士官队伍建设应切实解决的几个突出问题

李明明　吕孟军

摘要：随着新的历史时期战争模式的转变，我军正在进行着一场具有历史意義、革命意义的改革，其中，士官队伍建设正是这场军事革命中的重要一环。所以，为了建设一支高素质、战斗力强的职业化士官队伍，必须从培养、选拔、管理、发展等各个方面，寻找真正解决士官队伍建设所存在的突出问题。本文正是从部队士官实际出发，对应以上各方面存在的具体问题，提出了相关的措施办法。

关键词：士官队伍建设；改革；士官职业化；退役保障机制

中图分类号：E279 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）30-0061～03

0引言

士官队伍建设是军队建设的重要环节，也是决定战争胜败的关键要素，因此，各个国家都非常重视士官队伍的建设。然而，随着时代的进步，科技的高速发展，士官队伍建设出现了种种的不协调问题。这些问题的产生有很多原因，比如自身素质上的，政策保障上的，士官制度上的，管理思想上的，等等。为了解决这些问题，各个国家对士官队伍建设都采取了一系列的措施办法，同样，我国在士官队伍建设方面也进行了一系列的改进。但是，在我国现在的军队建设中，仍然存在着一些严重阻碍士官队伍建设的突出问题，这些问题不解决，将严重影响目前我军正在进行的这一场历史性、革命性的改革，也将严重影响未来我军的战斗力水平。下面，就是笔者列举的几个突出问题及解决办法。

1突出问题

1.1相当数量的士官能力素质偏低

目前，在我军存在着相当数量的士官能力素质偏低，具体表现为掌握知识量少、窄，创新能力差，事业心、责任心偏低，掌握新装备、新武器能力差等。很明显，这样的士官是不能胜任这次具有历史性、革命性的军队改革的。究其原因，有很多方面，但笔者认为，最主要的是士官队伍来源方面的原因。目前士官队伍的来源主要有两种。第一种是地方招兵，这种招兵方式，是目前占主要比例的方式。由于受现有制度方面的制约，往往招收的不少是学习比较差，没有合适的工作，人生目标比较迷茫的年轻人。这类年轻人受当下社会风气的影响，思想浮躁，到部队后，绝大多数不能真正塌下心来去用心的学习、工作，自身能力素质提高有限，不能将部队工作作为一项事业来发展，并且，受其自身素质所决定，其创新能力严重缺乏，新装备、新武器接受应用能力偏差，这就严重影响了士官队伍建设的进程。第二种是直招士官，这种招兵方式是主流趋势，其来源主要有两类，一类是地方普通高等院校的本科、大专毕业生，参加常规的地方招兵进入部队，另一类就是2009年开始试点并逐渐发展起来的地方普通高等院校所设置的定向士官直招班。直招士官群体有着第一类士官所没有的明显优势，并且，从实际效果来看，部队对该类士官的表现反映普遍比较好，由此看来，由直招士官为主体的士官队伍是大势所趋。但是，直招士官目前在部队中所占比例特别低，还没有完全改变士官能力素质偏低的格局。

1.2士官选拔、套改过程中的量化程度、质量不足

士官的选拔、套改工作，是关系士官切身利益，关系军队建设的大事，所以，这一工作，必须做到公正、公平、公开，只有这样，士官的工作动力才足，士官的工作责任心才高，士官的作用才发挥的最明显。然而，在目前的士官选拔、套改制度过程中，仍然存在着人情、关系、利益选拔套改的现象。在以习主席为核心的党中央领导的高压反腐成为常态的背景下，这一现象虽然有所收敛，但是根据笔者对一些士官的调研，这一现象在中级士官晋升高级士官时仍然普遍存在。之所以会这样，直接原因是中级晋升高级能给士官带来更大的利益，并且，中晋高的数量有限，竞争性大，还有，中晋高的士官年龄大，心理成熟，在部队继续干的愿望比较强烈，这就驱使着他们去托人情、找关系、送钱送物。以上现象的直接原因是人性的驱动，实际上，最根本的原因还是士官的选拔和套改制度有漏洞，人情、关系、利益的触角还能伸进去，并且带有极强的隐蔽性。正规来讲，选拔、套改工作是要选择工作能力高的士官，但是，目前鉴定一名士官的工作能力，并没有完善的量化指标，鉴定所需的量化指标远远不足，即便是有一些，也存在着鉴定指标设置模糊，标准不明确，决定权重偏低，选拔、套改过程流于形式，标准不透明，方式不正规，鉴定机构不权威，这些问题，也即士官选拔、套改制度量化程度不够，质量不足。这样一来，最终鉴定选拔谁，套改谁还是主要看某些部门领导了。由此看来，要想彻底根治中晋高士官中存在的这一疥癣之疾，首先就必须解决量化程度、量化质量不足的问题。

