新时代基层央行青年干部职工教育培养的探索与思考

梁荣

摘 要：近年来，中国人民银行不断强化分支机构干部队伍建设，为基层地（市）中心支行及县支行招考录入了一大批青年干部，这些青年干部职工是基层央行的新鲜血液和生力军。为深入了解新时代下青年干部队伍思想状态和工作情况，本文就如何培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良、堪当重任的年轻干部队伍进行了积极的调查和探索。

关键词：基层央行；青年干部；职工教育；思考

一、基层央行青年员工基本情况

从朔州中支辖区2011年以来新进青年干部的变动及主要工作情况来看（数据统计中包含聘用制员工，下同），基层央行青年员工存在以下三个特点：

（一）人员录用数量逐年增加。从统计情况看，朔州中支及辖内各县（区）支行近年来持续招聘青年大学毕业入行工作，包括：正式干部和聘用制员工两类，且招聘数量呈现逐年增加态势，尤其2015年以来，增速显著提高。具体为：2011年-2017年招录人数依次为3人、3人、2人、5人、5人、9人和13人。仅2017年招录人数相当于前4年的总数。但统计中也发现，35岁以下青年干部职工在基层央行的占比仍普遍偏低，为18.1%，其中：中支机关占比18.4%，县（区）支行占比17.8%，基层央行老龄化问题还有待进一步解决。

（二）普遍承担一线工作岗位。新鲜血液的注入，不同程度地缓解了基层央行各个岗位的工作压力。青年员工入行后，大多被委以重任，承担的工作崗位趋向核心业务和中心工作，并迅速成长为基层央行履职的中坚力量，分布中支机关各个科（室）及县支行的办公文秘、反洗钱、支付结算、会计核算、金融统计、国库核算、货币发行和外汇管理等一线工作岗位，且一般兼职几个岗位。青年员工在基层央行中承担的职责、发挥的作用比较突出。

（三）业务素质提升较快。虽然本次调研时间范围仅覆盖7个年度，但青年员工在不同单位、不同岗位及不同领域内，不断磨练身心，业务素质显著提升，呈现出很多骄人亮点。中支机关青年员工在上级行业务比赛中3次取得个人和团体前五名的优异成绩，为朔州中支争得荣誉。青年员工们完成上级行约稿30余篇，独立完成并被分行、省会中支采用10余篇。工作中，青年员工们利用电脑技术制作微信宣传视频、图册，方便金融业务宣传、工作经验交流。他们主动承担科技职责，能够根据业务需要，编发软件、程序，将一些重复性、繁琐性的业务用业务软件代替，实现了业务效率的普遍提升。青年员工们先后有3人次被天津分行评为青年岗位能手，12人次被朔州中支评为先进工作者、青年岗位能手、调查统计之星等荣誉称号。

二、青年员工培养工作中面临的问题

青年员工的充实，使基层央行人员紧张问题得到有效缓解，但在履职过程中，发现还面临着一些问题和困难。

（一）青年员工的思想状态还不够稳定。人民银行基层央行的工作环境、劳动强度等方面是比较令人满意的，但在个人收入、成长晋升空间等方面与其他金融机构相比还存在一定差距。青年员工的思想活跃，自我成长期望值高，当现实与期望存在一定的落差或个人发展需求得不到满足时，容易产生向高收入职业转行和“干着看”的思想，容易产生一些负面情绪。

（二）青年员工的成长环境有待改善。一是各单位对青年员工培养的重视程度不够，往往根据当前工作需求给青年员工分配任务，忽视后续的培养发展，不能放眼长远；二是基层央行现有职员平均年龄普遍偏大，一些老同志因年龄原因无所求，满足于完成任务，对待工作缺乏积极性、主动性，在言传身教上对新青年员工成长造成负面影响；三是基层央行青年员工成长通道有限。央行员工成长的途径主要是行政职务和专业技术职务两个通道，两个方面均有严格的编制、资历等条件限制，加上基层央行干部人员流转主要以“退休、招录”为主，因此留给新进青年员工的进步空间确实不多。

