预算组织承诺浅议

洪志全+王甜甜

[提要] 本文通过前人文献的概括和总结，建构预算组织承诺的定义和其包含的5个维度，并结合预算组织承诺的前因变量和结果变量，对预算组织承诺的作用进行理论分析，希望为我国企业预算管理提供一个新的思路和方法。

关键词：预算组织承诺；定义；作用

本文得到安徽三联学院校级平台重点项目：“基于Benford法则的企业财务数据质量评价及EXCEL实现——以安徽省上市公司为例”（编号：PTZD2017014）的支持

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年10月16日

一、引言

预算是公司治理和内部控制的重要手段，它主要发挥决策和控制的基本职能，因此一直备受理论界和实务界关注。而预算机会主义行为的发生严重伤害了预算功能，人是行为的载体，组织行为学理论指出组织行为人行为的改善可以通过预算组织承诺提升来表现，那么在预算过程中，预算组织承诺的提升与预算个体行为的改善之间关系应当也如此。

二、预算组织承诺的定义与内涵

（一）组织承诺的定义与内涵。研究表明，高组织承诺可以增加员工对组织价值观的认同，增强与组织的感情联系，降低离职率、提高工作绩效、为组织利益做出牺牲、与组织共患难等，从而确保组织赢得竞争优势。那么，什么是组织承诺？西方学者在组织承诺方面的研究起始于20世纪60年代。美国的社会学家贝克（1960）最早提出这一概念，他认为组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情；70年代组织行为学家Buchanan、Porter，提出的员工“感情依赖”理论，他们认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，而非贝克所强调的“一种经济上的工具”；80年代社会学家威纳提出“内化行为规范”理论，他通过调查研究认为，员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感；加拿大学者Meyer与Allen（1984）提出组织承诺的两维理论，他们在全面分析前人研究的基础上，将贝克提出的承诺命名为“继续承诺”，将布坎南和波特提出的承诺命名为“感情承诺”，并编制了测量量表；麦吉和福特（1987）提出组织承诺三因素理论，他们认为组织承诺至少包括三种形式的承诺，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。

我国大部分学者在组织承诺方面的研究主要依据国外组织承诺理论，从感情承诺、继续承诺和规范承诺来研究国内组织员工组织承诺的前因变量和结果变量。凌文辁等（2000）结合国外研究成果和国内本土组织状况，刻畫出中国本土员工组织承诺量表，得到了组织承诺五个维度，分别是情感承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺和规范承诺，同时对五维度的前因变量和结果变量进行了理论分析和实证检验；组织承诺本土量表的开发使得相关组织承诺研究更符合中国的实情，研究结论更加可信，实证性更强。同时，凌文辁（2000）等指出组织承诺的本质在于它是员工对组织的一种态度，可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。

组织承诺是多维行为变量，它是指员工对组织的一种依赖，是员工对组织的一种心灵寄托，包括感情寄托、理想寄托等，它可以解释员工为什么留在企业，表现出了员工对组织的忠诚程度。

（二）预算组织承诺的定义和内涵。结合上文对组织承诺有关所述，由于预算内容是组织管理内容的一部分，那么预算组织承诺应该是预算过程中，预算人员对组织预算的关心和在乎的程度，它表现了预算个体本身价值观与组织预算价值观的符合状况，它可以解释预算员工为什么要坚持预算，表现了预算个体对预算工作的依赖或者寄托程度，包括预算感情寄托程度、预算理想寄托程度等。结合凌文辁（2000）等关于中国本土员工组织承诺的研究和量表开发，预算组织承诺包含五个维度：预算感情承诺、预算理想承诺、预算规范承诺、预算经济承诺和预算机会承诺。

预算感情承诺是预算员工对组织预算认同感情深厚，预算个体愿意为组织预算的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬，在任何诱惑下都不会放弃预算。此类型员工主要在利他行为方面有特别突出的表现。其利领导行为、利员工行为和利单位行为指标是相关度最高的。在工作努力程度、融入程度高，并且在提合理化建议方面也是最高的。在预算编制和执行中，利领导行为和利员工行为使得预算个体主动要求更高难度的预算任务，甚至会主动降低信息不对称，在执行时做出表率，努力工作、不偷懒、不卸责。

