超越“核心素养”

沈章明

“核心素养”是工商业社会的产物。为了提升就业能力，人们严肃对待工商业不断变化的用工要求，这才有了备受关注的“核心素养”。按照澳大利亚国家职业教育研究中心的说法，“核心素养”的标准名称是“generic skills”，其它如“core skills”（英国），“key skills”（英国），“essential skills”（新西兰），“key competencies”（澳大利亚），“employability skills”（澳大利亚、加拿大），“basic skills”（美国），“necessary skills”（美国），“workplace know-how”（美国），“transferable skills”（法国），“key qualifications”（德国），“trans-disciplinary goals”（瑞士），“process independent qualifications”（丹麦）等等都是别名。

照此理解，中国人通常指称的“核心素养”就是“通用技能”，其它译名如“关键素养”“核心胜任力”“关键胜任力”似乎都不太合乎原意。事实上，“key competencies”强调的是“通用技能”中的“关键技能”，而“技能”概念已经发生质的变化，强调人的自主发展与德性完善，可以译作“关键素养”。为了行文方便，本文仍以“核心素养”指称“key competencies”。有关“核心素养”的译名问题及其背后隐含的东西方思维模式与学习理念差异问题，笔者已经做过分析，兹不赘述。本文试图讨论的是这个概念的超越性以及如何超越這个概念的问题。“generic skills”或“key competencies”强调的已经不再是单纯满足就业需求的技能，而是指向人的全面充分发展的能力，表达了人类追求内在超越的冲动。人们在讨论这个概念时，没有深刻认识到它的超越性，也没有深刻反省自身行为的客观意义。当下，亟需重新审视这个概念，深刻反省界定和遴选“key competencies”这一行为本身的历史意义和实践价值。

一、“核心素养”并不只是就业技能

“核心素养”的主要发源地在澳大利亚。1985年，澳大利亚教育质量评估委员会发布报告，要求提升劳动者的国际竞争力，加强培养中小学生获取信息、交流和团队合作的能力。1991年，费恩委员会提出“key competencies”概念，要求青年学生在掌握通用可迁移技能（generic and transferable skills）的基础上，具备灵活性，掌握特定的技术能力。1992年，梅尔委员会广泛听取教育界和商界意见，重新遴选出七大类“核心素养”，将其定义为通用于工作领域而不是特定行业或职业的特种技能。这个框架摒弃了费恩报告中提出的“文化理解”，拒绝将“价值观”和“态度”纳入进来。20世纪90年代中期，梅尔报告成为澳大利亚发展学生“核心素养”的行动指南。

1999年，艾伦咨询机构（Allen Consulting Group）的报告发布，提出“通用技能（generic skills）”概念。为了提升自身的全球竞争力，澳大利亚的工业部门希望劳动者具备“通用技能”，即具有基本技能（识字与运算等）、人际交往技能（交流与团队合作等）和个人特质（学习与接受变革能力）。2002年，澳大利亚工商业联合会和澳大利亚商业委员会提出“就业技能（employability skills）说”，要求劳动者在完成一般工作的同时，能够发挥个人潜能，取得个人进步，同时为企业战略方向的选择或调整贡献有生力量。除了八类“就业技能”（交流技能、团队合作技能、计划与组织技能、解决问题的技能、创新创业技能、自我管理技能、学习技能、技术技能），他们还强调七项“个人特质”（忠诚、责任、诚实正直、热情、可靠性、平衡工作与生活的态度、动机）。

澳大利亚国家职业教育研究中心认为，“就业技能”与“通用技能（generic skills）”“能力（capabilities）”或“核心素养（key competencies）”同义。工商业者一般认可后者的判断，他们所谓的“通用技能”“就业技能”与“核心素养”强调的都是与就业有关的技能。然而，我们不能不承认，“就业技能”与“核心素养”存在明显差别，后者没有前者所包含的“个人特质”。两者的共同点在于，它们指称的“技能”已经不再是单纯满足就业的技能，这个概念的内涵和外延已经发生质的变化。

除了一贯强调的读、写、算能力，“核心素养”特别强调“获取信息、交流和团队合作能力”，重视“个人特质”特别是学习和接受变革、引领变革的能力。这其中，“自我管理技能”“学习技能”和“平衡工作和生活的态度”等被提到了重要地位。它们固然有助于企业战略方向的选择或调整，但是更有助于人的自我完善。人的自我完善是第一位的，有了自我完善才能发挥个人潜能，推动企业的发展，实现自我价值。也就是说，无论“核心素养”的制定者和推动者怎么解释，都无法否认，这个概念及相关框架表达了人类自我完善和自我超越的冲动。

