对公立医院非在编护士中高级职称聘任问题的思考及建议——以北京某市属三级甲等医院为例

董婷婷， 赵国光， 韩斌如

对公立医院非在编护士中高级职称聘任问题的思考及建议
——以北京某市属三级甲等医院为例

董婷婷1， 赵国光2， 韩斌如1

以北京某市属三级甲等医院为例，对目前护士编制分布形态进行分析，提出了解决非在编护士中高级职称聘任问题的迫切性和必要性。通过对现有政策的剖析和该医院近期拟定的可实施性解决方案，为同类医院提供借鉴，并提出政府部门需尽快出台相关政策，为护士及其他非在编医务人员群体的职业发展作出明确的规划。

公立医院； 非在编护士； 职称评聘

2010年，原卫生部在全国卫生系统开展了“优质护理服务示范工程”，医院护理管理者和广大护理人员紧紧围绕“改革护理模式，提供优质护理服务”的宗旨，努力提高护理服务质量，从而惠及广大患者[1]。护理模式的转变在一定程度上提高了护理服务质量和患者满意度，同时带来的是护理队伍的迅速壮大。国家卫生计生委有关领导在2012年护士岗位管理试点工作研讨会上的讲话中指出“深化医改三年来，全国新增护士56万，是我国历史上护士数量增长最快的时期”[2]。公立医院一方面需要大量的护士来承担繁重并且高标准的护理工作，另一方面又不允许护士占用过多编制。2015年5月14日，根据北京市委办公厅、北京市人民政府办公厅印发《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》，提出探索公立医院“去编制化”，非在编护士群体日益庞大，也带来了护士人事管理的新矛盾和新问题。目前文献报道的多为各级各类医院在非在编聘用员工薪酬分配中的改革策略[3-4]，而职称作为激励因素在人力资源管理中一直发挥着重要作用。但目前关于非在编护士的职称聘任如何实现的相关文献较少，本文通过分析非在编护士职称评聘工作面临的局势，以期为公立医院人事制度的进一步完善提供参考和借鉴。

1 发展现状

1.1 护士职称分布现状

以北京某市属三级甲等综合医院为例，该院高级职称护士22名，中级职称223名，正式编制护士中级职称比例31.58%，但全院护士中级职称比例仅16.71%。见表1。

表1 某公立医院护士职称分布 n(%)

1.2 非在编护士数量分布现状

基于全国的数据调研分析，编制外护士(即合同制护士)的比例高达53.74%，较2010年的调查数据高15%[5]。以北京某市属三级甲等综合医院为例，目前该院护理人员总数1 334名，正式在编护士703名，非在编护士631名，近年来非在编护士数量和所占比例逐年增多，已达47.30%，且自2013年起全部新招聘护士均为非在编护士。其中，按照科室性质分类计算非在编护士所占比例，重点部门如急诊、重症监护病房等科室达55%以上。见表2及表3。

表2 2008—2016年某公立医院护士招聘情况及用工形式构成比 n(%)

表3 某公立医院各临床科室在编及非在编护士分布情况 n，%

1.3 非在编护士素质能力现状

以北京某市属三级甲等综合医院为例，基于医院人力资源信息管理系统数据，比较在编与非在编30～35岁护师在不同项目的组间差异。2检验结果显示，在学历结构上，非在编护士本科以上学历已达到100%，与在编护士(78.47%)差异有统计学意义；中共党员所占比例和近3年在核心期刊有论文发表的护士比例组间差异无统计学意义。在护士培养方面，近3年来输送护士参与各类新技术新业务培训方面组间差异无统计学意义，专科护士认证培养方面非在编护士组已达到24.71%，但仍显著低于在编护士组(40.19%)。见表4。

表4 某公立医院30～35岁护师基本情况 n(%)

2 政策分析

2.1 护士岗位管理相关政策提出“同工同酬、同等待遇”