预算理想承诺是预算个体重视个人在预算过程中的成长，追求预算理想的实现，关注个人的专长在预算过程中能否得到发挥，在预算编制和执行中，是否会得到各种机会和工作条件提高和晋升的机会，以利实现理想。这类型预算员工由于能通过达成组织预算内目标而实现自己的预算理想，所以对单位的预算目标非常认同；预算成就动机强烈，希望单位能提供施展个人预算专长和才干的条件及晋升提高的机会。该类型员工往往给自己设定较高的预算目标，故工作压力感较强，但能从工作中获得满足和乐趣。在预算过程中，预算理想承诺强的员工对预算更加依赖，主动降低上级信息不对称程度，使得预算目标更加贴近自身能力范围，在预算执行时，努力工作程度高，身先士卒，以期望预算目标的实现。

预算规范承诺是预算个体对预算上级的态度和预算行为表现出均以社会规范、职业道德为准则，对预算有责任感，在预算过程中尽自己应尽的责任和义务。该类型员工会对自己在预算过程中的行为以社会规范和职业道德为行为准则规范，故工作努力自觉且能尽职尽责，对预算编制和执行照章办事，不轻易放弃离开预算。那么，预算规范型员工在预算编制和执行中，会按照公司规章制度和自己道德观念来衡量自身的预算行为和同事的行为，能影响到他人，预算执行努力程度较高，为预算目标的实现贡献自己最大的能力。

预算经济承诺因预算员工担心离开预算岗位从而使得自身蒙受经济损失，所以才继续留在预算之中，坚持预算。预算经济承诺型员工看重经济利益，对预算工作本身没有兴趣，主要原因是因为经济。因此，预算工作成为最大的压力。有时为了维护既得利益，不得不做出一些积极表现。在预算时斤斤计较，患得患失，内心充满着矛盾和焦虑。该类型员工在预算编制和执行中，通常会强烈依附自身经济利益一面，执行预算的努力程度中处于中间水平，想获得高经济收益但是又不想出力最多，放弃预算意向很高。endprint

预算机会承诺是预算员工继续预算的根本原因是找不到其他更满意的方式达到自己的目标，或因自己技术水平低，没有更换其他方式的机会。预算机会承诺型员工各种表现均欠佳，由于既无专长又不努力上进，自然在预算中不受重用。在预算编制和执行中，对预算的态度变现很差，无预算方面的专长，尤其是在预算执行过程中，不努力，卸责严重，很容易被其他类型员工所排斥，因此跳槽离职意向特别强烈。但又无处可去，只好暂时留下等待机会。

不同的预算组织承诺类型表现出了不同承诺类型预算员工对预算依赖和寄托的程度。组织在通过预算任务将组织战略细化时，要综合考虑预算员工的不同类型，这样才能使得公司业绩和内部治理效果明显。通过上述文献总结和理论分析，高效、业绩好的企业选拔员工时会综合考虑员工承诺类型。从理轮上讲，高预算组织承诺的预算员工会更努力去完成上级的预算指标，在整个预算过程中，表现更加优异，成绩突出。

对预算员工的预算组织承诺研究显得很有现实和理论意义，而在国内对这方面的研究很少。我们从表面上看不出一个员工组织承诺的高低，而且对预算人的行为研究是在一个前提条件下才能研究，这跟人本身的多维性和人的行为多变性有关，组织行为学理论告诉我们，行为的产生都是有动机的，这动机也就是特定行为的前因变量。而就一般情况而言，特定行为在特定环境下会产生特定的后果，这也就是结果变量。那么不同预算组织承诺类型的员工类型的前因变量和结果变量又是怎样？

三、预算组织承诺的前因变量

预算组织承诺前因变量研究主要研究预算组织承诺不同类型产生的原因。纵觀前人研究文献，我们会发现许多关于组织承诺的前因变量研究，主要体现在三个方面，包括个人因素、工作因素和组织因素。而对于预算组织承诺的研究几乎没有。然而，预算作为组织战略细化的一个重要部分，那么预算组织承诺也可以说是组织承诺在预算中细化，二者有相通之处。

