试论企业管理人员培训的新思路

文/李贤琴，广州日正弹簧有限公司

试论企业管理人员培训的新思路

文/李贤琴，广州日正弹簧有限公司

企业人力资源开发的工具已经从对员工进行培训发展为对员工职业生涯的规划和管理，职业导师制也应运而生。文章介绍了职业导师制的概念、从职业导师制对企业员工的培养以及职业生涯发展的角度阐述了其对企业的人力资源开发的重要性、职业导师制具体操作方法、职业导师制建立过程中应当注意的一些问题。

职业导师；职业导师制；人力资源开发

中国企业人力资源工作做得最好的两个板块就是员工招聘和员工培训。但是这两项工作的效果呢？员工是招来了，但是能留得住吗？员工留住了，但是能发挥企业想要的作用吗？企业也花了很多钱做员工培训，钱也花了，培训也做了，员工的素质和技能真的得到了提升吗？企业管理培训的出路究竟在哪里？！这是每个企业人力资源管理工作者都必须要深思的问题！

为了解决困扰企业发展的“人才培养、人才流失”等问题，许多企业引入了职业导师制的新培训思路。

1 什么是职业导师制

职业导师的概念是指为被指导者提供指导、训练、忠告和友谊的个人。要说明的是，指导者与被指导者之间的这种导师关系发展到现在，已经有正式和非正式之分。美国辛辛纳提大学Graen教授在对日本丰田公司15年的追踪研究中提出了领导—成员交换理论，他们认为，在企业中领导者会与一定的下属形成“圈内”与“圈外人”的关系，即形成非正式的导师关系。这种关系对被指导者的职业发展有着深刻的影响，更加侧重于价值观的培养与职业发展的建议，而且主要是指导者和被指导者之间的私人行为，自行选择，没有指定目标，较少培训与支援。正式的导师则源于组织的期望，经公司的安排建立，指导关系是结构化、合约化的，一般持续比较短，更加集中于培养被指导人的核心胜任力和动态的能力。因而正式职业导师关系有清晰的指定目标，可量度的结果，提供正统培训，有固定沟通时间。

2 职业导师制对企业人力资源开发的重要作用

2.1 职业导师制有利于培养员工的综合素质

这种导师关系能鼓励被指导者主动与经验丰富的专家沟通和互动，从而获取某项任务或领域的内隐知识并提高其综合素质。综合素质的概念包括了与工作的高绩效相关的知识、技能、能力等特征，比如解决问题能力、思考分析能力或领导能力等等。哈佛大学教授把在某一个职业中绩效非常突出的人员的特征统称为综合素质。这些特征包括：（1）某个职业的基础或者专门的知识要求；（2）能力，包括体力要求与脑力要求；（3）品质，例如精力的充沛程度与某种个性类型；（4）影响个体采取某种行为方式的动机或者需要；（5）对自己的工作角色的成功程度的印象与信心。他认为，这些特征对于出色地完成工作是必要的，对绩效具有相当高的预测力。

职业导师制的方式适合综合素质的培养以及隐性知识的传递，具体地表现在以下几个方面：

2.1.1 综合素质的理论鼓励用情景式多方面的指标进行预测与引导，而职业导师制正是这样做的。导师本身是具备某种职业综合素质的专家，所给予被指导者的指导与工作情景密切相关。在管理工作中，通常涉及对模糊情景的不断定义、分解、目标设定的过程，导师管理综合素质会在这个过程中得以表现。导师在这个过程中的言传身教，使被指导者获取有关目标分解与设定方面的能力训练，这种动态的能力培养是课堂教学无法完成的。

2.1.2 综合素质理论认为，员工的各个方面的特征，如个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面都可以成为影响职业成功的重要因素。导师对被指导者不仅是进行技能传授，事实上职业生涯的指导所占的比重很大，很多技术以外的内容将会形成员工的职业胜任能力。

2.1.3 内隐知识是一种难以传播和稳固的知识，员工只有在解决问题过程中才能够体会并积累这些知识。被指导者在导师的帮助下，可以获得一些有挑战性工作的机会，在不断地尝试与探究的过程中获取并稳固隐性知识。

