基于心理资本干预的辅导员职业倦怠研究

王中教，陈清森

(常熟理工学院 人文学院，江苏 常熟 215500)

基于心理资本干预的辅导员职业倦怠研究

王中教，陈清森

(常熟理工学院 人文学院，江苏 常熟 215500)

积极有效的心理资本干预有利于预防和减少辅导员职业倦怠的产生。心理资本干预辅导员职业倦怠模式构建程序主要是：通过对目标导向，职业认同；晋升保障，培训学习；制订计划，总结经验；社会支持系统构建；明确职责，领导关怀；规避风险，构建资源；榜样力量，积极关注；规划目标，体验成功；认识自我，积极调整等开发维度的干预，消除辅导员职业倦怠，提升其心理资本水平，最终实现个人发展、工作满意度提高和组织绩效。

辅导员； 心理资本； 职业倦怠

一、辅导员职业倦怠概况

(一)职业倦怠的内涵

职业倦怠(job-burnout)也称工作倦怠，是指个体受社会环境、组织环境、人际环境以及自身因素的影响，在持续的工作重压下，丧失工作热情，产生的身心疲劳、情绪衰竭与创造力耗竭的状态。最早由美国临床心理学家弗鲁顿伯格(Freudenberger)于1974 年提出[1]，他指出职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。Maslach 等人认为职业倦怠由情绪衰竭(emotional exhaustion)、去个性化(depersonalization)、低个人成就感(diminished personal accomplishment)等3 个维度构成[2]， 情绪衰竭是指个体缺乏工作热情、情绪持续低落、情感疲乏，代表了倦怠的个体压力维度；去个性化是指丧失同一性、缺乏责任感、态度冷漠，代表了人际环境维度；低个人成就感是指消极评价自己、自我否定、自我效能感降低，代表了个人评价维度[3]。辅导员职业倦怠是指辅导员个体受工作环境和工作性质的影响，在长期的工作压力下，情感疲惫，缺乏工作热情和工作动机，对学生、同事态度冷漠，工作成就感和自豪感降低，呈现出情绪、态度和行为的衰竭状态。

(二)表现和危害

1.情绪衰竭

缺乏工作活力和工作热情，负面情绪较多，工作方式简单粗暴，常感到身心俱疲，烦躁易怒，常有无助感、空虚感、绝望感。

2.敷衍了事

缺乏工作创新，抱有“当一天和尚撞一天钟”的心态，对学生冷漠，经常迁怒于学生，对组织和领导交办事项常牢骚满腹，逃避人际交往，拒绝合作。

3.低成就感

缺乏职业认同，自我评价降低，认为自己正在在做一些无意义的事情，丧失工作积极性和工作信心，认为很多事情并不是由自己所能把控。

辅导员职业倦怠现象的出现不利于思想政治教育工作的实效与成效，不利于学校的稳定和长远发展，不利于辅导员个人自身的专业成长和职业发展，更不利于学生的健康成长和人格完善：负面的情绪会带给学生负向的引导，敷衍了事的工作态度使学生得不到想要的帮助，低成就感会对学生的问题漠然置之。

二、心理资本的理论模型

(一)心理资本的内涵

心理资本(Psychological Capital Appreciation)是继财力资本、人力资本和社会资本三大资本提出后超越前三者的重要资本，其概念是在综合人力资本、积极心理学与积极组织行为学的理论基础上发展而来的，最初出现在经济学、社会学领域，现在得到了心理学、管理学等众多学科、学者的广泛关注，并获得了快速发展。

经济学家Goldsmith，Darity和Veum(1997，1998)认为，心理资本是指组织中个体在长期的自我发展中形成的能够影响个体工作态度和生产效率的稳定心理特质或心理倾向，具体反映了个体的自我知觉、自我观点或自尊感，支配着一个人工作动机和工作态度[4]。Luthans(2005)认为心理资本是“个体内隐的积极心理品质，是能够促进个人成长和绩效的核心心理因素，外显为符合积极组织行为的标准，超越于人力资本、财力资本和社会资本之上，在组织中通过投入和开发来获得组织的投资回报和个体的竞争优势[5]。”目前学界对于心理资本的概念界定主要有特质论——指心理资本作为个体较为稳定的心理特质而存在；状态论——指心理资本作为个体特定的积极心理状态；综合论——是兼具特质性和状态性的心理素质的[6]。

