绩效目标是以KPI为核心的管理体系;企业绩效考评的方案设计;绩效管理组织与责任体系;对于绩效管理的实施过程。

这四个步骤中，战略目标需要被管理者进行合理的层层分解，这是上级给下级布置工作目标的主要依据，有了科学的依据才能保证企业的各个岗位职责分明，保证每个职工都按照企业战略目标所要求的方向去努力工作。所以有效建立企业绩效管理体系，必须从公司的整体战略分析入手。如果以大型集团来说，发展战略是集团、各区域公司、各个省级公司以及公司所属各单位的发展目标，同时也是整个集团的根本任务。这就形成了企业的战略目标——企业业务发展方向——KPI与策略目标，如此下去就是企业各个部门的业务经营发展重点和KPI，直到最基层岗位，这样层层落实，才能保证企业绩效目标和企业战略的实现。

（三）构建合理的绩效组织与责任体系

1.组织责任保障體系的建立

成立绩效考核的推进小组、咨询小组、支持小组，对绩效考核全过程进行定期跟踪，了解各部门执行绩效考核的落实情况，及时总结经验，查找不足，以便对绩效考核制度进行不断的完善和优化改进。

2.绩效管理职责分工

人力资源作为企业的核心资源，在企业资源中处于主导的核心地位，决定着企业的生存、发展，决定着企业的经营战略，更决定着企业文化建设等方面。所以，人力资源管理部门应该通过合理的绩效管理，日常中注重对员工平时的跟踪和系统的过程管理，综合采用各类指标进行定性和定量地进行考评，以使绩效管理工作更加系统化、科学化，实现对员工的工作目标、工作计划、日常沟通协调、工作效率及员工学习、综合能力与素质的全过程管理。

（四）对绩效考评结果进行反馈分析

企业人力资源管理部门要对绩效管理与考评的周期工作进行科学细致的分析，而不是考评结果出来就万事大吉，在不少企业存在着绩效考核评估结果出来后，职工都会有些怨言，认为不够公平，这其中的原因主要是管理者和考评人没有对考评结果进行客观公正的分析，以至于对考评结果是否充分体现绩效管理的公允性和客观性产生了怀疑，这不利于绩效考核的不断提高和改进，因此企业人力资源管理部门在一个考评周期结束后，要对考评结果进行分析，得出考评的成绩与不足，从而指导对绩效考核的改进，使职工对绩效更加认可。

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[6] 李志情， 董玲. 高校预算绩效管理存在的问题及建议[J]. 会计之友， 2016，（08）：89-91.

作者简介：

徐晗，女，山东临沂人，大连财经学院讲师，中级经济师，企业管理硕士，研究方向：人力资源管理、高等教育管理;

邢月，女，辽宁盘锦人，大连财经学院，研究方向：人力资源管理。