（一）预算员工个人因素。个人因素主要指人口统计学变量，如预算员工的性别、年龄、工龄、学历等。中国学者崔勋（2003）在员工个人特性对组织承诺与离职意向的影响研究中发现，性别、学历、户口等差异对员工组织承诺有显著影响。

1、性别与预算组织承诺。凌文辁等（2000）指出，在感情承诺、规范承诺、经济承诺上，男女无显著性差异，而男性的高理想承诺百分比显著高于女性，女性的高机会承诺百分比则高于男性。同样的，在预算过程中，男性的高预算理想承诺高于女性，女性的高机会承诺百分比高于男性，这与社会现实相关，尤其是在阳刚气质特别显著的中国。

2、年龄与预算组织承诺。Meyer和Allen认为年龄与组织承诺呈正相关，关于年龄与组织承诺之间相关关系，凌文辁等（2000）通过研究得出，在规范承诺、理想承诺、经济承诺上，不同年龄段之间没有显著性差别，但在感情承诺和机会承诺上是有差异的；在预算过程中，年龄越大的预算个体表现出更高的预算组织承诺，尤其是在预算感情承诺与预算机会承诺上，员工年龄越大，一部分对预算投入越多，感情越深，寄托依赖强烈，表现了高预算感情承诺；另一部分由于年龄的关系，没有更好的去处，从而只好留在预算中，表现出了高预算机会承诺。

3、工龄与预算组织承诺。有研究指出，感情承诺、经济承诺上均表现出显著的差异，而在理想承诺、规范承诺和机会承诺上的差异则并不显著，尤其是工龄达到7年之后，表现更明显。在预算中，工龄越长，预算流程越熟悉，是业务熟练员工。工龄的长短也同样能表示员工在预算中工作的时间长短，投入较多，感情深厚，表现出高的预算感情承诺；相反，工龄较短的员工，对预算依赖性较弱，完成预算与自身经济利益相关，但是与感情无关，表现出高预算经济承诺，二者动机显著不一。

4、学历与预算组织承诺。Mowday（1982）认为受教育程度与组织承诺负相关，凌文辁（2000）等指出学历在感情承诺、规范承诺和经济承诺上没有显著性差异，而在理想承诺和机会承诺上有显著性差异。理想承诺与学历呈正相关，即学历越高，高理想承诺的比率也就越高；学历与机会承诺呈负相关，即学历越高，高机会承诺的比率越低。在预算中，高学历员工的专业技能和专业知识，这种资产专用性使得高学历人员更重视上级领导的重视，地位也高，当然面临的升迁机会也多。因此，学历越高，表现出高预算理想承诺，预算机会承诺也少。

（二）工作因素。工作因素主要指预算目标的挑战性、预算任务明确度、预算满意度、预算过程中所需技能等。Mathieu和Zajac（1990）通过元分析发现工作满意度和工作压力是影响组织承诺的重要因素。Meyer和Allen（1997）认为工作本身特征、工作满意度是影响感情承诺的重要因素。众多研究结论都表明工作本身特征对组织承诺有影响作用。研究发现，工作挑战性、工作自主性及员工相互间学习到的各种工作技能与组织承诺呈正相关，组织承诺低的员工会产生角色模糊。凌文辁（2000）也指出工作满意度与理想承诺正相关。在预算中，预算员工对预算目标制定，预算结果满意度的高低会影响预算员工组织承诺，满意度越高的员工更会为组织预算目标的实现奉献自己的力量，表现出更高的预算感情承诺。而预算员工工作自主性及相互间学习到各种工作技能越多，预算员工表现出更高的理想承诺，预算目标模糊的个体会使得员工对预算满意度降低，从而降低预算组织承诺。因此，预算任务越明确，满意度也越高，员工预算组织承诺提升越明显。

