地方高校师资队伍建设研究——“双一流”建设的视角

雷 华

(南京师范大学 人力资源处,江苏 南京 210023)

统筹推进世界一流大学和一流学科建设是实现我国从高等教育大国向高等教育强国历史性跨越的重大战略。2017年9月，教育部公布了首批“双一流”建设名单，开启了我国高等教育事业发展的新征程。关注和探析“双一流”建设背景下地方高校师资队伍建设,意义重大。

一、师资队伍建设与地方高校“双一流”建设的内在关系

地方高校应该认真思考并准确把握好师资队伍建设与“双一流”建设之间的耦合关系，充分发挥师资队伍的助推器作用，抓住历史机遇顺势而上，在“双一流”建设中有所作为。

(一)地方高校参与“双一流”建设需要一流的师资队伍做支撑

从逻辑关系看，只有汇聚一流的师资队伍，才能产出一流的教学科研成果，从而更好地推进一流学科和一流高校建设。2015年10月，国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》将“建设一流师资队伍”置于五项重点建设任务的首位，明确指出要“深入实施人才强校战略，强化高层次人才的支撑引领作用，加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才”[1]，并强调“遵循教师成长发展规律，以中青年教师和创新团队为重点，优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境，培育跨学科、跨领域的创新团队，增强人才队伍可持续发展能力”[1]。此外,教育部、财政部、国家发展改革委联合印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》提出“双一流”建设高校应该“拥有一批活跃在国际学术前沿的一流专家、学科领军人物和创新团队；教师结构合理，中青年教师成长环境良好，可持续发展后劲足”[2]。由此我们不难看出,不论是从“双一流”建设国家顶层设计的层面,还是从教育和改革发展部门的遴选标准来看,一流的师资队伍都是建设一流大学的内在要求和应有之义。因此，地方高校要参与“双一流”建设必须打造一支高水平的师资队伍。

(二)“双一流”建设为地方高校师资队伍建设跨越发展提供了可能

“双一流”建设实行有进有出的动态调整机制，不搞终身制，其目标之一是要着力解决原来高校重点建设中存在的身份固化、竞争缺失、重复交叉等问题。一方面，双一流打破身份壁垒，在一定程度上消解了地方高校师资队伍建设的等级束缚。改革开放以来，我国先后推出了“211工程”“985工程”“优势学科创新平台”等举措，一批高校和学科在这些重点建设项目的支持下取得长足发展的同时，也被人们自觉或不自觉地贴上“强校”“名校”等层级标签。而地方高校多数难以获得应有的投入和政策扶持，地方高校教师往往缺乏自我认同感，在教育教学评比、课题申请、学术交流等方面也时常遭遇“等级束缚”带来的隐形门槛和潜在限制，这些都在很大程度上制约了地方高校教师积极性和能动性的发挥。另一方面，“双一流”建设在一定程度上减少了高校之间对教师资源的恶性竞争。“双一流”建设提倡各类高校错位发展，并鼓励地方高校借助区位优势凸显各自的办学特色，有利于高校之间从“比全”“比强”向“比特(色)”转变。不同领域的教师无论在哪所高校均享有相对平等的发挥才学的机会，较好地缓解了地方高校，特别是“老”“少”“边”“穷”“远”类地方高校在师资非良性流失方面的压力。

(三)“双一流”建设和师资队伍建设统一于深化高等教育改革事业

当前，我国正处于全面深化高等教育综合改革的重要历史期，推进“双一流”建设和加强高校师资队伍建设之间有着紧密的内在耦合关系，二者涵盖了“体”“面”“点”这三个贯通一致的主体要素，并统一于当前我国全面深化高等教育改革事业的总体布局之中。具体而言，“体”是指一流的高校群体。“双一流”建设突出绩效导向，实施定期考核和动态管理，通过“鲶鱼效应”[3]充分激发广大地方高校争创一流、办出特色的动力和活力，有利于一批又一批的一流高校持续不断地涌现。“面”是指一流的学科结构。“双一流”建设坚持以学科为基础，引导和支持高等学校汇聚优质资源优化学科结构，创新学科组织模式，将打造更多的学科高峰。“点”是指一流的人才效应。地方高校通过发挥领军人才领头雁式的引领带动作用和学术骨干的榜样示范作用，将有利于吸引和集聚国内外优秀人才，构建结构合理、特色鲜明的创新团队。毋庸置疑，众多的地方高校是全面深化高等教育改革事业对象的重要组成部分，如果说加强师资队伍建设是在点上“强基”，推进“双一流”建设则是在面与体上“拔尖”。一流师资队伍建设，一流学科建设，一流高校建设由点及面构成了推进我国高校改革的完整体系。

