探析双一流建设下高校人力资源校院二级管理

杨润华

摘 要：加快双一流建设，实现高等教育内涵式发展，是十九大确定的战略目标。人力资源作为高校双一流建设的重要资源，应根据双一流建设的要求，创新人力资源的校院二级管理。从人力资源校院二级管理的原则，人力资源配置、开发、评价和激励的校院二级管理功能，人力资源校院二级管理实施三方面对高校人力资源校院二级管理进行了探析。

关键词：双一流建设；人力资源；校院二级管理

十九大提出“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展”，是继国发〔2015〕64号《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，教育部、财政部、国家发改委联合印发的教研[2017]2号《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》后明确将一流大学和一流学科（以下简称双一流）建设纳入高等教育发展的宏观规划中。双一流建设已经成为我国高校发展的战略目标。在双一流建设战略目标下，如何落实中组部、人事部、教育部三部《深化高等学校人事制度改革的实施意见》，建立适应双一流建设和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度，改革高校人力资源管理具有深远的现实意义。高校正在进行的校院二级管理改革为高校人力资源校院二级管理的探索指明了方向。

高校正在进行的校院二级管理存在问题有：高等学校资源配置存在较为严重的重复建设与浪费现象，校院管理职权的划分上大部分高等学校没有成功地实现管理重心的下移，许多管理职能仍然集中在学校一级[1]，校院权责利关系混乱拖累了运行效率[2]，学校财务管理一直采取高度集中的财务管理体制，不能正确处理集权与分权的关系，相关配套改革与评价机制的实施不力[1]。双一流建设战略目标下高校人力资源校院二级管理应该克服上述问题进行创新。本文从人力资源校院二级管理的原则，人力资源校院二级管理的配置、开发、评价和激励等功能以及人力资源校院二级管理实施三方面进行探析。

人力资源校院二级管理原则

战略性

人力资源战略要与高校的战略保持一致，由于不同高校根据自身优势和条件制定的双一流建设战略有差异性，其人力资源的战略也体现出差异性。

如四川大学双一流建设战略为“办最好的医科，办一流的文科、理科和新工科”，华中科技大学双一流建设战略，则是重点围绕坚持“综合性、高水平、强特色”推进一流学科建设，实施倍增计划和科技成果登峰计划，引进和培育优秀青年团队，学科交叉融合和新工科建设。

顶层设计性

双一流建设的基础和核心是学科建设，要从整体、交叉、超前、聚合做好顶层设计。整体：制定学科发展战略，交叉：推动跨学科的发展建设，超前：前瞻部署建设高峰学科，聚合：集中力量形成学科优势[3]。

融合性

包括两个方面，一方面人力资源管理与高校的总体发展战略融合，另一方面与人力资源管理系统各要素及规划、岗位分析、招聘、培训、薪酬体系、绩效考核、职业生涯管理过程融合。

系统性

高校为实现其战略而部署的人力资源管理政策、资源配置、规划、岗位分析、招聘、培训、薪酬体系、绩效考核、职业生涯管理等实践以及方法、手段等构成有机联系的人力资源管理系统。

目标导向性

根据高校双一流建设战略的战略目标及顶层设计内容，人力资源管理通过目标分解、分权、职能下移，调整组织机构、进行业务流程再造，将人力资源管理与高校科研、教学、社会服务、人才培养有机融合，促进高校双一流建设。

人力资源校院二级管理核心职能

双一流建设目标下，人力资源校院二级管理应该围绕人力资源管理核心职能进行分级管理，根据人力资源校院二级管理原则以及人力资源管理的功能，本文认为核心职能包括人力资源配置、开发、评价和激励四方面职能，通过核心职能的管理，构建校院人力资源二级管理体系。

人力资源配置职能

主要是定员管理、人才引进、内部人员（教师及职员）日常管理、人员流动管理。定员管理就是基于高校的学科建设目标来配置所需的人力资源，学校根据学科建设目标确定定员标准及具体定员经费、定员结构及数量，在人员编制和人员经费总量控制的基础上，扩大学院在人员选聘、专业技术职务评聘、岗位聘任、考核分配等方面的自主权，学校对学院人力资源使用情况进行跟踪及考核，对人力资源定员类型及数量进行动态调整，学院进行人力资源定员结构及数量的具体管理，将执行结果报学校。人才引进由学校制定相关制度及规定，下发文件由学院执行，学院将执行结果报学校，学校统筹对引进人才具有最终决定权。内部人员日常管理由学校制定相關制度及规定，学院制定实施细则进行管理，学院将执行结果报学校备案。人员流动管理由学校制定相关制度及规定，学院制定实施细则进行管理，学院将执行结果报学校备案。

人力资源开发职能

主要是人员的职业生涯管理及人员能力提升管理。学校根据学科对双一流建设目标进行分解，从素质和质量上保证满足双一流建设的战略需要，对教师及职员的职业生涯及能力提升进行分类管理，制定各类人员的职业生涯及能力提升管理相关制度及规定，下发文件由学院执行，学院将执行结果报学校。学校对学院职业生涯管理及人员能力提升管理进行核查。

