人力资源管理体制问题在家族式企业管理中的体现与对策

杨天琦

【摘 要】家族企业为我国的经济发展起到了重要作用，在当前形势下，家族企业也存在着一些管理上的问题，特别是人力资源管理问题尤为突出，文章针对此提出改革建议。

【关键词】中小家族企业；人力资源；激励制度；管理

一、家族企业的定义

部分学者认为，判定该企业是否为家族企业，不是看该企业的名称是否用家庭命令，企业的管理层和领导层里家属占到基层，而是要看所有权是否确实属于家族，一般是谁拥有股票以及拥有多少，强调企业所有权的归属。也有部分学者把是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。他认为，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。由此可以看出，判定是否为家族的重要因素是企业所有权、经营权的归属。

二、家族式企业人力资源管理体制存在的问题

（一）管理模式偏向于“裙带关系”

家族式企业在用人上，首先考虑的是家族内部成员，并不能对社会上的优秀人才进行随意录取，毕竟家族企业是以血缘关系为核心枢纽的，在选用人员时首先录用的是家族内部成员或者由亲朋好友介绍而来的，在录取时其条件不如社会人才一样苛刻，会降低其录取资格，甚至没有达到其要求和资格也会破格统一，这对家族企业的人才管理制度造成一定影响，没有形成一套有效的招聘流程和模式，让不少家族企业的社会人才感到失望，更对家族企业的人才机制失望。

（二）人力资源发展环境恶劣

企业人力资源的保证是企业持续健康发展的必备条件，所以发展好的企业会为其人力资源创造一个良好的环境。而通过调查显示，家族式企业在人力资源的战略规划、员工培训、员工职业发展、激励手段、企业文化等方面都不利于人力资源管理的发展。因为长期都是由家族成员对企业员工进行管理，企业内部的人力资源管理条例和规则也成了空头文件。员工素质和技能得不到提高，还有一个原因是企业主宁愿将资金投入到生产设备中去，而不愿花钱制定一套有效的长久的管理方法，使得社会中高水平人才没有办法流入企业，就算进入了企业也无法长期留下来。渐渐的，企业内基本都是由家族掌握和控制，在决策上面，也是家族人员说了算，外来人员基本没有话语权和决策权，外来人员要绝对服从家族人员，家族低层人员要服从于上层人员，企业内部越来越集权专制，这种专制容易造成决策的失误，更不能顺应市场发展。

（三）激励机制不到位

很多家族企业因为家族成员人数多，而家族成员大多能为企业奉献更多的时间，长期以往容易导致家族企业对任务分配不合理，一味地安排工作和任务，交给员工的任务经常过于繁重，超出员工的每日合理工作量，使得员工难以完成任务，没有考虑到给予员工足够的休息时间，使得员工工作任务重压力大。另外，家族企业更愿意把资金投入在更新设备，提高生产力上，对改善工作环境，提高员工待遇的投入较少，而且未能理解员工的心理和行为，不能及时给予员工正确积极的引导，缺乏系列奖惩措施，员工有出色表现时，企业认为是理所当然的，不愿多提供格外的奖励报酬，这样员工难免会消极怠工。

三、构建合理的家族企业人力资源体制的建议

（一）企业主要提高素养，坚持民主化管理

家族企业主往往受时代限制，学历和综合素养都不高，为了适应企业发展的需要，企业主需要加强学习，不断提高自身能力与水平，让自己保持与时代发展同步，能够紧紧跟上新思想、新观念。在家族企业中，企业主是整个企业发展的总舵手和指挥员，企业主能力如何，往往决定了家族企业发展如何。如果企业主不思进取，总是用传统的、落伍的、过时的管理方法管理企业，那么企业也不会得到持久发展。企业主必须深刻认识到这一点，不断学习掌握现代化企业管理方法和理念，并将其用于企业实际管理中，还要善于像现在的年轻人学习。毕竟时代在变，管理的方法和理念也在不断更新，年轻人更能理解现代化企业管理方法与理念，企业主要不耻下问，大胆改革用人制度，坚持“任人唯贤”“能者上、庸者下”的用人原则，广开言路，对德才兼备的优秀人才要大胆合理授权并重用。

