“互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战

文/陈艳红,武汉华中岩土工程有限责任公司

“互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战

文/陈艳红,武汉华中岩土工程有限责任公司

随着网络平台的不断完善，企业人力资源管理也在不断与时俱进，将网络管理模式纳入管理改革中。企业如何充分利用互联网平台，提升人力资源管理水平是企业当前面临的问题。文在人力资源管理原理的基础上，采取文献调查法，对我国中小企业人力资源管理的现状以及存在的问题进行了阐述，并针对所存在问题提出个人观点与建议，以期对中小企业人力资源管理的改善提供有益的参考。

互联网；企业人力资源；管理；新挑战

1 中小企业人力资源管理过程中存在的问题

我国中小企业人力资源管理意识淡薄，即使拥有一定的人力资源管理理论，也因为自身条件不足而难以打造合理的制度体系，在实施管理的过程中存在很大的弊端，下面是我国中小企业所存在的一些共性问题。

1.1 对人力资源管理认识不足

我国人力资源管理的发展时间较短，国内对人力资源管理的认识不足，很多中小企业的并没有接触过人力资源管理理念，只是简单的认为人力资源管理和平常的人事管理没有区别，仍然以“物”为中心，而非以“人”为中心，并没有摆脱传统的人事行政管理，主要工作还是员工工资的发放和组织物品登记等行政事务。管理者在企业管理过程中，对“人才”理解片面狭隘，只是把员工简单的看作“经济人”，重视员工所带来的短期利益，而忽视了其作为“社会人”能给企业带来的长期发展，对现代人力资源管理理论缺乏深刻的认识，并没有完全接受“以人为本”的现代科学管理理念。

1.2 管理制度不健全，管理具有很大的随意性

中小企业管理者只是片面的把人力资源管理看成是一种人事管理，并不注重人力资源管理的工作。管理者在人力资源管理的工作中没有严谨的系统，缺乏规划，未能根据实际情况建立和完善相关的人力资源管理制度，导致企业各个部门的运营不能相协调，不能及时发现或者解决管理过程中出现的问题。在人力资源管理中，规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系这六大模块相辅相成，任何一个模块的缺失，都会影响人力资源管理系统的运行，难以发挥人力资源管理对企业发展的整体效能。只有管理者加深对现代人力资源管理的认知，减少在工作中的随意性，制定相应的管理制度，合理调节各模块不能协调运行的问题，人力资源管理部门才会成为一个为企业培养人才的平台。

1.3 缺乏完善的激励制度，难以形成有效激励

有相当一部分中小企业在管理的过程中，在激励方面的制度设计不合理，主要表现为：薪酬的设计和晋升不明确，不能体显“对内具有公平性，对外具有竞争性”的特点；缺乏科学的绩效考核，管理者在考核的过程中带有主观性，使得结果与员工的实际工作不符合，不具有公平性，按劳分配没有得到体现，造成赏罚不明，分配不均；还有的企业以晋职、加薪等物质奖励来激励员工，这样虽有一定的效果，但因只注重物质激励忽视了精神激励，并不能作为长期的激励手段。这些不合理的制度设计，对员工的激励收效甚微，甚至可能会带来负面影响，使激励作用削弱甚至扭曲。再综合企业对员工作出的激励承诺不完全兑现，员工的需求不能得到有效满足等因素，很容易令员工对企业失去信心和归属感。

1.4 人力资源培训开发投入不足

在国外，中小企业对人力资源的投入一般占企业总利润的7%左右，而中国还不到1%。国内很多中小企业管理者虽然拥有人力资源管理理论知识，但在实践的过程中没有真正的认识到人员培训在员工开发过程中的重要作用，因此并没有把人才当作资源进行投资。许多管理者认为直接招聘的成本要远低于培训的成本，并且短期内见效快，所以为了节省成本而故意忽略员工的培训与开发。还有一些认为员工流动性太大，如果进行培训，员工的流失会加重企业损失，这是一种没有回报的投入。持这一观点他们不重视也不愿意进行人才培养，从而造成了员工的贬值。另外，还有一些企业虽然重视人才培养,但只注重对新人的培训,忽略了老员工的后期开发。