（三）青年员工的学习培训还存在一定不足。一是自我学习时间没有保障。青年职工作为基层央行的新生力量，工作负担较重，“一人多岗”现象普遍存在，很多“常规动作”占据了精力的九成以上，缺乏独立思考和自主学习的时间。二是部分培训项目针对性不强。由于各级人民银行工作职责和工作内容不尽相同，一些培训往往偏重宏观理论，与基层央行的实际不相符，实用性不强。三是青年员工岗位交流局限较大。基层央行对青年员工的渴望均是“刚性需求”，被安排在某个岗位上的青年员工经过锻炼后成长为骨干力量，变成不可缺少的一员，甚至“一岗定终身”，不利于青年员工思维拓展和综合素质培养。

（四）青年员工平台搭建还有待完善。一是交流平台不畅。受多方面条件的制约，基层央行没有针对青年员工建立跨单位、跨部门的交流通道，各级青年员工大多按所在部门或入行时间自由结组，各自为政，相关管理部门不能及时掌握青年员工的思想动态，实时解决他们的实际困难；二是服务平台不强。由于基层央行各种条件有限，对青年员工的一些实际困难和需求，大多只能停留在情感抚慰方面，实际有效的措施不多；三是展示平台不足，虽然各级团委等部门每年都组织一定的活动，但受时间、地域、财力、人力等因素的限制，基层央行工作之余开展活动依然不多，属于青年员工的活动平台尤其不足，不能更好地展示他们的特点、特长，阻碍了他们创新能力的发掘和培养。

三、加强青年员工教育培养工作的建议

（一）坚持以德为先，引导青年员工树立正确人生理念。十九大报告提出，青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望。要通过开展读书交流会、演讲会、辩论会、撰写心得体会等形式，丰富学习十九大精神形式，进一步增强青年员工们的“政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识”，自觉在思想上、政治上、行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，坚持正确方向、坚持立德树人、坚持服务国家、社会、央行事业为人生目标。勉励青年员工要志存高远、脚踏实地，不忘初心、热爱本职，奉献央行、服务社会，自觉肩负起中华民族伟大复兴的历史使命，以优异的成绩，展示新时代下央行青年一代风采，不辜负党和国家对青年的期望。

（二）建立畅通的沟通渠道。考虑人员规模的因素，建议以地市级人民银行为基点，利用现有即时交流手段搭建平台，建立辖区内青年员工跟踪交流渠道，促进交流沟通，便于各项相关工作的部署开展，也有利于管理部门适时掌握辖区青年员工思想状态、工作疑难或生活疾苦等，全面落实人文关怀，切实解决青年员工实际苦难，增强其对人民银行的归属感。

（三）建立统筹的培养计划。结合青年员工成长不同阶段的需求，提前组织安排，开展切实有益的学习培训和青年活动。时间上，适应期掌握基础性的业务和技能；成长期强化专业定向培养，注重提升综合素质；成熟期则应着力为其提供选拔任用的空间和施展才华的舞台。方式上，如每年定期开展“青年员工，我与行长面对面”、“优秀中层干部经验介绍”及其他适于青年员工参与的体育益智类活动等。通过一些行之有效的手段，使青年员工的培养更有针对性，更加系统化、规范化，激发青年员工工作的积极性、主动性和创造性，全面挖掘青年员工潜力。

（四）建立培养评价激励制度。依据青年员工培养及成长情况，在对青年员工全面总结的基础上，适时由所在单位（部门）及人事等相关管理部门共同对青年员工成长情况进行评价，及时指出其存在的问题，并提出改进建议，督促青年员工不断完善自我。开展青年员工业绩成果交流活动，相互学习借鉴，进一步激发广大青年员工积极进取、奋发图强的动力和信心。建立青年员工教育培养档案，详细记录青年员工的基本情况、喜好特长、主要工作、信息调研、活动参与、奖励惩罚等情况，并逐年进行更新，将培养档案作为基层央行对青年员工进行岗位交流、部门调整、专业技术职务评聘、职务晋升等方面的重要参考依据，既做到“因地制宜、人尽其用”，又可实现“有为即有位”，树立公平、公正的用人导向。endprint