在以往研究中，研究者提出了积极心理资本结构的四维说、三维说和多维说。四维结构说认为心理资本包括自我效能或自信、希望、乐观和韧性；三维结构说认为心理资本是由乐观、希望和坚韧性(回原力)三个要素构成；多维结构说认为除了传统的思维结构以外还包括认知层面的创造力和智慧、情感层面的幸福感、沉浸体验和幽默、社会层面的感恩、宽恕和情绪智力、以及更高层次的精神性、真实性和勇气[7]，也有我国学者把本土气息的优良心理品质纳入到心理资本的范畴。心理资本是一个不断发展变化的概念，只要能对个体产生积极影响的心理品质都可以纳入到心理资本的范畴，这也是当前心理资本结构研究的一个趋势。

(二)心理资本干预模型

资本具有生产性、竞争性、独立性和主体性，而心理资本作为资本的一种同样具有这些特性，是可以开发、可以测量的。Luthans(2005)等人依据其所提出的心理资本四维结构提出了心理资本干预模型(PCI)(见图1)。这个模型是当前关于心理资本干预模型认可度比较高的，并在实践中得到了验证。这一模型就是组织通过一系列的方法、途径，对员工个体的心理资本每一状态变量以及整体的心理资本水平进行有效的干预，提升心理资本的竞争优势，尽可能地符合组织发展的需要，并最终持续、真正地提升组织工作绩效和工作满意度。

三、心理资本干预辅导员职业倦怠模式的构建

汪明(2015)对 256 名高校青年教师进行问卷调查研究发现：高校青年教师心理资本及其各维度与其职业倦怠各维度之间呈现显著负相关；高校青年教师心理资本对职业倦怠具有显著负向预测作用[8]；汪明等(2015)对中小学教师研究发现：心理资本水平越高，尤其是希望、坚韧性、乐观、爱心、教学效能感这几个维度得分越高，越容易降低职业倦怠感[9]；蔡笑伦等(2016)研究发现心理资本作为个体核心积极心理构念，能较好地预测个体的职业倦怠[10]。大量研究表明，积极有效的心理资本干预有利于预防和减少职业倦怠的产生。由此，本研究基于Luthans的心理资本干预模型提出以下心理资本干预辅导员职业倦怠模式(见图2)。

图1 心理资本干预模型资料来源：(英)尼尔森，库珀.积极组织行为学[M].王明辉,译.北京：中国轻工业出版社，2011：28.

图2 心理资本干预辅导员职业倦怠模式

(一)积极情绪调控——正向心理资本培育之前提

积极情绪是正向心理资本培育的前提，其能够激活个体一般的行动倾向和特定的行动趋势，启动、更新和扩展认知图式，积极建设个体的身体资源、智力资源、人际资源和心理资源，对消极情绪具有撤销效应，能够促进组织成员的情绪唤醒，提升组织绩效[11]。积极情绪的调控需要组织上建立目标导向的长效管理机制，加强辅导员的职业认同，建立科学的职称职级晋升机制，增加培训机会、搭建学习交流平台；个体上加强工作计划的制订和职业发展的规划，不断积累工作技巧、总结工作经验，以消除“情绪衰竭”，增强“乐观”“希望”。

