浅析我国事业单位人力资源管理现状及对策研究

文/杨然，北京市颐和园管理处

浅析我国事业单位人力资源管理现状及对策研究

文/杨然，北京市颐和园管理处

事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者之一，在整个社会中居于十分重要的地位。在我国众多的事业单位中，聚集了大量的专业技术人才,是优质的人力资源聚集地，然而其传统人力资源管理因受社会经济环境的制约呈现出诸多问题，这些问题亟需在以后的逐步改革中解决。本文分析了当前事业单位人事管理中存在的问题，提出了加强事业单位人事管理的具体对策。

事业单位；经济发展；影响因素；存在问题；改善措施

1 我国事业单位人力资源的内涵概述

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的重要资源。人力资源与其他资源一样,具有物质性、可用性、有限性。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程,具体来说,就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化,实现最优组织绩效的全过程。事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。事业单位人力资源管理,是指以事业单位人力资源为主要分析对象,以社会公正和工作效率为目的,依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。

2 事业单位对国民经济发展的重要性

企业的人事管理影响到企业的前景、发展及经济效益，从而直接影响到整个国家的经济发展。与企业相比，事业单位的人事管理也非常重要。从某个角度来讲，它的重要性甚至超过了企业。一方面，职能性事业单位因为大多代表国家在行使权力，所以这些单位管理情况的好坏，直接影响党和国家的形象，影响人们对党和国家的感情，另一方面，事业单位与企业联系非常密切，他们的管理水平高低直接影响制约企业的经营状况。比如，工商、税务等职能性行政事业单位执法情况直接关系到是否能给企业提供一个公平竞争的市场环境，科教、文化、卫生等服务性行政事业单位的服务水平又关系到企业人员的后继培育，员工的社会保障是否健全，员工是否安心、高效工作等问题。所以，行政事业单位的工作服务水平，无论从政治或经济角度来讲，对整个国家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服务水平最终取决于一个单位的人力资源管理水平，因为一个单位人力资源的管理决定和影响着该单位所有人员的素质，以及员工各方面素质与能力的充分发挥。从长远来看，更影响着该单位所有员工未来素质的提高。在人才流动性不断提高的今天，人才总是流向发挥其自身效用最大化的单位或部门，而有效的人力资源管理就是为单位招聘高素质的人才，并最大限度的为其发展提供空间和条件。

3 事业单位人力资源管理的发展现状

事业单位的人力资源管理和其他民营企业等的管理模式存在较大的差别，需要认真的进行重视。首先，在管理模式上，事业单位相对其他企业在盈利上的需求偏低，企业的主要资金来源来自政府的财政拨款。因此，企业在内部紧迫感以及动力上都存在偏低的问现象。外界容易认为事业单位属于“铁饭碗”类的工作，工作的危机感偏低，只要不出错，即可在单位获得长久的位置确立。目前事业单位的人力资源管理普遍较难管理，相应的人事调动和人员招聘等问题，实施的繁琐以及复杂程度都远远高于其他类型的企业。这些现状也是事业单位的人力资源管理不得不去解决的主要问题之一，如何的把现有的人力资源管理获得效果的优化以及职能的强化都是在很长一个需要探索以及探究的。需要在内部的管理模式、培训方式。考核考评效果等各个方面进行有效的问题改进，才能获得事业单位人力资源管理效果的提升。

4 事业单位人力资源管理中存在的问题

4.1 人力资源管理理念落后

事业单位人力资源管理思想比较传统，不适应市场经济发展的需要。多数事业单位对人力资源管理没有完整的机制，没有专职工作人员，只是把工资分配、职称晋升、职工培训等工作当作人力资源的事务性工作，没有将事业单位发展战略与调动员工工作积极性进行统筹规划，不能有效地发挥人力资源的潜力，最终导致事业单位工作活力和效率得不到提高。

4.2 绩效考评没有标准，形式化

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称评定、后备人才培养提供重要信息，而且也在调动员工积极性方面发挥很大作用。目前事业单位考核内容缺少量化指标，过于简单和笼统，不具有科学性和可操作性，仅凭印象打分。考核工作流于形式，不同层次、不同类型人员考评标准没有区分，统用“德、能、勤、绩”衡量，考评结果也不能同职工工资分配、职位变动直接挂钩。

4.3 没有有效的激励机制

事业单位激励机制主要由考核、职务升降、工资福利、保险等环节构成，虽然事业单位有较大的分配自主权，但由于传统观念的影响，人员配置领导说了算，薪酬分配“大锅饭”问题表现突出，不利于调动员工积极性。事业单位的职工激励方式多为物质激励，且存在平均主义倾向，虽然实行了目标考核等激励措施，但由于事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点，考核过程中往往均衡了事，从而使职工产生了“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的错误思想，挫伤了职工的工作积极性，没有达到激励的目的。

4.4 缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。

4.5 人力资源培训工作与实际需要存在差距

存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三、培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。忽视员工的职业生涯规划，事业单位人员晋升仅限于行政职务，并不是每一个事业人员都能顺利晋升，再有事业单位基本上没有针对员工的职业生涯规划，造成很多事业单位人力资源的极大浪费。

5 事业单位解决人力资源管理问题的对策

5.1 树立新的人力资源管理理念

我国的事业单位要想获得更好地发展，就必须改进现有的人力资源管理理念，引进新的、更能符合时代发展要求的人力资源管理理念。将人力资源的作用更好地开发出来，强化人力资源在机关事业单位中的长远可持续发展。树立新的人力新资源管理理念，将人力资源纳入到事业单位的长远发展当中，摒弃传统的将人力资源管理忽视的现象，将整个事业单位内的人力资源充分协调。建立以人为本的现代人力资源管理理念，通过采用多种手段对现有的人力资源管理进行改革。使得能够更加科学、平稳的从原来的人力资源管理过渡到新的人力资源管理理念当中，提高整个事业单位人力资源管理的效率和水平，为事业单位的发展注入新的动力。我们需要注意，只有观念得到改变，其他各项措施才能真正得到推行，才能使得工作效率得到提升。

5.2 完善各项激励机制

在人力资源管理中，激励机制的完善与否对于职工的工作积极性产生非常大的影响，因此，我们的事业单位需要加快完善各项激励机制的建立，将劳动者的付出和实际的回报相结合，根据实际的产出和劳动质量进行绩效评价，充分调动员工的工作积极性。同时，将竞争机制引入到事业单位的绩效机制中，使得整个单位的工作更加高效，激励机制能够不但得到完善。

5.3 加大对人力资源的培训力度

对人力资源加大培训力度是提高事业单位工作效率的关键，在之前我们就分析了现如今事业单位由于对人才的培训不到位，导致人才无法很好地岗位相结合的现象，所以我们需要加强对人力资源的培训，以更加科学的方法对人人力资源进行培训。建立一个完善的培训制度，更具每个岗位的需要有针对性的进行培训，对培训结果进行严格的考评，符合要求的才能最终被录用。

5.4 完善人才招聘工作

事业单位现如今人力资源管理的改进还需要完善目前的人才招聘制度，将机会公平真正的落实到招聘当中，完善对招聘监管机制的建立，使得事业单位的招聘更加的透明，消除在招聘中由于个人权利造成的不公现象。做到招聘选拔的人才是需要的也是符合实际要求的人才。

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