浅析经济欠发达地区基层央行人员招录问题

刘伯岳

摘 要：人員招录问题可能是经济欠发达地区普遍存在的共同难题，尤其是这些地区的基层单位问题更加突出。本文就基层央行人员招录存在的问题，从三方协议约束力、备选人员范围、区域人才吸引力、单位发展空间等四个方面进行了研究分析，并从增加违约限制条款、扩大人员范围、提高人员收入、拓宽发展空间等方面提出了有针对性的解决措施，以期对现实工作产生一定的借鉴作用。

关键词：基层央行；人员招录；问题

自人民银行分支机构人员录用实施统一招考以来，新行员招考工作逐年与公务员招考接轨，并逐步实现了网络报名、新增了政治审查程序等。这些措施的实施，有效地扩大了人员录用的选择面、提升了人员录用的素质，确保了“公开、平等、竞争、择优”的原则。但随着毕业生自主择业观念增强，优秀毕业生掌握着更多的就业主动权，对优秀毕业生吸引力较弱的经济欠发达地区基层央行，受制于现有的制度约束，面临着无法足额招录新行员的问题，并且呈现出逐年上升趋势。

一、经济欠发达地区基层央行人员招录问题及原因分析

（一）目前实行的三方协议约束力不强，毁约成本较低。按照大多用人单位的通常做法，人民银行分支机构在招录普通高等学校毕业生、研究生时，一般都以签订三方协议作为招录的重要程序。但是人民银行分支机构与拟录用人员签订的《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》（俗称三方协议）约定事项不明确，没有约定相应的违约责任，造成拟录用人员单方面毁约的成本几乎为零。

（二）备选人员范围窄，可供选择少。因招录人数较少，大部分分支机构（特别是县级支行）每个职位往往仅能招录1人，如果按照笔试、面试综合成绩排名1：2的比例确定备选人员，相应备选人员只有2名，经过体检、政审等程序筛选，并考虑到备选人员还有签约其他工作主动权，容易造成2名备选人员最终均无法履约的情况。

（三）欠发达地区人才吸引力较弱。一定程度上可以说，区域经济的发展程度与其对人才的吸引力是正相关关系，经济越发达其人才吸引力越强，反之则越弱。一是欠发达地区经济实力不足，教育、医疗、薪酬待遇等方面有比较明显的劣势，导致工作生活质量低。譬如待遇低、住房条件较差、子女就业入学困难等原因造成个人成长和家庭保障的机会成本更高。二是个人价值取向，促使人才流向周边发达地区，去实现个人抱负。譬如汕尾市毗邻深圳、惠州、东莞等发达城市，容易造成辖内人才流向发达地区。

（四）基层分支机构员工发展空间有限。一方面，地（市）中心支行职务编制有限，县（市）支行行政级别仅为乡科级，对于全日制硕士研究生等高学历人才，往往无法参照地方政府机构给予副主任科员的待遇。另一方面，人民银行缺乏相应选调机制，人员流动较少，如果无法进入上级机构，优秀员工发展瓶颈很难突破。这两个方面的因素大大影响了人才流动的空间尤其是向上发展的空间，而相对于薪资待遇而言更加看重职业发展的员工来说，这个是最为致命的劣势。

二、有效解决人员招录问题的政策建议

（一）完善三方协议约束机制，增加相应违约条款。在签订三方协议时设立一定数额的违约金，并签订相应的履约承诺书，对于恶意违约造成人民银行分支机构与其他备选人员无法签约的情形，可考虑录入人民银行征信系统等。

（二）扩大备选人员范围。在综合成绩前2名之外，将其他成绩达标的人员也作为后备人选，在前2名无法签约或者履约的情况下，设置相应审批程序报分行依次递补。同时，做好辖内备选人员调剂，将其他相同层级单位符合条件备选人员纳入调剂范围统一调配。

（三）提高欠发达地区员工收入待遇。在经费和工资指标方面向欠发达地区给予更多倾斜；在养老保险制度改革方面，统一参加省直机关事业单位养老保险，并由人民银行自主运营管理职业年金。切实提高欠发达地区人民银行分支机构在职员工收入待遇和离退休职工养老保障水平，解决后顾之忧。

（四）拓展基层分支机构员工发展空间。一是建立常态化的选调制度，让基层分支机构优秀员工能够有机会进入上级机构工作；二是尽快实施职务与职级并行的收入分配制度，在职务无法得到晋升的情况下，相应提高其职级待遇；三是实施行政职务与专业技术职务双通道晋升，放宽专业技术职务评审条件，提高中高级专业技术职务的比例限制，让优秀青年员工能够聘任到更高层次的专业技术职务，解决行政层级较低和职务编制有限的问题。

参考文献：

[1]谢媛媛.基层政府部门人员招聘存在的问题及对策研究[D].南昌大学，2015

[2]宋敏.现代社会人力资源开发的重要作用[J].人力资源管理，2013.03endprint