西方主要发达国家和国际组织定义的“核心素养”概念及相关框架也一样。他们普遍强调六大类通用技能：

①基本技能（读写能力、数字运用、技术运用等）；

②与人相关的技能（沟通能力、人际交往能力、团队合作能力、服务顾客的能力等）；

③概念化技能或思维技能（收集和组织信息能力、解决问题能力、计划和组织能力、学会学习的能力、创新与创造性思维能力、系统思考能力等）；

④个人技能和特质（责任心、应变能力、灵活性、管理个人时间的能力、自尊）；

⑤商业技能（创新能力、创业能力）；

⑥社会技能（公民或公民权知识与能力等）。

这六类技能集于一身，劳动者就会有高度的灵活性和主动精神，可以表现出较强的决策能力、责任感和有效沟通能力，能够满足劳动力市场的复杂需求，胜任多种任务和复杂工作，能够帮助企业提升产能，增强竞争力。此外，它们也与劳动者个体的自主与自尊意识紧密相联，与终身学习能力息息相关。具备这些技能的劳动者不只是合格的产业工人，还是修养良好、发展前景广阔的现代新人。因为富有主动精神和灵活性，他们既能推动社会良好运转，又可以过上幸福生活，堪称时代楷模。

于此可见，“核心素养”并不只是就业技能，“学会思考”“学会学习”“自尊”和“公民意识”等要素为“技能”概念增添了丰富性和复杂性。“核心素养”回应了工商业生产的现实需求，也表达出人类自我超越的冲动。

二、通过软技能培养实现内在超越

随着新兴市场和新技术的不断涌现，工商业节能增效和市场竞争压力逐渐增大，工商业主不得不更新企业用人标准，强调软技能，重视劳动者的灵活性、自主性、创造性。市场需求有变，人才标准随之变化，当代人的学习目标等级和学习质量标准也发生质的变化。注重终身学习，追求全面发展，努力实现内在超越，成为现代新人的根本特征。现在的问题是，我们到底有没有做好内在超越的准备？

如前所述，世界各国和国际组织与澳大利亚一样，在界定与遴选“核心素养”之时，始终高度强调它的就业导向。他们关注“核心素养”，只是为了向劳动者、教育和职业培训部门释放相关信号，希望未来的劳动者能够具备较强的责任心和应变能力，能够周到地服务顾客，及时解决生产问题，至于“学会学习”“灵活性”和“创新能力”等要素是否可以推动劳动者的自我完善，他们并不关心。正因为如此，费恩委员会（1991）提出的“核心素养”框架才被扬弃；梅尔委员会（1992）才会拒绝添加“文化理解”选项，将“价值观”和“态度”排除在“核心素养”框架之外。后来，经济合作与发展组织、欧盟、美国等国际组织和国家在“核心素养”框架中加入了“态度”要素，澳大利亚工商业联合会和商业委员会（2002）在“就业技能”框架中加入了“个人特质”。若细究其原因，也还是为了提升劳动者的劳动技能。

一直以来，能否帮助劳动者发挥潜能、能否推动企业发展，是遴选“核心素养”的根本原則。“核心素养”的提出者和支持者没有明确的帮助人实现内在超越的意识，也没有刻意探求超越的方法。不过，我们却可以从各类“核心素养”框架中找到实现内在超越的路径。

澳大利亚工业集团根据其国内工业企业培训需求而发布的报告（1999）堪为典型。这份报告将“核心素养”分为硬技能与软技能两大部类，“信息技术”技能被称为硬技能，“问题解决”“团队合作”以及“适应力”被称为软技能。技能分软硬，本意在于强调技能本身的复杂程度和习得难度，却为我们提供了一个审视“核心素养”的独特视角。