原卫生部于2011年提出了公立医院改革完善人事和收入分配制度的任务要求，确定了23所岗位管理试点医院，《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见(卫医政发〔2012〕30号)》文件中明确指出，“将护士从按身份管理逐步转变为按岗位管理”，“保证聘用的合同制护士与编制内护士享有同等待遇；合同制护士同样享有参加继续教育权利”[6]。随后，《卫生部三级综合医院评审标准实施细则(2011年版)》将“落实不同用工形式的护理人员同工同酬、享有同等福利待遇、社会保险等待遇”纳入评审条款[7]。非在编护士权益保障已得到岗位管理的相关政策支持。

2.2 非在编护士职称评聘缺乏落地政策

职称制度是我国专业技术人员管理的一项重要制度。关于卫生技术人员的职称管理目前只有1979年颁布的《卫生技术人员职称及晋升条例(试行)》有明确的规定，非在编护士的产生是20世纪对无法预料的人事管理发展而采取的措施，在制度中无明确的要求。2006年以来，中央出台了一系列关于职称的重大改革措施，其重点是推进事业单位聘用制和岗位设置工作，但卫生技术人员职称聘任工作仍无本质改观。2014年发布的北京市医疗改革文件中，明确表示改革医务人员职称制度“并逐渐降低职称与编制及相关身份之间的联系”，说明政府部门已关注到非在编护士这个群体，但由于缺乏非在编制用工的规范与合理引导，薪酬绩效、职业发展、人员成本、队伍稳定和用工风险等一系列困扰着医院执行环节受到的制约亟待解决[8]。

3 探索与实践

3.1 为非在编群体“量体裁衣”拟定职称聘任政策

以北京市某三级甲等综合公立医院为例，2012年医院人事部门将非在编护士纳入初级职称评聘，自2016年起将取得中级专业技术资格、受聘初级职称满4年的非在编护士纳入中级职称评聘范围。基于护理整体考虑低、中、高级职称比例结构，评聘时不论编制“优中选优”。在编护士中级以上职称聘用有一定的职数要求，现有职称岗位严格按照编制定编，财政支出也根据编制数发放。护士职称初级变中级，年人力成本需增加3万元/人～4万元/人，在编护士可得到相应的财政补充，而非在编护士提升的工资待遇则必须由医院给与补充，医院在保证护士享有同等聘任职称机会和同工同酬的前提下，采取略降低聘任比例的做法减少人力成本支出，如在编护士的中级职称比例同医院整体水平，为45%，非在编护士的中级职称比例暂为20%。另外，护理部和人事部门为护士职称评聘设定聘任指标，并规划建立中级职称人员动态考核制度，使有限的中级职称真正起到激励作用。

3.2 以岗位能力晋级为护士搭建另一上升通道

该院自2011年成为卫生部护士岗位管理试点医院后，医院在奖金、绩效等薪酬分配上已完全实现同工同酬，制订了基于岗位管理和职称系列的四层九级“能力等级”晋升通道，为长期无法评聘职称的非在编护士设计职业生涯晋升通道，与之相配套的岗位能级培养方案也充分体现以“岗位需求”为导向，摒弃了“身份”差异。同时，职称在科室奖金分配中往往占据重要影响因素，护理部与财务部门重新规划奖金和绩效奖金分配原则，要求弱化职称因素，将护理人员的“能力等级”因素纳入奖金分配影响因素中，真正实现变“身份管理”为“岗位管理”。

4 讨论

4.1 将非在编护士纳入职称评聘是大势所趋

随着公立医院编制外用人越来越多，目前已具有相当规模且呈继续增长之势，成为提供护理服务的主体。医院招聘非在编护士因不受到户口的制约，对优秀毕业生的选择范围更广。这些非在编护士大都处于年富力强的阶段，他们渴望发展，追求进步。如表4所示，在北京市大型三级甲等医院非在编护士群体已不再是近年来文献报道中所调研的能力、素质较在编护士差，而是吸纳了大批因户口、人事管理等无法纳入事业编制的成绩优异、表现突出、技能良好、有些还拥有较高的英语交际能力的优秀护理毕业生，甚至在30～35岁护师群体中本科以上学历所占比例已显著高于在编护士群体。非编制人员已成为医院建设和发展不可缺少的力量，并发挥着不容忽视的作用。从培养骨干和稳定队伍的角度出发，目前临床科室在选派护士参加新技术新业务培训时也摒弃了编制因素，主要以临床工作能力和培养潜力为出发点。在输送护士参加专科护士认证培养方面，虽然30～35岁非在编护师群体中目前取得专科护士认证的比例仍显著低于在编护士，但已有24.7%通过了专科护士资格认证[9]。满足非在编护士的职业发展需要，给予他们公平的职业发展空间，制定职业发展的相关政策和规划，是留住人才、发展事业、减少员工培养成本浪费的必要途径。从护士队伍职称结构、非在编护师群体的素质和医院的继续教育培养投入考虑，将如此庞大的非在编护士排除后再计算职称结构比例势必会影响整个护士群体的专业发展，因此，将非在编护士纳入职称评聘，以激发这些护士的工作热情和责任心，已成为不可回避的发展趋势。