人力资源评价职能

主要是绩效评价与岗位评价。客观评价人员能否胜任岗位，能否完成规定业绩，评价结果作为岗位调整、薪酬分配和是否续聘的依据。

人力资源激励职能

依据学校双一流战略需要和人员的绩效表现对人员进行激励，分析各类人员需求，激发人员的主动性、积极性和创造性，在实现学校双一流战略实现人员自己的价值。

人力资源校院二级管理实施

经费的校院二级管理实施

在实施人力资源校院二级管理时，要协同考虑与之相关的经费校院二级管理实施。实施思路就是：学校先确定学院预算收入范围，计算学院预算收入，根据学院完成目标需求，批准学院的经费使用总额。学校规范学院预算支出项目，在学校批准经费使用额度内向学院下放经费审批权限。学校对学院经费执行与其绩效评估，学院按学校要求执行，上报执行情况及结果。

学院预算收入范围包括人员经费收入、学生教育经费收入、专项及其他经费收入。经费收入的基本人员经费总额每年由人力资源管理部门核准，作为聘用计划的依据。学院新增院士、杰出教授、长江学者、杰青、“四青”等高端人才的人员费由学校另行增加。学生教育经费收入，专项及其他经费收入。

学校根据对学院下达的目标，评估学院需要的经费额度，与学院协商确定学院的经费使用总额，签订学院经费使用责任书。同时学校规范学院人员经费支出、日常运行經费支出、专项建设经费支出、资源占用费等支出等预算支出项目。学院在学校批准学院的经费使用额度内，学院对具体经费使用按审批权限进行审批。学院不得擅自调整承担的国家专项经费预算。

学校将建立财经政策执行情况定期通报制度，将经费预算与经费执行进度、使用效益直接挂钩。学校根据人才培养质量、学科建设水平、年度目标任务完成情况动态调控对学院的投入经费。

人力资源配置实施

实施思路就是：学校根据学院的达成目标，核算学院定员编制及定员经费总额计划，学校对学院实行总额控制。

学院根据本单位人才培养、科学研究和学科建设目标，合理制定本单位五年内人才队伍建设规划。学院每年根据学校核定的人员经费情况及学院人才队伍建设规划等，制定次年人员聘用计划（包含编制内和编制外用人），同时申报人员经费总额，包含基本工资、绩效工资和学校承担经费的年薪制人员薪酬、社会保险及公积金（含单位缴纳部分）、住房补贴等。学校核算学院人员经费总额，并根据学校目标及学院人才队伍建设、人才培养、科学研究、学科建设等分解目标对学院人员编制和人员经费总额进行动态调整。

对于学院新增高端人才引进，学校将另按一定额度增加学院人员经费总额。其余正常的人才引进，按学院定员及经费总额额度学院自主使用人员经费。内部人员日常管理、人员流动管理学院按学校相关规定，制度实施细则，学校下放部分岗位调整权限。学院可根据实际工作需要、岗位要求和考核结果调整教职工岗位，将执行结果报学校备案。

人力资源开发实施

实施思路就是：学院人员的职业生涯管理及人员能力提升管理由学校制定相关制度及规定，在学校核定的人员经费额度内，学校下发文件由学院执行，学院也可根据具体情况制定实施细则，将实施结果报学校备案。学校对学院职业生涯管理及人员能力提升管理的报表进行核查。

人力资源评价实施

实施思路就是：以业绩贡献为导向学校考核学院、学院考核个人，学校制定学院考核和绩效分配实施办法，制定个人年度考核基本要求和指导性意见。学院依据学校总体要求自主制定本单位各级各类岗位年度考核办法和绩效工资分配办法，并报学校备案。

学校以事业发展、业绩和贡献度为导向，组织实施对学院的年度考核，并将考核结果作为核定学院人员编制和人员经费总额的重要依据。学院根据学校统一部署，对教职工进行年度和聘期考核。对教职工的考核应严格执行学校制定的有关要求，加强师德考核力度，在思想政治素质上进行严格把关，突出业绩，并把考核结果作为岗位调整、薪酬分配和是否续聘的依据。

人力资源激励实施

实施思路就是：人力资源各种激励方式权限下移。第一，完善绩效评价后的绩效分配办法。学院制定人员绩效工资分配办法，依据人员年度考核结果对本单位人员基础性绩效工资和奖励性绩效工资（含年薪制人员年底奖励绩效）进行浮动分配。

第二，专业技术职务评聘和职员评审权下移，学校负责制定各级各类专业技术职务申报条件，负责正高级专业技术职务评聘工作，负责审定学院副高级及以下专业技术职务评审结果。学院可执行学校专业技术职务申报条件，也可根据实际情况另行制定条件，但学院自主制定的申报条件不得低于学校条件，并报学校审批。

第三，扩大学院返聘高级专家的权限。学院在人员经费总额范围内，可返聘高级专家，并承担相应人员薪酬待遇；返聘人员应与学院签订返聘协议，报学校备案。

第四，扩大学院岗位调整的权限。学院可根据实际工作需要、岗位要求和评价结果调整教职工岗位，并报学校备案。学院可根据评价结果，建议学校对不合格人员进行降低岗位等级、调整薪酬或终止聘用。

第五，扩大学院对教职工出国（境）管理的权限。教职工3个月以下出国（境）不再通过学校审批，由学院负责审批，经过外事相关流程，报学校备案。

（作者单位：四川大学人事处）

【参考文献】

[1]刘天佐，周清明.高等学校构建校院两级管理模式若干问题[J].教育研究， 2005（11）.

[2]万勇，白喜文，郭忠兴，等.高校校院二级管理体制运行效率问题与对策研究[J].国家教育行政学院学报， 2017（07）.

[3]张德祥.高校一流学科建设的关系审视[J]. 教育研究， 2016（08）.