1.3“异地当兵”制度严重阻碍了新时期士官能力的提升

随着我军科技装备的不断更新，战争模式悄然改变，与之相适应的士官能力也应不断加强。决定士官能力的因素有很多方面，其中，最直接的因素就是士官的工作责任心。具有较强的责任心，他们才能塌下心来工作，塌下心来研究工作，塌下心来创新工作，这样，工作能力才能提高，部队战斗力也才能够提升。然而，从人性的角度出发，士官首先是人，那么，对于一个独立的人来讲，只有对于家的责任感是天生的，这是一切责任感形成的基础，而对工作的责任感是后期培养的。只有对家的责任感牢固，对工作的责任感才会建立并强大起来。然而，目前的士兵制度是异地当兵，也就是当兵不能在入伍地当，应远离家乡。这一制度的出发点是想让士兵少一些家庭的羁绊，把所有的心思都用到形成部队战斗力上来。但是，随着时代的变化，社会思想和价值观的转变，异地当兵制度的思想已经落伍了。现在的士官队伍，离家虽然远了，但在当今充满各种诱惑的社会面前，不仅没有把更多的心思放在部队工作上，反而使的他们对家的责任感不牢固了，没有了这一基础，那对工作的责任感也可想而知了。通过对已经在服役地建立家庭的士官调研，这些士官的工作责任心、工作愿望更强，如果加以正确的引导，工作能力提升很快。另外，士官职业化道路实现了士兵制度由主观出发的义务思想向客观的人性思想的重要转变，把人性作为制定制度时的重要权重标准，士官职业化的思想不再单纯的依靠理想信念来束缚人，而是结合人性需求，让当兵成为一种谋生的职业，保留人才，去除庸才，形成工作压力，避免了之前工作好也是一年，工作不好也是一年的情况。从士官职业化的角度，异地当兵的制度更是不能与之相适应。从目前社会就业情况来看，绝大多数从业者都是把家与工作地放在一起。由此看来，异地当兵的制度应该下决心改变了。endprint

1.4士官所应有的“权”得不到有效保证

俗话说，“不想当將军的士兵不是好士兵”，这句话表面上反应的是每一名士兵都有一个当将军的梦，实际上反应的是他们对于“权”的愿望，话语权、决定权、指挥权等等。革命战争年代，将军都是从士兵成长起来的，士兵可以成为班长、排长、连长，等等，军官和士兵界限模糊，所以，士兵可以拼了命的打仗。在现有体制下，虽然经过多次改革，完善士官制度，让士官也能有成长空间，也能掌握“权”，但是，无论是在军官思想中，还是士官思想中，都把士官当作了永远的兵，在这种思想观念下，士官该有的“权”没被给，士官该使的“权”不敢用，士官该管得“权”不敢管，这种现象在基层单位实际上普遍存在。比如，士官常委的话语权通常反映的是领导的观点，士官的指挥权得不到有效执行（这一现象在技术士官队伍中存在明显），领导有违规的事情士官常委不敢管，如果这一问题不得到解决，就会直接导致士兵没有了“将军梦”，没有了“拼命”的动力，对应的他们的工作能力提高肯定会受到限制。另外，这种效应扩散开来，会使得地方青年对当兵入伍产生没有前途的印象，最终影响到地方优秀青年入伍当兵的意愿。

1.5士官退役后社会保障机制不完善

目前，对于士官队伍，只有一级军士长享受退休待遇，可以说成长为一级军士长，他的一辈子生活就得到了保障，但一级军士长的人数很少，那不能成长为一级军士长的士官都面临着一个严重的生存问题。大家知道，士兵的主要工作就是打仗，他们在部队所从事的工作与地方的各行各业基本上没有衔接，那么在部队待几年，就可能会失去很多的机会，在同龄人的社会实践能力越来越强的时候，士兵的社会实践能力不仅没有增长，还会出现退步。所以，年轻人不想来当兵，或者趁着年轻离开部队。而士官成长到一定级别，年龄偏大后，对回到地方一片茫然，对回到地方再就业出现恐惧心理。所以，在士官队伍建设中，就出现了以下两种情况：第一种：三期士官（包括三期士官）以下不想留，尤其是社会年轻人不想来当兵，出现了招兵难的情况。第二种：四期以上士官不想走。这样一来，优秀的人才吸引不来，不符合要求的高级士官又占着位置不腾出来，士官队伍的新老更替就不能形成一个良性循环。归结起来，实际上就是士官退役后社会保障机制不完善造成的。如果这个问题不能真正得到有效的改善，士官队伍建设就不能获得突破性的进展。

