关于现代网络招聘的利弊比较及对策研究

文/赵思华，中国社会科学院研究生院

关于现代网络招聘的利弊比较及对策研究

文/赵思华，中国社会科学院研究生院

在日益发展的信息经济时代，网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。但是网络招聘毕竟还是一个新生事物，无论是作为载体的网络，还是网络招聘自身都存在着许许多多的问题，所以我们需要通过分析来寻求网络招聘所存在的问题的解决方法。

人力资源；网络招聘；利弊比较；存在问题；解决措施

1 现代网络招聘理论概述分析

网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者；初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。

2 现代网络招聘的利弊比较分析

2.1 网络招聘的利处

（1）覆盖面广：众所周知，互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。

（2）解除招聘限制：互联网在24小时不停的运转，它在信息搜索的初级阶段不要求招聘双方都同时在线，在信息的交换上也不受国家和地域的限制。应聘者或招聘者能向全国甚至全球的招聘信息中挑选符合自己心意的招聘信息所进行求职申请。

（3）提高招聘实效：利用招聘网络，应聘者只需要几分钟就能筛选出自己感兴趣的职位并提交求职申请，能快快速准确的向招聘方传递自己的信息。

（4）时效性强：互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。

（5）成本低：招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素，由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。

2.2 网络招聘的弊处

（1）真实性低：网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。

（2）人才层次具有局限性：目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，对于很多不具备网络条件的求职者来说网络招聘的作用不明显,目前使用网络较多的是年轻人及中高级人才,用人单位正是基于这个原因,对于某些岗位的招聘不愿采用这种方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及许多制造业企业的普工等。

（3）服务体系差：目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。

（4）缺乏针对性：由于求职者撒网式地投简历，往往在同一时间会接到多个面试，而企业在安排面试时，往往有些求职者会不来，为企业的人力资源工作带来一定的麻烦。

（5）政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构：目前的国内网络立法中,国家层面的立法相对滞后,现有的相关法律适应领域相对比较宽泛,几乎没有针对网络招聘的具体法规,也没有相关的案例可以借鉴。

3 现代网络招聘过程中存在的问题

3.1 信息真实度底

目前网络招聘存在的陷阱重要有三类：一是，招聘单位单位和求职者。在网络招聘的初期企业和个人在网站上注册都未要求“实名制”，也没有对其注册信息进行审核以及相应的惩罚措施，造成了企业随意填写招聘信息，夸大招聘待遇甚至发布虚假信息。第二种就是来源与招聘网站本身，这种现象大多存在于地方性小规模的招聘网站。他们为了吸引更多的求职者注册其网站，而本身又没有较多、较好的招聘单位，就“盗用”知名招聘网站信息的做法。有些网站上的招聘信息已过时或者作废依然挂在网站上误导求职者。还有一种就是某些企业发布很多岗位需求信息，但是其实已经不招或者只是为了招某一个岗位。依旧挂在那一是为了给企业做广告，二是等面试时极力推荐你做其他的职业。

3.2 信息量大导致筛选麻烦

随着网络招聘市场的扩大，越来越多的企业求职者使用网络来进行招聘、求职活动。招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，安需求搜索总是出现非常多的信息，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远。而太多的信息给企业的人力资源工作者增加工作难度，难免造成简历的疏漏和浪费，简历的回馈信息低。同时大量的招聘信息，真真假假，给求职者带来幸福的苦恼。

3.3 缺乏直观的交流

就目前网络招聘来看，大部分的运营商还只是把网站打造成为一个供需双方的一个信息交换平台。大部分的企业采用网络招聘还是处于简单的搜素简历，电话邀请面试。在实际的工作中就会发现这样做招聘成功率很低，作为招聘的人事人员我们也在思考这是为什么呢？低端人才很多对找工作不够严肃，随意的投递简历，而简历又是经过美化的，很多时候你看一份简历不错，但是面试的时候你会发现简历体现出来的跟本人还是有差距的，如果在招聘网站中我们能够有一点简单的交流有时就会帮助我们排除很多不合适的人员。进而减少工作量，给更多时间去搜集更合适的人才，在第一步筛选简历中做好了会提高之后的招聘成功率。

