企业人力资源培训建议

文/顾鹏超，中国电信股份有限公司江苏电子渠道运营中心

1 企业培训的内容

1.1 培训与开发的概念

人力资源的培训与开发，就是指企业结合自身战略发展目标、企业内部组织结构特点等实际情况，运用调查分析，教育培训、规划调整等方式，进一步的提高企业员工素质，包括提高其专业技能水平、职业发展能力等。同时依靠激发员工工作积极性与创造力的方式，来提高工作效率，促进企业整体组织目标的实现。

1.2 培训与开发的方式、

（1）有效激励措施

企业培训与开发的主要目的是充分的挖掘员工的内在潜能，提高其劳动积极性和创造性。具体来说有两个方面的原因直接影响员工潜能发挥：一是个人学历背景、知识结构和职业素养。二是员工工作积极性和对企业归属感。在培训开发过程中，只有采用一定的激励手段，才可以吸纳优秀的新鲜血液进入企业，也只有长期有效的激励手段才能使内部人才真正融入企业发展，与企业共同成长。同时，营造适度的竞争环境会产生激励导向作用，从而开发企业员工的内在潜力，从而有利于调动整个员工队伍的活力、工作态度和精神面貌。

（2）教育培训手段

通过教育培训手段进行开发是企业培训的主要方法。通常来说，企业培训包括内部培训和外部培训两方面。内部培训通过制定符合岗位要求的培训课程，由内部管理人员实施授课，例如员工入职培训一般来说是典型有效的内部培训，对于帮助新进员工了解企业组织架构，熟悉业务内容，把握流程规范起到了至关重要的作用，是新员工了解企业的重要途径。外部培训主要是通过外部培训机构完成的培训，一般来讲以业务提升培训为主，是企业员工在职期间进行再教育的重要途径，员工可以通过自主安排或企业安排参与其中。

（3）职业生涯管理

对于企业的员工而言，员工追求的并不仅仅是个人的经济收入，同样关注自身的职业生涯发展与价值实现。企业能否提供畅通的职业晋升通道，成为企业留住人才的重要因素。开展企业培训也必须考虑到员工职业生涯的管理，从而让学习和工作都具备延续性，让员工对企业产生归属感，进而激发工作潜能。

2 目前我国企业培训现状

在我国，虽然已经有很多企业认识到人力资源培训开发的重要性，并且组织人力物力着手开展此项工作，但整体来说，培训工作现状仍然较为薄弱。

2.1 企业培训存在的问题

（1）培训的观念较为落后

受传统观念的影响，很长一段时间，我国企业关于人才对企业发展的影响方面重视程度不够，许多企业管理者认为企业人力资源培训无用，那些比较随意的培训方法在增强员工的工作技能方面的作用很弱，不能起到立竿见影的效果。很多企业对人力资源的培训存在急功近利的心态，希望通过几次培训，就能达到提高员工技能、改变工作态度、提高工作业绩的效果。

（2）培训的形式较为单一

在很多企业，培训的主要形式就是授课，由本企业较为资深的老员工作为讲师，或者外部聘请老师进行授课，以老师讲课、学生听课的形式为主，也有灵活一点的企业使用现场讨论的方法，但这些形式都较为传统和单一，不能提升员工的综合素质，讲授效果也不佳，更是忽略了心理方面的辅导。

（3）培训的计划不合理

目前，有很多企业培训较为随意，不成体系，没有章法可寻。有的仅仅抓住了企业的主营业务，只注重对业务方法的指导培训，忽略了基础知识结构、岗位特性匹配、心理需求分析等诸多因素，制定出来的培训计划往往不合理，也难以达到综合提升员工素质的培训效果，对企业目标的推动作用微乎其微。

（4）培训的评估机制缺乏

任何学习都是为了达成目标，评估和监督机制不可缺少。但目前，很多企业的培训过程都不完整，缺乏有效地培训评估体系，影响培训效果。培训后与培训前相比较员工有什么变化，企业绩效有什么提高，都没有进行评估，就难以对培训进行有针对性的改进，无法形成培训与提高员工技能的良性循环。有些企业采取简单的考试方法直接进行评估，采取直接考试的方法往往只能检测员工的记忆力，而员工对培训内容的吸收和运用有一个时间过程，不能起到培训效果的评估功能。