2 “互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战

2.1 人力资源激励政策的改革

在互联网平台下，人力资源管理能够对网络数据进行收集，并将员工互动数据进行整理，依靠大数据技术对收集的数据进行整理和分析，挖掘数据中反映员工心理变化、问题集点和员工整体情绪等，整理出员工的需求，从而及时反馈给决策者，投入适当的预算资金进行人力资源整合与激励，从而调动员工的积极性，增加企业的吸引力和职业幸福感，为员工解决后顾之忧，更好的形成职业向心力和企业凝聚力，为企业可持续发展提供动力。

2.2 招聘工作的改革

运用互联网和大数据技术，对企业需求和应聘人员的需求动态进行整理，使企业得到最全的需求数据，从而为企业跨区域限制，打破招聘年龄界限限制来吸纳所需的人才。同时，运用大数据技术，能够对企业人力资源进行精细化的工作内容进行数据化收集，对其工作强度进行指标化和定量化，从而分析出数据背后隐藏的该人力资源的岗位能力和工作能力，实现自动化匹配人岗模式，从而使企业有科学的数据来支撑招聘选择。

2.3 员工培训工作的改革

企业发展需要对员工进行不断的培训，以便将员工的才能更多的激发出来，为企业创造更大的价值。而运用互联网技术后，员工有了独立的培训账户，需要将自己的基本情况，深造需求和培训经历等进行一站式填写，以便企业更好的掌握员工的心理期望。企业可以为员工提供规范化的培训流程和常规的工作培训，使得员工和企业之间形成互利共惠的关系，而企业可以形成各层人才的储备，实现企业可持续化发展。在这个培训账户内，员工进行时时查看培训计划、培训时间、培训内容等，还可以对培训经验和培训记录及时完成，使培训效果及时反馈到企业管理层，为企业最终的绩效考核提供参考。在互联网平台下，管理层可以与员工及时进行在线沟通，掌握员工培训后的素质变化和能力变化，从而掌握员工特长为企业匹配最佳的人才，使人岗定位更科学、更合理、更规范。

2.4 绩效管理工作的改革

互联网具有较大的管理优势，就是可以远程对数据完成一系列的处理，为企业构建贴身的管理系统，实现人力资源管理的高效。在绩效管理中，互联网技术的应用更具实用性，可以通过明晰的步骤进行管理的有机联合。一是绩效考核计划与指标定量等可在互联网上实现模拟和具体实施。二是员工培训的互联网账户信息为绩效考核提供科学的参考。三是应用互联网可以为员工的自我评价和管理者对员工的客观评价形成数据，便于绩效考核。四是企业上下级之间可以在线沟通，实现绩效问题的及时解决。五是企业可以为员工创建绩效图形模型，为继续培训和晋升提供参考。

2.5 劳动关系管理中的改革

在互联网平台，企业劳动关系的管理可以更明确、更精细，使得传统人力资源管理构架受到冲击。企业的最高管理者可以与员直接沟通，将反馈的中间环节绕过，使得企业管理者能够更清晰的认识到企业的文化和企业管理漏洞，使得企业逐渐走向和谐和公平。同时，员工通过良好的沟通，能够加强自治心理，激发自身的积极性，劳动关系更和谐。

3 结束语

人力资源管理是企业管理过程中具有重要影响力的一环，“互联网+”时代背景下企业人力资源管理形势发生了深刻变化，面临着更多的挑战，但也产生了很多机遇。如何让企业人力资源管理者迅速适应“互联网+”这样的新环境，改变传统企业人力资源管理的方式，克服传统人力资源管理的弊端是人力资源管理领域未来的研究重点。作为企业人力资源管理者，需要转变思路，更新观念，重建管理模式，转换管理手段，才能适应“互联网+”时代的快速发展。

[1]宿晴慧.“互联网+”时代的人力资源管理新思维[J].经济论坛.2016(07).

[2]相琼颖.互联网+时代下的企业人力资源管理新趋势初探[J].经济师.2016（04）.