二、地方高校师资队伍建设的现存困境

长期以来，地方高校由于受办学历史、区域定位和资源条件等因素制约，在“双一流”建设视野下,地方高校师资队伍建设存在诸多难题，突出表现为以下三方面：

(一)师资管理模式单一落后

当前，多数地方高校师资管理模式单一，管理体制落后，难以满足一流人才培养和成长的需要，限制了地方高校的进一步发展。一方面，师资管理重组织管控，缺乏对教师主体地位的尊重。地方高校多由地方政府举办，难免带有浓厚的政府隶属色彩，加之以校长为代表的高校管理人员多由上级部门逐层任命，以及教师事业单位身份依附关系的客观现状，无形地强化了地方高校师资管理中的管控和等级文化。换言之，高校管理者在乎的往往是管理的绩效，关注的更多则是上级组织目标的实现，广大教师只不过是高校管理者实现组织目标的工具。另一方面，师资管理体制不能适应一流人才的培养和成长。囿于社会文化和历史传统的深远影响，有利于人才脱颖而出的管理体制和服务机制在现实有效推进的层面往往遭遇重重阻力。多数地方高校在人才特区建设、岗位特别聘用、职称破格直评、人才待遇配套、突出成果奖励以及人才考核评价等方面仍然较为保守，缺乏有效的竞争、引导和激励机制，难以形成人才成长与学校事业发展良性互动的态势。

(二)师资队伍结构不尽合理

在数量维度上，地方高校人才流失现象严重。当前，各高校争夺一流师资的竞争十分激烈，不少地方高校长期重点培养的骨干教师、学科带头人，往往被办学水平高、学科优势强、发展前景好的高校所吸引，造成人才的显性流失；同时，地方高校自身为了短平快地出成绩、见效益，倾向于将有限的财力花在引进人才上，而忽视了对已有教师的培养和扶持。由于待遇和机会的不均等，有的教师宁愿选择另谋出路，造成人才的被动流失；有的教师则选择颠倒主次，热衷于校外兼职，置正常教学科研于业余地位，造成人才的隐性流失。在质量维度上，地方高校师资力量薄弱。近年来，不少地方高校办学层次虽然实现了跨越式发展，但其中不少学历学位低、自我提升能力弱的原有教师在接受新技术、掌握新方法以便更好应对“双一流”建设带来的新挑战方面显得力不从心。在人员构成维度上，师资队伍不够优化。长期以来，地方高校师资学缘单一，“远缘杂交”不充分，“近亲繁殖”同质化严重；教师国际学术交流与合作不足，具有海外留学和研修经历的教师比例总体偏低；部分学科人才梯队断层严重，中青年骨干教师青黄不接。

(三)特色人才培养后劲不足

如果说师资队伍的整体质量是高等教育的生命线，加强特色领军人才培养则是地方高校集中有限资源走错位竞争道路，进而在“双一流”建设中有所作为的敲门砖。略显遗憾的是，地方高校不论是在思想认识还是在平台建设等方面都存在欠缺。一方面，不少高校管理者未能真正把做好特色领军人才工作摆在生命线的高度，以保障人才质量求生存、依靠人才特色求发展的压力不大。在思想观念上缺乏“人才强校、特色兴校”的紧迫感和责任感，在吸引特色人才环节上存在守株待兔现象，在如何提高特色人才培育质量上缺少战略谋划，在发挥特色人才作用上求全责备，未能用人所长，避人所短。另一方面，针对特色人才的平台建设有待突破。人才的成长和发展与高校教育教学、学术科研、社会实践等平台建设有着相辅相成的密切关系，良好的高校平台有利于较好地发挥个人所长，有利于优秀人才快速地脱颖而出，也有利于吸引人才并留住人才，形成规模化的人才集聚效应，进而支撑起一流的学科建设，助推高校跻身一流大学行列。与国内外一流大学相比，地方高校具备重大学术和社会影响力的平台相对稀缺，人才发展平台建设水平不高，人才生态环境建设也有待加强。

三、加强地方高校师资队伍建设的思考

一流的师资始终都是国内外一流高校不可或缺的重要力量,地方高校应当坚持以问题为导向,正视自身不足,积极寻求能够有效推动师资队伍建设的可行路径,实现地方高校整体实力的提升。

(一)以师为本，转变管理模式是前提

教师是高校中最具能动性和创新性的资源，地方高校要在“双一流”建设中有所作为，首先必须转变传统的行政管控式师资管理模式，坚持以教师为本，最大限度地调动广大教师的积极性。一要充分尊重教师的主体地位。作为知识密集型的文化群体，教师对于尊重理解、价值认可、人格关爱等职业尊重有着强烈的需求。充分尊重教师，其内涵是实施以教师为中心的人本管理，强化教师在高校教育教学各环节的主体作用，一切从教师出发,信任教师、依靠教师和激励教师，发挥教师在人才培养、科学研究、社会服务等方面的主观能动性。二要刚柔并举实行民主管理。刚柔并举地实行民主管理，是指高校管理者要把握好原则性与灵活性,积极为教师营造一种既有压力又有活力的工作环境,使得广大教师都能心情愉悦地发挥自己的才能。三要积极畅通教师职业发展通道。“双一流”建设对地方高校教师的专业化和职业化提出了更高的要求，高校应该为教师创造良好的学习环境，搭建多样化的国际、国内交流平台，帮助教师拟定正确的职业发展路向，缩小教师现有能力与期望能力之间的差距，促进教师自我成长和提高。四要满足教师合理正当的利益诉求。高校管理者要以教师合理的利益诉求为出发点，关心理解并贴近教师，虚心听取每一位教师对于教育教学、学术科研、人事管理制度等方面的建议和意见，保障广大教师在校务管理、职称评审、岗位聘用、工资待遇等事务中的知情权和话语权，切实维护教师正当权益，积极为教师排忧解难。