（三）组织因素。组织因素主要包括组织支持感、组织预算政策公平感、组织预算气氛、预算管理行为及组织预算文化等。在预算中，尤其是在中国本土企业中，管理组织的核心就是领导人，员工对领导人的信任度高，会使得预算个体更加“效忠”，与集体利益站在一边，同时自身工作会更加努力，积极完成上级分派的预算任务，表现出更高的预算组织承诺。凌文辁（2000）研究指出，领导的信任、领导工作的导向行为、来自组织上的生活支持、对组织总体的满意度等因素都会影响员工的组织承诺。预算组织承诺与预算支持感也有相关关系，研究发现，组织承诺与组织支持感显著正相关（刘小平、王重鸣，2002）；组织气氛、管理行为、组织经历等对组织承诺都有很好的预测效果（Masao Tao，1998）。预算组织承诺是预算个体的一种心理行为，行为是文化的函数，那么作为一种亚文化，组织文化势必会对预算个体行为产生影响。刘小平（2003）等人发现在我国背景下组织的企业文化对员工的持续承诺有显著影响，而在西方企业背景下领导风格对员工的持续承诺显著作用；预算资源的分配公平与否也决定着预算个体的预算组织承诺。张勉（2002）认为组织公平中的分配公平会显著影响员工的情感承诺和规范承诺。endprint

四、预算组织承诺结果变量

预算员工预算组织承诺类型不同，会使得预算结果会不同。主要归结为预算工作绩效和员工退缩行为。

（一）预算工作绩效。预算组织承诺与预算工作绩效相关。预算组织承诺低的员工对组织预算依赖性不强，态度不在乎。在预算过程中，预算个体只考虑自身利益，尤其是预算经济承诺和预算机会承诺型员工，在预算编制时会充分利用自身的信息不对称，从而产生预算机会主义行为，致使预算效率低下，业绩受到影响；而对于预算理想承诺型、预算感情承诺型和预算规范承诺型员工这些高预算组织承诺员工而言，他们会为集体利益而选择牺牲自身利益，在预算编制和执行中身先士卒，做出表率，他們会认为这是作为预算一员应当完成的，进而努力完成预算目标，提升预算业绩。Yui-Tim Wong等（2002）研究发现，组织承诺与工作绩效、个人角色行为和工作满意度相关。时勘等（2004）指出组织承诺与工作绩效之间可能存在中介变量，如工资报酬有可能在组织承诺和工作绩效之间起调节作用。韩翼（2008）认为，组织承诺显著正向影响任务绩效、关系绩效和学习绩效。

（二）预算员工退缩行为。对预算员工退缩行为的研究主要集中在缺勤、离职行为、离职意向等变量上。凌文辁（2000）研究发现，员工离职行为和离职意向最严重的是经济承诺型员工和机会承诺型员工。许多实证研究发现，组织承诺与离职意向和离职行为存在显著负相关，组织承诺的不同维度对员工的行为影响也不同。预算中，作为预算理想承诺型、预算感情承诺型和预算规范承诺型员工，他们对预算依赖性强，为了预算的发展甚至会牺牲自身利益，会用自身的道德规范来要求自身，工作会一丝不苟，从自身主观因素而言是不会选择放弃预算，是“崇高”预算工作者；而预算经济承诺型和预算机会承诺型会在预算过程中斤斤计较，预算的完成被视为压力，在预算执行中卸责，经济利益是他们的追求，对预算依赖性小，如果有更好的机会或者经济利益，他们就会放弃预算，离开预算。

综上，我们不难发现预算员工类型不同，决定了预算员工本身的预算行为，好的预算行为会提高预算效率，达到企业战略目标，不好的预算行为会紊乱预算功能，降低预算效率。

主要参考文献：

[1]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学，2001.2.

[2]徐阳.国内外组织承诺研究综述[J].中国集体经济，2012.5.13.

[3]樊耘，阎亮，张克勤.组织文化、人力资源管理实践与组织承诺[J].科学学与科学技术管理，2012.9.

[4]马凌，王瑜.组织承诺文献研究综述及其趋势展望[J].商业时代，2012.8.22.

[5]吴庆功，王鉴忠，张雷.组织承诺研究的逻辑演进与未来趋势[J].理论界，2012.11.endprint