浅谈知识型员工的激励机制特点及方式研究

文/高洁，河北机场管理集团有限公司石家庄国际机场分公司

浅谈知识型员工的激励机制特点及方式研究

文/高洁，河北机场管理集团有限公司石家庄国际机场分公司

随着知识经济时代的到来，我国企业正在发生翻天覆地的变化，各行各业对人才的需求越来越迫切，人才逐渐成为企业的核心竞争力。在现代企业中，从早期的雇佣关系到后来战略性合作伙伴关系，透露出知识型员工在追求自我成长的过程中，也在帮助企业实现发展的目标，知识型员工扮演的角色越来越重要。本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容，概括了知识型员工的内涵及特点，深析了我国企业知识型员工所存在的问题，并提出了一些对知识型员工激励制度的建议。

人力资源；知识型员工；激励机制；存在问题；解决对策

1 企业激励知识型员工的目的和意义

近年来，知识经济以惊人的速度发展，目前已初具规模，越来越多的“知识型企业”在产生、在成长；传统企业内，知识型员工的比例也在迅速增加。由于人力资本在社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至关重要的技术、信息和知识的知识型员工，直接决定了企业的生死存亡。因此，深入、系统地研究企业知识型员工的激励问题，从知识型员工的特点和需求出发对其进行管理层次上的激励，设计出科学、合理、有效的知识型员工激励机制，使知识型员工愿意为企业与自身的发展竭尽全力地工作，实现企业与知识型员工的共同目标，无疑具有重要的理论意义和现实意义。

2 企业激励知识型员工的主要特征分析

2.1 自主性

与简单的体力劳动者相比，知识型员工从事的大多为创造性的劳动，知识型员工拥有较强的独立自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。在不确定性的环境当中，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创造性的思维，并不断形成新的知识成果。

2.2 劳动具有创造性

知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才智和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。

2.3 劳动过程很难监控

知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎么做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没有意义，也不可能。

2.4 劳动成果难以衡量

在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因而分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。

2.5 较强的成就动机

与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

2.6 流动意愿强

知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动更加频繁，长期保持雇佣关系的可能性降低了。

3 知识型员工激励机制普遍存在的问题

3.1 企业内部的激励形式单一

随着经济的的快速发展，我国许多企业的领导者已经意识到激励对调动员工积极性，促进企业的发展越来越重要，但是有很多企业目前只有单一的物质激励，即发放奖金、福利等。而缺少精神上的激励。在现代社会大部分的企业领导者认为只要给物质上的刺激就会收到预想的效果，而事实上有的收效甚微，有的适得其反。

3.2 忽视员工的社会福利保障方面

我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善,有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支。由于只顾自身利益和眼前利益,忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失,使企业的发展受到阻碍。

3.3 缺乏公平公正的绩效评价体系

目前我国大部分企业管理者忽略了知识型员工对公平的需求，企业目前的绩效评价存在以下问题:考核主体仅限于部门主管;没有具体的绩效考核指标;在以团队形式工作时，个体知识型员工绩效考核的结果差距不大，搞平均主义，无法调动知识型员工工作积极性。

3.4 激励缺乏层次和变化

受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资、奖金越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心研究自己的业务提高工作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了激励的目标，影响了企业的发展。激励机制本身是一个开放的多层次的系统，应该随着经济的发展，市场的变化，员工的需求不断的变化、更新和完善，要与时俱进。

3.5 激励缺乏针对性且忽视个体差异

企业是一个整体，其中组成这个整体的每一个个体之间都存在着差异，并且这个差异是不断变化发展的。要想使整个企业能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体积极地工作。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，同时要考虑个体之间的差异，如女性员工更看重报酬，男性员工更看重其自身发展；文化程度高的员工比较重视精神方面的满足，文化程度较低的员工在意物质上的满足；年轻的员工希望做有挑战性的工作，而年龄大的员工希望做一些稳定的工作。

4 完善知识型员工激励机制的有效途径

4.1 尊重员工是完善激励机制根本出发点

要做到真正尊重知识型员工，该公司管理者应该做到：首先要正确认识知识型员工。该公司管理者应该在管理理念上把知识型员工与企业的关系不仅定位在单纯的契约关系上，更重要的要与员工建立长期合作战略伙伴。同时，也要区别知识型员工与普通员工之间的不同点，不能把知识型员工看成单纯的“经济人”。其次要充分了解知识型员工个人特征和需求特征。根据不同的员工的个性、需求的特点采取不同的激励措施。在公司中针对全体知识型员工进行个性、需求等因素的调查，分类、整理、分析该公司不同员工的特点，为建立完善的知识型员工激励机制提供实际性数据资料。最后要坚持公平、工作的激励原则。在公司中采取的任何激励措施都应该真实反映知识型员工的需求，所采取的措施也要兼顾公平、公正，不能因管理者或领导者的意愿而随意改变。

4.2 充分授权，提高员工积极性

该公司领导者充分合理地授权，首先领导者要从根本上改变“一权独大”的思想观念，放低自身高高在上的架子，不能以自身的职权去否定知识型的意见和想法。要充分与知识型员工在关系员工利益的决策上进行深入讨论，听取下层员工的不同的声音。在会议上，应该鼓励员工自由发挥想象力，并做好会议记录，当员工能为公司发展提出更好建议时应该当时赞许、表扬或物资奖励。在员工提出合理有效的，并且符合该公司目标的建议应该大胆采纳并付之实际行动。其次，领导者要合理设计工作内容。在工作设计中不能靠主观臆造，注重知识型员工的能力不同、需求不同交付不同的工作内容，并赋予该员工在公司目标的指导下行使最大的职位权力。

4.3 重视知识型员工的个体发展

公司要从以下几方面重视知识型员工的个体发展，并为其发展提供机会：（1）增加技能培训的机会。该公司应在新员工入职时进行较为完善的技能培训，包括公司宗旨、职位技能、工作技能以及工作创新技能等培训，也要重视员工在工作之余参加其他岗位技能培训，为其职业生涯发展打下基础。（2）增加学习的机会。要从本公司的实际出发，不断为知识型员工提供更多的新知识、新技术的学习，让员工在完成本职工作后能够获得更多的知识技能。（3）在公司内部应该建立学习型团队。通过有效的调查分析，找出每个人的优缺点，强化各自员工互补性。管理者应该有效的清除学习型团队建设的障碍，如，限制使用聊天工具、防止员工之间的交流、管理者的旧思想等。（4）重视知识型员工的个体发展应该与其他配套措施同时进行。知识型员工的个体发展与该员工的职业生涯发展是一致的，重视该员工个体发展应该建立在科学合理的员工职业生涯规划上。同时在工作制度的制定上也要更多考虑员工发展的因素。

4.4 企业建立全面薪酬管理体系

（1）加强外在薪酬激励：工资构成应该按照该公司知识型员工的对业绩工资比较看重的情况下，建立以“基本工资+业绩工资+奖金+福利”的工资体系。基本工资可根据员工岗位、学历、成果以及物价水平和企业利润等指标合理设置。业绩工资应该根据业绩水平或者盈利后给予员工现金收入计算。（2）加强内在薪酬激励：针对目前公司的不足方面，首先应该尽快完善公司治理制度，包括工作制度、加班制度、请假制度、会议制度以及监督制度等。在工作制度应该建立弹性工作制度。在加班制度应该加强对“是否需要加班”的规定执行力度。放宽病假、事假等请假规定，每月举行定期例会。再次，管理者为员工个人发展创造一定的交流环境，为上下级沟通创造条件，增加员工建议箱，建立内部员工交流平台。

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