4.2 以护士人力资源改革带动医院人事改革

随着人民群众对医疗服务的需求进一步释放和日益增长，医院业务量的持续攀升，除护理人员外其他岗位的医务人员需求量也进一步加大增多，同样受事业编制等因素的制约，未来更多的公立医院会采取多种用工形式聘任各岗位专业技术人员。医院应在目前政策环境下，以护理人员的人事改革为突破口，努力淡化身份管理，强化岗位管理的用人理念，并建立科学、公平、激励的薪酬分配、晋升、评优机制，为未来全员聘用制的实施打下基础。

总之，加强护士人才队伍建设，需要用创新的思维、改革的力度、大胆的突破来打破现有框架的部分限制[10]，护理部、人事部等相关部门多管齐下，以满足护理服务需求为目标，以建立长远、有效、激励的护理人员职业生涯规划为重点，政府部门或医院应制定一系列远近相结合的政策和方案，尽快完善非在编护士的人事管理。

[1] 郭燕红.医院护理改革势在必行[J].中国医院，2011，15(12)：2-4.

[2] 马晓伟.在护士岗位管理试点工作研讨会上的讲话[EB/OL].[2012-12-24].http：//www.doc88.com/ p-807248052391.html.

[3] 管惠娟.医院合同制护士流动性分析[J].中国社会医学杂志，2015，32(6)：494-497.

[4] 李晓霓，陈冬雪.某公立医院劳务派遣护士状况调查[J].中国护理管理，2013，33(3)：79-80.

[5] 徐奕曼，吴瑛，张艳，等全国医院护士人力资源现状的调查[J].中华护理杂志，2016，51(7)：819-822.

[6] 中华人民共和国卫生部.卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[EB/OL].[2013-09-17].http：//www.moh.gov.cn/mohyzs/s3593/201205/54600.shtml.

[7] 中国医院协会.三级综合医院评审标准实施指南[M].北京：人民卫生出版社，2011.

[8] 蒋丽娟，顾伟敏，刘雄鹰，等.上海市医院人力资源结构现状与预期调查[J].中国医院管理，2013，33(10)：38-40.

[9] 张新庆.中国护士从业状况调查报告[M].北京：中国科学技术出版社，2013.

[10] 顾璇，童悦.创新院前急救医师队伍建设机制[J].中国医院，2015，19(15)：62-63.

ThoughtsandSuggestionsontheAppointmentofNurseswithoutBudgetedPostinPublicHospital

DONG Tingting，ZHAO Guoguang，HAN Binru.
XuanwuHospitalCapitalMedicalUniversity，Beijing，100053，China

This article takes a tertiary city level hospital in Beijing as an example and analyzes the current distribution of budgeted post of nurses.It puts forward the necessity of solving the middle and senior titles appointment issues for nurses without budgeted post.By in-depth analysis of current policies and the practical solution by this hospital，it means to provide reference for other hospitals.It also calls for new polices and clear plan made by the government for the professional development of nurses and other health workers without budgeted post.

Public hospital； Nurses without budgeted post； Professional titles

国家卫计委临床重点专科建设项目(专科护理专业)

1首都医科大学宣武医院护理部，北京，100053

2首都医科大学宣武医院，北京，100053

赵国光

R192.6

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.06.004

2017-02-02)(本文编辑 熊月琳)