3.4 技术和服务体系不完善

在网络招聘中招聘网站并不是简单地把企业的招聘信息挂在网上就了事的，除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要较强的市场策划推广能力吸引更多的求职者。目前大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务十分有限。同时在已有的服务上，招聘网站也要做到你答应客户的事情。一个企业的服务不能仅仅局限在卖产品上，更要体现在使用过程中，网络招聘更应做好过程中的服务，及时的解决用户在使用过程中遇到的问题，毕竟大家采用网络招聘这种渠道就是为了简单便捷。如果在使用过程中遇到各种各样的问题，这有损用户对网站的好感、信心，甚至会影响整个行业的发展。

3.5 缺乏有效的管理网络招聘的制度和机构

目前的国内网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适应领域相对比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关的案例可以借鉴。虽然也建立了一些网络管理机构，但是机构的分级管理很不完善，管理的职责也不清晰。因此市场秩序比较混乱，招聘、应聘过程中信息的安全性较低，恶意行为时有发生，而受害者的名誉损失、经济利益也无从保障。

4 加强现代网络招聘系统对策建议

4.1 建立开放的评价体系

建立一个用户的档案制度，在一个用户完成招聘步骤，无论是否应聘成功，招聘的企业均可以在用户的档案中留下对用户的评价或者建议。同时，用户也可以针对自己的应聘过程留下自己的感想和对后来人的意见。这样类似用户招聘档案的设立可以对外人开放，供大家阅读和评论。如果可能，还可以建立实名制度，推行交友制。基于网络招聘的人力资源互动平台，用开放的评价体系，以人为本，通过印象的集合，形成更加清晰客观的个人价值分析。

4.2 加入“模拟职场”娱乐化服务

服务单一、缺少自己特色、不具备核心竞争力是现有网络招聘网站的普遍缺点。加入类似“模拟职场”的娱乐化服务，在增加网站自由特色的同时，还可以使网友了解职场特点，吸引非应聘目的的网友。用户还可以通过这一平台，提升个人能力、团队意识、组织领导力等个人特质，为其进入职场提供能力的锻炼和知识的储备。同时，在网络娱乐的大环境下，这样的多元化服务还能为企业带来巨大的经济利益。

4.3 加强与其他网站的交流合作

近年来，Facebook、Twitter、新浪微博、人人网等众多网络流网站的蓬勃发展是有目共睹的。并且他们在真正完善实名制的同时也保证了丰厚的利润回报。不知不觉中，网站的合作和用户互认在逐渐流行，猫扑、人人、大巴等交流网站均可以实行用户的互认。如果网络招聘网站能够积极与这些交友类网站合作，取长补短，不但可以迅速解决实名制的问题，而且对于拓展用户数量、业务范围、增加收入、直至将企业做大做强都是有好处的。

4.4 适度收费，借鉴腾讯的盈利模式

“只招聘不招财”一直以来都是招聘网站一个直接而重大的问题。尽管各大网络招聘网站始终否认，智联招聘 CEO刘浩也曾表示：“网络招聘烧钱有盈利基础，只不过真正的收获时间还没有到来。”但是长此以往的亏损状态始终是不得不改变的现状，单纯依靠投资方和资本市场融资的生存方法网站终将难以为继。对于用户适度的收费是一个直接的解决办法。基于招聘网站庞大的用户群体，向每一个用户收取一定的费用就能解决很大一块的资金缺口。这对于解决企业的现状和长期发展都是有好处的。

4.5 政府积极立法，加强监控

互联网立法一直以来都是媒体和民众所期望的互联网监管方法，但始终没有一项具体而落实的法规出现。如果能出台一项法规，无论对于整个网络招聘市场的整体规范还是对于各大网络招聘企业的运营都将起到事半功倍的作用。

[1]余慧.网络招聘的优势与劣势分析[J].经营管理者.2014年（2）

[2]张婷婷.网络招聘研究[J].商业文化.2013年（12）