世界各国和国际组织提出的“核心素养”大都可以被区分为硬技能和软技能两类。例如，在英国的“核心素养”框架中，“交流”“数字运算或运用”以及“信息技术的使用”是硬技能，“团队合作”“提升自主学习和表现”以及“解决问题”则是软技能；加拿大提出的“交流”“信息管理”“数字使用”以及“思考和解决问题”技能是硬技能，“个人管理技能”“团队合作技能”以及“自尊、正直、责任导向的价值观和态度”则是软技能；澳大利亚工商业联合会与国家商业委员会提出的“通用技能”中，有一部分“就业技能”是硬技能，其余部分和全部“个人特质（personal attributes）”则是软技能。

硬技能的培养和发展相对容易，在普通学校教育和职业教育中，这类技能可以通过一般教学和训练而得到培养和发展。可是，硬技能训练到达一定阶段之后就会遭遇发展瓶颈，要么是硬技能不硬，不能解决实际问题，要么是硬技能过硬，不能举一反三。因此，各大“核心素养”框架才提出了一系列软技能。横向比较一下，各大“核心素养”框架中，硬技能多数相同或相似，没有根本差别，软技能则多少不一，差别明显。澳大利亚工商业联合会与商业委员会提出的“通用技能”中软技能相对较多，也较为全面，“个人特质”中的全部七项和“就业技能”中的“团队合作能力”“问题解决技能”“创新创业技能”“计划与组织技能”“自我管理技能”以及“学习技能”都可以视作软技能，只有“交流能力”和“技术能力”是硬技能。要想充分掌握这两类硬技能，就不得不具备一定的“个人特质”等软技能。

软技能是提升硬技能的内在保障和催化剂，软技能训练需要与硬技能培养同步进行，按照一定的培养次第循序渐进。根据现代心理学知识和教育教学规律，在提升“交流能力”和“技术能力”的同时，要进行“个人特质”训练。在“个人特质”训练中，激发“动机”是第一步，然后是提升“责任感”，训练长期保持“热情”的能力。在此基础上，逐步彰显“诚实正直”的品格，提升“可信度”与“忠诚度”。习得这六类软技能，学习者的“交流能力”和“技术能力”便不难提升。要进一步提升这两类硬技能，还必须训练学习者的“团队合作能力”“问题解决技能”“创新创业技能”“计划与组织技能”和“自我管理技能”。只有具备了“计划和组织技能”“自我管理技能”之后，学习者才能具备“平衡工作与家庭生活的态度”以及“学习能力”。

从劳动力培养的角度看，上述技能的习得有利于个人就业和企业竞争力的提升；从学习者个体成长的角度看，这样训练的根本目的在于提升自主性和灵活性，促进批判性思考，培养终身学习能力。学习者如果能够开展批判性思考，具备终身学习能力，那么，他也就有了自尊、自主、自觉，有了内在超越。

三、“核心素养”需要更多的超越

“核心素养”是个具有相当大争议的命题，自其诞生之日起，关于这个概念的名称、内涵等的争论就一直存在。西方国家视之为就业技能，实则并不尽然。平心而论，它体现了人类内在超越的冲动，为现代人指出了同时可以满足就业需求的内在超越路径。因此，可以这么说，“核心素养”具有超越性。

这种超越性不仅表现在它包含了人类追求内在超越的冲动，指示了超越路径，而且表现在这个概念本身可以被不断修正甚至被颠覆。既往，世界各国和地区关于“核心素养”名称的争论就是一例。它有很多名称，每个名称含义相近，又各有表达的侧重点；它的内涵和外延也并不固定，不同国家和地区都会有自己的理解和选择。在促进就业、提升企业竞争力的旗帜下，它不断地变换称谓和构成成分，不变的是超越本质。

中国关于“核心素养”的理解与行动同样体现了它的超越本质。我们先是根据本民族思维方式将其译为“核心素养”，接着又将其细分为“必备品格”与“关键能力”两大类。在国家层面的指导性文件中，又突出了“关键能力”，优化了相关细目，凸现了我们对德育的观照，对超越的强调。

在《“核心素养”与“关键能力”是一回事吗》（发表于本刊第11期）这篇文章中，笔者将“关键能力”的相关细目重新归类，分出探求、理解、实践和超越四个阶段。这既是对本国“关键能力”习得路径的发明，又是对“核心素养”本身具有的超越精神的揭示。

“核心素养”追求超越，体现超越性，也需要更多的超越。未来，不必拘泥于名称，而应该把握其精神，着眼于实际，追求适合于独特情境的超越。

（作者单位：华东师范大学国际与比较教育研究所）

责任编辑 刘玉琴