2.2 职业导师制对员工的职业生涯的成功至关重要

导师既具有职业生涯功能，又具有心理功能。导师提供的职业生涯功能包括支持、提高可见度、指导和保护。支持是指积极帮助个人获得工作经验和提升。提高可见度是指为被指导者提供与组织内关键人物发展关系的机会，从而获得职业生涯的进步。指导是对职业和工作绩效两方面提供建议。保护是指使被指导者幸免于潜在的危害性经历。

3 职业导师制具体操作方法：

首先是学员的确定，即新员工或有培养潜质的员工。新员工需要职业导师制，主要原因是应尽快增强新员工对公司的认同感、归属感，降低新员工流失率，缩短新员工的技能成熟期，迅速提高新员工的胜任能力。至于确定有培养潜质的员工，通过工作分析可以帮助明确哪些员工需要接受导师制培训。。

其次是导师的确定。导师素质的高低直接影响着执行的效果，这是企业实施导师制成败的关键。它要求“导师”必须具备相应的理念、能力和技巧，否则难以达到预期目标。符合任职资格的导师一般是企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者、技术专家、部门骨干，人品好、工作能力强、工作经验较丰富且乐于助人，认同并理解企业理念、企业精神和企业文化，参加过导师技能培训或已具备指导新员工的实际经验，对实施导师制有积极的态度。导师的聘任在满足导师任职资格基础上，还须考虑资深管理者、技术专家、部门骨干担任导师的意愿，并且指导的双方都可以提出变更指导关系的请求。对于导师的确定，企业人力资源部先根据个人的综合素质、管理能力、业务能力、个人专长等情况，分别确定一级导师、二级导师和三级导师。不同资格的导师带不同层次的学员，每名导师至多带3-4名学员，形成梯状的人力资源结构。

第三是确定培养方案。在学员和导师均确定后，企业各部门领导及人力资源管理部等相关部门共同负责对“导师”的辅导和培养，制订系统的培训计划，并定期对导师进行培训，企业向导师提供关于企业经营理念、发展战略、企业文化、指导新员工技能、团队建设、职业生涯发展规划等方面的培训课程，并提供相应管理技能的工具和知识，导师的培训课程将随着指导内容的变化而作出相应的调整。导师对学员的培养方法可以灵活多样，。

第四是考核和优化。根据导师制订的培养计划，企业人力资源部每年根据上下级对导师指导过程的反馈情况和新员工工作表现的结果定期进行考核，对于学习的实际效果、工作中的成绩，人力资源部给予备案。对于优秀学员，人力资源部可以为学员引荐更高一级的导师，并把学员的进步作为导师晋升、晋级的依据之一。对于完不成培训任务、达不到培训目标的，人力资源部可以对导师及学员进行降级处理，并作为曰后考核的依据。导师的聘任期一般是一年，聘期届满根据考核结果重新评选聘任导师。。

4 对企业实施职业导师制的结果评述：

对于新员工来说：

4.1 加速新员工角色的转变：在导师指导下，新员工快速地了解到在公司工作过程中需要掌握的相关人际技能和管理技能，从而适应企业发展的需要，快速融入到企业中；

4.2 促进了员工对公司企业文化的认同和融合：通过导师的指导，员工更好地了解公司的企业文化，并从导师的实际工作过程申感受公司的企业文化，从而促进员工对公司企业文化的认同，同时也缩短了他们融入公司企业文化的时间；

4.3 使新员工技术纯熟期缩短：迅速提高新员工的胜任能力，使其更快地达到职位的要求，提高公司的整体绩效及员工的人均绩效。

4.4 有助于降低员工的流失率：通过导师把对企业人本文化的理解潜移默化地传递给员工，并以实际行动体现对员工的人本关怀。加强员工对企业的认同和归属感，加强员工的职业目标明确化，能够培养出符合自己企业发展要求的人才，最大限度地发挥人才潜能，使员工对自己的发展前途和空间充满信心，有效地防止人才的无序流动。

当然导师制也有其自身的不足之处，如易形成非正式组织，易使学员与导师之间产生依赖思想。因此在导师制的实施过程中，要注意防止拉帮结派的利己小团体产生。作为员工导师也要不断地提高自身个人素质，紧紧围绕公司的核心精神和核心竞争力去影响的引导学员，尽量避免“误入子弟”的错误发生。