2.2 培训问题存在的原因

（1）培训工作缺乏整体规划

培训工作缺乏整体规划与当前企业对人力资源培训的认识不够息息相关。一些企业只重视物质资料，而忽视了对人力资源的开发利用，对人力资源的投资明显不足，仍然采用老的工作思路和工作方法。没有能够做到结合企业的长期发展规划来制定企业培训整体规划。

（2）培训方法缺少针对性

培训方法的运用，不是孤立存在的问题，之所以很多企业的培训方法没有针对性，是因为在培训实施过程中培训需求分析不足。培训需求分析是建立在岗位职责梳理，员工访谈充分的基础上的，这一工作看似与培训无关，确实培训具备针对性的先决条件，是人力资源管理的基础性工作，很多企业在实际工作中只看中培训本身，而忽视了前期基础性工作。

（3）培训成本缺乏资金支持

很多企业培训阻力较大，工作开展较为困难，主要是因为培训开发的投入不足、培训渠道单一、培训设施难以满足需求，这与企业追求经营利润的目标在某些方面存在冲突，企业管理者不能看到培训带来的长远意义和推动效果。

3 企业加强培训工作的建议

3.1 树立科学的培训理念

进一步加强企业人力资源培训工作，首先要转变观念，要树立“以人为本”的培训理念，明确员工在培训中的主体地位。在进行培训规划的时候就要充分企业员工的实际情况，根据员工的知识水平、结构特征、个人意愿做出相应的培训规划，培训内容充分体现企业对员工人文关怀。培训需求分析不能流于形式，也不能简单应对，应该通过科学有效的方法进行实际操作，例如通过观察记录、问卷调查、员工访谈的形式，了解员工的知识层次、技能情况，在此基础上设计培训体系。培训体系不能只是随意编排的课程学习，范围上要包含企业文化、先进管理理念、业务操作技能、体能培养、心理辅导等诸多方面。

3.2 丰富培训的方式方法

企业培训与学校教育不同，没有课程体系，也不以理论学习为主要目的，应该注重理论与实际相结合，注重解决企业日常工作中的重点难点问题，学以致用。随着信息技术的不断发达，培训的种类和方式也多种多样。要努力拓宽培训渠道，利用外部资源，开展形式丰富的培训，例如团队拓展训练，既可以融入技能学习要求，又可以通过活泼的方式进行团队建设，培养团队凝聚力。

3.3 完善培训成果的评估

培训效果如何，是否能够切实转化为生产力，如何评价培训质量，学员参与程度如何，要解决这些问题，就必须对培训进行评估。完善培训效果评估是很多企业需要加强的环节。同时，只有有效评价培训成果，才能有利于改进培训质量、 建立培训讲师库、培训教材数据库等资源，从而达到提高企业培训水平的效果。一般来说培训评估可以分为四个层次： 一是学员参与程度 ； 二是学习成果或者学员的收获 ；三是培训后的实践应用；四是培训所达到的影响， 主要是把握培训 之后个人与组织的成果。培训的阶段也不仅仅是在培训结束以后，而是分布在培训工作的各个时期，包括事前评估、 事中评估和事后评估。评估指标也不应该是单一的，而是复合型的，可以包括评估培训的内容、 员工的感受、 资金的投入和使用状况以及员工的培训效果等。只有通过全方位的评估，才能及时发现培训中 存在的问题和需要改进的地方，使培训能够切实有效。

3.4 企业文化与培训开发有机结合

企业文化具有非常明显的导向功能，同时在某些方面也能发挥约束的作用，具有高度的凝聚力，能产生切实有效的激励作用，同时能够调节企业管理中存在的不利因素。在经济社会中，有很多企业的培训内容形式单调，内容空洞，设计感欠缺，既没有紧密贴合既定的培训计划，也没有真正符合企业长期发展规划，甚至有时候会出现临时修改培训内容的现象，凸显了培训工作的随意性。也有一些培训只是常规例行，没有深度，在涉及到具体工作的理论学习和技能提升的时候，没有考虑到融入相关企业的行为准则，更没有企业独特的文化植入。例如，在入职培训中，许多单位只将员工守则机械得灌输给员工，并没有注重考虑新入职员工刚刚加入组织最迫切需要知悉的信息有哪些，更不可能去体现人文关怀。这样的培训内容是不够深入，欠缺意义感的，自然也很难达到企业所期望的效益。

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