1.目标导向，职业认同

目标导向，就是要帮助辅导员明晰职业发展目标、厘清专业发展路线、把控职业发展轨迹，同时明确工作方向、理清工作思路、追求工作绩效。目标导向的辅导员专业发展是针对辅导员所处情境、发展现状与存在问题进行深入探究与分析，进而帮助辅导员采取行动，将辅导员专业发展提升至意识的层次，并依据目标导向提出行动策略，使辅导员在专业发展历程中逐渐发展和完善自己[12]。目标导向不仅仅是职业发展的目标规划，还包括工作中的目标导向；工作中的目标导向就是不断增强辅导员工作针对性、实效性和主动性。工作中的目标导向有助于帮助辅导员把各种繁琐的常规工作、事务性工作以及突发事件有序化、条理化、目标化，进而增强其工作的效率、缓解工作中的焦虑、提高工作满意度。这样不仅在职业发展上提高了辅导员希望水平，也在工作中缓解了其情绪衰竭，逐步培养了乐观心理品质。

辅导员职业认同是个体对职业、对组织的稳定的心理契约，表现为对辅导员职业的认知、情感、信念、意志和具体行为，从而表现出特有的行为模式[13]。高校和教育主管部门要建立辅导员职业相对独立的知识和理论体系，开发辅导员职业化的课程体系和能力提升的培训体系，满足其职业期待；构建辅导员职业能力标准体系，明确其职业角色，进一步加强辅导员职业地位和职业公信力，提升其幸福体验；完善职业发展机制，搭建多元化发展平台，促进其专业发展。

2.晋升保障，培训学习

完善晋升体系。从体制和观念上确定辅导员的双重身份，克服其双线晋升的困境。从职称晋升上来讲，避免重教学轻管理现象的发生，完善科研考核体系和绩效考核体系，对辅导员的职称晋升建立合理的上升空间，并落实辅导员“退出机制”；从职务晋升上来讲，大多数高校中层干部都具有基层辅导员工作经历，因此高校应把辅导员作为培养和选拔党政后备干部的重要来源，重视对辅导员队伍的培养，对一些德才兼备的优秀辅导员要给予发展平台和发展空间，解除他们在发展问题上的后顾之忧。

辅导员工作的艺术性、实践性、时效性等特性，需要工作理念、工作技能的不断更新，而培训学习是其知识更新的重要渠道。首先，加强辅导员岗前培训，全方位提升辅导员工作技巧和专业技能，克服其“本领荒”；其次，定期、不定期开展专题培训，组织校内辅导员参加国家、省级辅导员专题培训，使其保持快然而自足的持久性心境；最后，构建以职业能力为导向的辅导员分层培训体系，聚焦不同层级的发展需求。总之，构建多层次、多渠道、多形式、重实效的培训格局，促进辅导员知识的更新和工作水平的提高。

3.制订计划，总结经验

之所以是“制订计划”而不是“制定计划”，是因为个体需要根据现实发展需要，不断调整与修正自己的既定职业发展规划和工作计划，而不是制定了就不变了。制订计划就是要确定个体职业发展的目标和工作所要达成的目标，并对目标进行分解；要认清现状、珍惜现在；反思过去，宽容过去；预测并确定重要的前提；拟定和选择可行性行动计划；制订主要计划和派生计划；不断地审视计划，选择替代方案，修正目标。这样既培养了自己的乐观精神，也有助于自己希望水平的提高。

总结经验是指辅导员个体在思想政治教育、德育、团学活动、常规工作、条线工作、班级管理等学生工作方面的实践经历以及在此基础上形成的体悟和理性思考。学生工作是实践性比较强的教育实践活动，但如果不善于总结经验，就会使自己成为“盲目的实践者”。应养成经常总结经验的习惯，不断总结自己有效的工作技巧、工作经验，从行动中酝酿思想、在经验中升华理论，逐步向“反思的实践者”转变，这也是辅导员专业发展、自主发展的必由之路。长期的总结经验无论是对工作的改进还是对科研项目的申报抑或科研论文的写作都是很好的积累，这样就避免了工作来临时的焦虑与茫然，也可以给自己积极争取更多的机会。

