浅论高校后勤人力资源建设策略

苏铭茜

【摘要】由于高校后勤对职工的激励机常常不到位，约束机制不健全，考核评价标准不科学，致使职工缺乏工作的激情和动力。为此，高校后勤必须建立有效的激励机制，完善高校后勤管理体制，深化人事管理制度，充分调动职工工作的积极性、主动性，使每个职工的人力资本效能得到最大限度的发挥。

【关键词】高校后勤 人力资源 激励机制

一、高校后勤人力资源建设中存在的问题

（一）人力资源流动性大，人才流失严重

地区间经济发展不平衡地区间经济发展不平衡.导致大量员工流向经济较为发达的沿海开放城市、经济特区以及其他经济较为发达的大中型城市。一方面.这些城市多数有国际知名的大公司，发展机会较多，而且能够学习到比较先进的一些技术；另一方面，这些比较发达的城市人均生活水平较高，相对来讲，工资、福利以及工作条件等也比较好。这些外部物质条件也会导致员工的大量流失。

（二）人才供需错位

2017年开年伊始，重庆市人才市场便呈现出供求两旺的局面。但仍有众多高校后勤企业一直在呼吁招不到合适的人才。高校后勤人才供求状况出现了反差，这种反差不仅表现在数量上的不匹配，更出现了能力的断层。随着高校后勤的不断发展。对人才提出了新的需求：技术工人走俏；看重动手能力；一般人才过剩，高端人才缺乏。企业真正需要的是实战能力强、有责任心的人才，而不是仅仅掌握了理论知识和专业基础的人。

（三）职工缺乏合理的职业生涯规划

职业生涯规划是指一个人在准确的认识个人特点和能力特长的基础上，确定自己的职业方向和职业目标，包括从事什么样的职业，如何在这个职业领域中得到发展，打算取得什么样的威就等问题，并且制定出相应的详细书面计划。有一部分员工。缺乏对职业生涯的规划，进入集团之前对未来的发展没有明确的想法.工作一段时间后又因为对工作不满意而考研或跳槽，这成了一个与工作相关的因素。当然也有的人对自己目前的工作基本满意，但是为了提高自己的综合能力，往往选择在职深造。总的来说，无论是哪种，这些显性或隐形流失都是源于职工缺乏合理的职业生涯规划。

二、高校后勤人力资源建设策略

（一）强化高校后勤的企业化管理

高校后勤应按照现代企业制度的要求.逐步建成“产权清晰、权责明确、政事企分开、管理科学”的新型后勤服务实体。高校后勤的法人地位明确后.才能完全按企业化运作，有独立的经营权、人事权和分配权.才能按照市场经济规律，真正实现自主经营、自负盈亏，后勤职工才能从现在的被雇用转变为企业的主人，才能充分发挥他们的才能。为强化高校后勤的企業化管理，高校后勤需建立健全企业的规章制度。以规章教育人，以实现制度约束人的科学管理体系.使人力资源在规范和谐的环境中施展才华，实现自身价值，从而让企业在管理运上做到有规可依、有规必依、犯规必查、违规必究的规范化、系统化和科学化的企业管理。

（二）深化人事管理制度

（1）建立健全引进人才制度。建立健全高校后勤选人用人、公开招聘和考试制度，逐步建立和完善解聘、辞聘制度。一是要制定明确具体的招聘考试办法。从制度上规范选人用人的程序和做法，实行公开竞争，机会公开、条件公开、考绩公开，扩大发现人才视野.拓宽选才范围，增强人才竞争力度；实行公平竞争，不论年龄大小，只论成绩，破除论资排辈；实行公正竞争.只要是人才，不论性别、职务，形成兼容并包、不拘一格的选人思路。严把入口关。二是要通过解聘、辞聘制度的建立和规范，畅通学校人员的出口渠道.增加用人制度的灵活性。解决人员能进能出的问题，建立合理流动机制。

（2）重视培训。为了构建和谐的组织文化氛围，高校后勤必须重视培训定期对员工轮训以满足他们学习创新的需求，提高他们的知识和技能，同时也能帮助他们将组织文化加以内化。通过培训提高员工的胜任力，能使人力资本的存量增加；通过培训使员工认识到自身的价值，更好地自我定位，降低流失率。此外，企业对员工的培训除了能提高员工的技能外，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准。具体作法如下：第一，提高职工素质。有计划有目的地对现有职工进行培训，重组现有职工队伍结构，创建和谐团队。第二，更新培训理念，确立员工培训的人力资源观，确立员工培训的企业文化观，确立员工培训的生涯发展观，确立员工培训的团队合作观。第三，改革培训方式，场地培训与学院培训相结合，挂职培训与师徒培训相结合.入职培训与在职培训相结合。

（三）建立完善的激励机制

（1）待遇留人，定岗定酬。合理的薪酬设计是人力资本有效激励的基础。任何人都需要通过市场交易实现其人力资本价值的机制。管理者根据工作表现和贡献给予不同程度的奖励和惩罚，形成对人力资本物质激励的基础。当然，对于普通的人力资本而言，获取固定收入加上相应奖金能够较好地实现激励。同时，对于表现不好没有完成工作的予以惩罚，也可以收到相同的效果。而对于那些具有专有性人力资本的人来说，仅仅靠固定工资加上奖金是不足以实现有效激励的，必须通过强激励才能发挥他们的创造性.这种强激励就是让职工持股。要实现上述目标，科学的业绩考核是基础，确立弹性的、富有激励性的薪酬体系，强调知识和技能在薪酬分配中的基准作用，加大风险收入、业绩收入的比重，建立起公平、合理的评价体系至关重要。

（2）为员工晋升提供空间。为企业员工的职位晋升提供空间。职位的晋升意味着员工的个人事业发展和价值的实现。每位员工都有自我价值实现的需要，企业应尽可能为员工实现自我价值创造最佳条件。因为一个集团就是一个集合体，其个体成员的希望与梦想都被融入到组织目标之中，员工全身心投入于这个目标。既使自己得到发展又使团体获得成功。这种发展激励机制创造了一种信任的气氛，集团提供给他个人发展的空间，提供让他们脱颖而出的机会.这能使其创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。据调查，在各高校后勤中，外聘员工占后勤职工总人数的70%左右。其中不乏优秀人才和高技能人才，可以通过逐步培养。让他们成长起来，然后提拔他们到重要岗位参与管理。endprint