(二)优化结构，加强梯队建设是基础

一支结构合理的高素质师资队伍是学科发展的基础。从人才的组成模式上看,结构合理的师资队伍应该呈现出传承有序的阶梯式样态，这样的师资结构不仅有利于教师队伍的新老接替和老中青教师之间的传帮带，保持教师队伍持续旺盛的活力，实现人尽其才和才尽其用；也有利于教师团队协作，实现教师之间的优势互补，有效应对“双一流”建设背景下学科发展愈加纵横交叉、相互渗透的挑战。正基于此，一要做到培养与引进双线并举。地方高校要深挖现有师资队伍的自身潜力，通过组织教学经验交流、学术研讨和加强国际交流与合作等方式不断更新广大教师的知识储备；也要加大对高层次人才的引进力度，充分调动一切可以调动的积极因素，以全球视野吸引和集聚人才，采取强有力的措施着力引进和培养领军人才和优秀团队。二要正确处理好教师流动与稳定的关系。优化师资结构，既需要保持教师的总体稳定，又需要加强师资的合理流动。假如高质量的师资进不来，能力水平较差的教师流动不出去，优化师资结构只能是一句空话。因此，地方高校有必要建立优胜劣汰的竞争机制，构建“激励多数、问责少数、发展全部”的考核评价体系，使得那些富有创新精神和较强竞争力的优秀教师能够脱颖而出，而对于少数不合格的教师，学校应该及时进行沟通，增强其危机意识和责任意识，对于屡教不改者则要坚决施以惩戒。三要高度重视对青年教师的培养。青年教师代表着高校未来的核心竞争力，高校要切实加大对青年教师的扶持力度，建立健全青年教师激励体系，积极完善青年教师晋升途径，高度关注和关心青年教师的个人生活需要，增加青年教师的归属感和凝聚力。

(三)找准定位，打造特色师资是关键

不论是在国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,还是在教育部等三部委联合印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》抑或在其他层面的有关文件和方案中，“特色”二字都是提及最多的关键词之一，狠抓特色无疑是地方高校参与“双一流”建设的重要路径。2017年9月教育部公布的我国首批“双一流”建设大学和学科名单中，入选的地方高校往往都是行业属性突出、办学特色明显的高校。换言之，地方高校要不甘掉队，在“双一流”建设中抓住机遇有所作为，就必须找准自身定位，打造自己的特色师资。一要树立特色兴校的师资理念。地方高校存在办学总体实力不强的问题，在“双一流”建设中难以做大做全，正因如此，地方高校应该紧密结合办学传统和自身优势，在师资队伍建设方面树立“敌无我有、敌全我强、敌强我特”的错位竞争、差异化发展的理念，理清特色师资与特色学科建设的关系，实现二者的有机耦合，互为支撑。二要依托行业和地域特色凝练师资特色。紧密结合行业和地方建设需要，不仅是保持地方高校自身优势的法宝，也是凝练师资特色的重要途径。地方高校要充分发挥行业对于教师职业和专业的引领作用，立足行业需求和地方建设需要，有针对性地着力培养专业精、能创新、应用性强的特色师资。三要重点培育独具特色的核心人才。所谓核心人才，是指长期致力于某一专业领域研究取得较大成就，并具有较大影响力的学科带头人。核心人才学有所长、术有专攻，是其所属研究领域的权威。核心人才建设不仅决定了高校发展的速度，也决定了高校发展的高度；不仅影响到地方高校的发展潜力，也决定了地方高校在“双一流”建设中能有多大的作为。对高水平有特色的核心人才的培养应该成为地方高校师资队伍建设的重中之重。

[1] 国务院.关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知(国发〔2015〕64号) [EB/OL].中华人民共和国中央人民政府门户网http://www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm,2015-11-05.

[2] 教育部.关于印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》的通知(教研〔2017〕2号)[EB/OL].中华人民共和国教育部门户网http://www.moe.edu.cn/srcsite/A22/moe_843/201701/t20170125_295701.html,2017-01-25.

[3] 吴伟.高等学校理科基地建设和拔尖学生培养相结合的模式初探[J].高等理科教育,2013(3):47-50.