（二）提高员工综合素养，实现与企业共同发展

家族企业最明显的特征之一就是主要岗位基本是由家族成员掌控的，但随着专业技术和管理过程的复杂化，再加上市场竞争日益激烈，如果仅仅依靠企业主自身及其家族内部力量，无法支撑企业实现更持久长远的发展。所以企业要重视并任用各类专业人才，学会借助外力，采取各种措施吸引和留住人才，帮助企业赢得更强的综合竞争实力。首先，企业要能吸引人才，招聘作为引进人才的重要途径，要认真做好招聘的准备与实施工作。招聘负责人首先要明确企业需要人才的岗位，并且把更重要的资源留给最重要的岗位，明确需要招录人才的岗位，和招录人才的先后顺序，确保首先满足重要岗位[4]。招聘负责人要梳理清楚企业内哪些岗位要招录人才，对人才有何要求，能提供什么样的薪酬待遇，及时解答前来应聘人才的疑问。同时，对应聘人才也要掌握其基本情况，包括知识、技能、工作经历、职业背景等，符合者重点引进，不符合者及时淘汰。可以说招聘负责人承担着建立企业人才库的第一关，只有经过严格筛选而引起的人才，才有利于企业今后的培养和扶持。企业内部人才的晋升，也要严格按照一定的晋升机制进行，不能管理者说什么就什么，家族成员和外来成员要一视同仁，这样才能更能有效激发和调动员工的工作热情和参与企业管理的动力，促进员工安心稳定工作。

除了招聘人才外，企业还要只要培养人才，人力资源是企业的一种最宝贵的可再生资源。企业要创造条件鼓励员工不断学习成长，创建学习型组织，最大限度开发他们的潜能和创造力。家族企业财力有限，如果不能做到对全体员工的培训与指导，那就要保证重点人才，重点岗位的学习，尤其是培养关键技术、重点管理岗位的人才，先重点后全面，实现企业人才队伍的建设。实施中企业应根据不同岗位、不同经历、不同年龄、不同知识层次和员工的意愿再结合企业目标策略，为员工按照更具有针对性和实用性的培训计划，提供系统的培训支持，为员工做好职业生涯规划，促进员工综合素质提升，与企业共同发展。

（三）完善薪酬福利制度，规范劳资关系

薪酬福利制度是最能体现企业对待员工的方面，当然企业在不同阶段也要根据自身发展不断调整薪酬福利制度，再结合自身的实力与实际条件，严格遵照《劳动合同法》、《社会保险法》等相关法律法规执行，设计一套合理、灵活的对内公平对外又有竞争力的薪酬福利体系。但是很多家族企业激励制度的制定都是由企业主的主观因素决定，并没有结合其他影响因素，制定之后就难以更改，没有随着企业的发展而做出适应性变化，很多许家族企业照搬大企业“完善”的激励机制，结果造成“水土不服”，激励机制反而没有起到推动企业发展的重要作用[5]。企业主应深刻认识到激励制度的重要性，尤其是对而对初具规模并正规化的家族企业来说，更应树立人力资源是企业竞争力的核心源泉的理念，综合运用各种激励手段，为员工创造更好的工作条件，这样不仅能让企业屹立不倒，而且能促进企业实现更好地良性发展。

四、总结

随着我国改革开放的不断深入，家族式企业得到了迅速发展，已经发展成社会主义事业的重要生力军，但随之家族企业人力资源管理体制的弊端逐渐暴露出来。需要企业主要提高素养，坚持民主化管理，提高员工综合素养，实现与企业共同发展，完善薪酬福利制度，规范劳资关系，構建以人为本的企业文化，体现企业社会价值，才能使家族企业更加稳定的将康的发展壮大。

【参考文献】

[1]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006，（10）.

[2]王改英.我国家族企业人力资源管理问题探析，新乡教育学院学报，2008，3.