(二)人际环境构建——正向心理资本培育之关键

辅导员人际环境是指影响个体人际关系的社会环境、组织环境和工作环境。组织上帮助辅导员构建良好的社会支持系统，明确辅导员工作职责，加强领导对辅导员的人文关怀；个体上学会规避各类工作上的风险，积极构建各类资源以构建良好的人际环境，消除辅导员的“去个性化”，增强心理韧性。

1.社会支持系统构建

研究表明，具有良好社会支持的辅导员工作积极性和工作热情较高，能较好地认识自我价值，增强个体主观幸福感，对人际关系满意，相反，社会支持系统差则容易产生负面情绪，容易产生挫败感和危机感，常出现心理不平衡心态，容易诱发各类心理疾病[14]。辅导员社会支持系统的构建应从以下几方面入手：(1)政策落实，提供客观支持，国家出台了一系列辅导员队伍建设、辅导员职业发展的文件和法规，高校要将政策落实到实处，切实从管理制度、组织体制、程序流程上促进辅导员的专业化、职业化发展。(2)人文关怀，提供主观支持，高校要重视辅导员工作，肯定辅导员工作的社会地位、职业地位，消除教师、学生对辅导员工作的误解与偏见，提供良好的人际关系环境。(3)创新观念，建立支持体系，引入员工心理帮助计划项目(EAP)，全方位帮助辅导员面对困境、解决问题，通过EAP三个层面的干预改进辅导员的心理和行为，以改善组织气氛和人文环境，进而提高辅导员心理韧性。

2.明确职责，领导关怀

辅导员职责不清，工作繁琐、工作压力大是辅导员职业倦怠的重要原因之一。辅导员虽然归学生工作处统一领导，但所在二级学院会施加额外工作，再加上各职能部门的其他任务要求，辅导员往往忙于各类事务性工作。明确辅导员工作职责，就是要以国家规定的辅导员的八项工作职责为核心业务，建立科学的规章制度，理顺辅导员管理体制，明确“用”与“管”的归口和层级，避免辅导员工作的异化。这样就可以避免因为额外的工作量而导致的辅导员工作压力大和抱怨满腹现象的发生。

领导关怀的实质就是充分利用领导激励和人文关怀，激发辅导员的工作热情和兴趣，提高辅导员的工作绩效。一方面，领导要善用激励艺术，在工作中综合运用各种激励手段，巧妙运用物质激励和精神激励、正向激励和负向激励、重点激励和一般激励，以激发辅导员的工作积极性、鼓励正确行为、引导奋斗目标；另一方面领导者要引领辅导员的情绪创造力，情绪创造力可以激发个体的创新行为和创新意识，能帮助辅导员与同事之间互相理解，增强对工作角色定位的认知，当辅导员个体情绪创造力所展现的情绪创新能力符合情境要求时，能够提高其工作满意度，同时提升自我效能水平，进一步增强其创新的意愿、提高创新行为水平[15]。

3.规避风险，构建资源

规避风险主要有两个层面的意思，一是辅导员要规避自身心理问题的风险，二是要规避因工作不当带来的行为风险。近年来辅导员的心理健康问题已越来越引起大家的关注，各种亚健康心理逐渐凸显，因此辅导员在关注学生心理健康的同时也要关注自身的心理健康问题，积极寻求心理帮助；随着大学生独立性和维权意识的逐步增强、学生突发事件增多以及辅导员个体工作技巧缺乏，常会带来一些行为风险，主要分为对抗风险、信任风险、道德风险、声誉风险和责任风险等五类[16]。因此辅导员在平时工作中要注意规避风险：提升风险意识，加强风险识别，建立预警机制，约束自身行为，规范工作流程，注重经验积累。

一个人所拥有的各类资源越充足，就越能够较好地应对生活困境、工作压力和来自环境的挑战。辅导员要积极构建资源，帮助自己克服困境，资源构建又可以分为个人资源和社会资源。个人资源包括辅导员个体的自我功能和应对能力，后者是指个人社会网络中的广度和网络中的人所能提供的社会支持功能的程度。辅导员要不断提升自身的职业素养和职业技能，构建自身科学的知识体系，加强在工作中学、在实践中学的能力，同时多参加社会活动，注重团队合作，挖掘社会资源。