2解决问题的建议

2.1提高士官队伍综合素质

①大力加强军民融合培养士官力度，切实提高士官综合素质。目前，直招士官的综合素质在部队实践中得到广泛认可，但是，培训员额还不能满足部队新老更替的需求。以空军第一航空学院培训直招士官为例，该院每一期直招士官的培训数量分配到一个对口单位的员额仅有2-3个，只占该单位所需员额的五分之一左右。所以，必须加大力气发展军民融合培养士官力度。通过增加有资格的培训院校数量，扩大直招士官班招生比例，加强军地培训协调沟通，扩大直招士官班的宣传力度，不断摸索直招士官培训经验，多项并举，从而不断完善军地融合培养机制，以达到直招士官数量、素质满足部队需求的目标。②拓宽士官来源渠道。对于专业性、技术性强的岗位，可以采取同地方企业同台招聘的方式，给以适当的士官级别待遇，招聘社会精英人才加入。

2.2建立“精确性”士官选拔、套改的“量化”方案，切实实现真正的公正公平

①编制内容、标准量化的士官选拔、套改考核大纲，以突出士官能力为前提，针对具体兵种，具体岗位，设置考核项目，其中，武器操作能力、技术实践能力、组织指挥能力、科技创新能力等可以亲眼看到并辨别的考核项目，必须设置严格的假想任务流程进行检验，具体到每一步骤，分值设置合理，以期真正做到量化考核。②考核内容必须保密、随机，士官选定考核内容后，标准必须透明、公开，让每一名接受考核的士官能根据考核内容自己给自己打分。让赢者光彩，让输者心服。③设置士官选拔、套改考核监督机构。该机构通过公开举报电话、网站举报平台、不定点巡查等方式，保证考核的公正公平。

2.3各级领导应客观判断时代特点，切实转变思想，改变原有士官制度中老旧的规定

士官制度的制定、执行是由各级领导来完成的，制定的内容及执行方式反映出的是各级领导的思想。而任何的思想，都应该与时代特点相适应。在当今时代背景下，“异地当兵”制度既然受到了广大士官的质疑并且阻碍了士官队伍建设的长远发展，那为什么不能舍弃呢？另外，还有士官的“权”能否得到真正的落实，归根结底是各级领导是否真正放“权”，是否真正维护士官的“权”，是否真正尊重士官的“权”。这也从侧面反映了领导者对士官制度执行中的管理思想。那么，对于老旧思想的破除，提出以下建议：①领导机关深入调研，结合新时期的时代特点，对士官制度中反映强烈的规定进行重新论证、思考，进而使制度更合理，更有利于士官队伍建设的发展。②切实加强团以下领导的管理思想的转变，切实提升其管理能力，尤其是连级单位的主官。首先，必须转变对各级领导的考核方式，少看一些纸上的东西，多深入基层了解一些实际的东西，少看一些表面的工程，多注重一些取得实际效果的实绩。③建立士官权利保障委员会，该委员会用以向各级士官解读士官应得的“权”，监督士官“权”是否得到落实，监督士官的权益是否得到侵害，该委员会必须由上一级领导机关直属，不能隶属于所监督的单位。

2.4建立退伍再就业培训机构，切实解决士官队伍的长远之忧

关于退伍士官保障机制，士官队伍最关心的就是退伍后的再就业问题。国外对于退伍士官的再就业也制定了很多优惠政策，其中美国对雇佣退伍兵的企业进行减税，英国通过快速培训为退伍士官提供中小学教师岗位，等等。但是靠别人不如靠自己，只有士官队伍自身能力符合社会需求了，再加上国家的优惠保障政策，士官队伍的退伍再就业才会得到相当程度的解决。那要让退伍士官队伍获得符合社会工作实践要求的能力，最恰当的办法就是下大力气，真正建立起社会化的再就业培训机构。具体为：该机构由地方政府扶植，挑选地方一些优秀的培训机构，或者由政府牵头，由企业创建培训机构，然后针对具体工作、具体岗位，进行针对性的培训，培训费用采取政府补贴和退伍士兵缴纳相结合的方式，就业岗位由政府、地方企业、培训机构三方联合提供，政府给与接收退役士官的地方企业一定税金优惠，同时，把该培训机构办得好与坏列入政府政绩的考核标准。

3结论与提示

以上所列举的几个问题之间，存在相互关联，相互影响，彼此之间不是独立的存在，而是相互叠加，最终对士官队伍建设产生的负面影响是深刻的，如果不下定决心，真正采取对应的措施来解决，士官队伍建设就不能取得突破性的进展，这对我军这次改革将会是巨大的障碍。endprint