(三)自我评价提升——正向心理资本培育之旨归

积极的自我评价，有助于帮助个体自信的树立，增强心理韧性，激发个体的成就动机。组织上运用榜样的力量引导辅导员成长，对辅导员给予积极关注和积极反馈，帮助辅导员规划目标，让其不断体验成功；个体上要学会积极自我吸纳形成正确的自我认知，要不断地积极自我调整以消除“低个人成就感”，增强心理韧性和自我效能。

1.榜样力量，积极关注

学习经验是自我效能的主要信息来源，具体表现为自我效能信念来自于与特定教育和职业活动相关的成就表现(直接经验)、替代学习(观察模仿)、口头劝服(肯定鼓励)和情绪唤起(情绪感召)[17]。虽然个体亲身经历的直接经验对个体自我效能的提升更为有效，但由于现实条件限制，直接体验机会较少，因此就需要榜样的力量来提升自我效能。发挥榜样作用就是要在辅导员身边树立典型或者经验分享，让个体通过观察模仿获得间接经验；让榜样人物对个体进行社会劝服，肯定与鼓励个体；建立健全榜样权益保障机制，激励个体效仿榜样行为；营造榜样学习氛围，增强榜样的感召力量。

积极关注是对辅导员的言语和行为的积极面予以关注和及时的反馈，从而使辅导员拥有正向的行为倾向和正确的价值观，是人类一种普遍性的需要。人本主义心理学家罗杰斯认为积极关注的需要就是希望他人对自己的行为、成果、付出予以肯定、看重、认可。在这里对辅导员的积极关注是指高校要肯定辅导员的作用，重视辅导员的工作，认可辅导员的工作表现，这样一方面可以纠正辅导员不被重视的认知偏差，另一方面可提升辅导员的自我期待水平，促进自我的积极转化。

2.规划目标，体验成功

规划目标既不同于前面所提的目标导向，也不同于制订计划，是在高校相关组织的帮助下使辅导员落实学校发展规划和实现个人生涯规划的目标管理过程。具体过程是：围绕学校战略规划设定工作目标和个人目标；围绕设定目标用计划的形式将其具体化；根据战略计划实施目标分解；分解目标的落实与实施；实施目标督导；对目标的实现情况进行考核与管理；目标评价及总结；新的目标的设定。

班杜拉的社会学习理论认为，某一个体在他的活动领域内所取得的、人类在其全部历史中未曾取得的成就，一旦进入人类普遍经验，便转化为个体人性发展的潜能，进而激发其不断自我实现；自我实现就是个体在其生活实践中逐渐获得人类普遍经验的某种具体形式的社会化过程[18]。也就是说，个体不断体验成功可以促进自我效能的提升。体验成功是指辅导员通过工作与育人实践活动，获得成功的心理感受，树立起继续努力的信心，不断提高和发展自己，从而获得更多的成功的过程。让辅导员不断的体验成功就是要注重工作经验的总结，在反思中成长；搭建学习交流平台，分享成功案例；提倡协同创新，在合作中共赢；创新激励机制，激发潜力。

3.认识自我，积极调整

人类对自我的认识既是现代人生哲学的重要使命，也是人毕生的追求。正是有了人类对自我的执著探索不懈追求，才使得人类对自我的认知不断提升、不断超越，并最终得以改变自己、改造世界[19]。“认识自我”，需要个体全面地认识自己，对个体的智力、身体、能力、性格、心理特质、使命有清晰的认识，并积极地自我悦纳同时反思自己的不足；基于自我认识的基础上，对自己科学地谋划，为人生确定奋斗的方向，为职业进行合理的定位；最后拥有凿险缒幽的勇气并敢于自我否定，不断地发展自我，完善自我，最终实现超越自我。

积极调整首先要学会积极的自我调试，社会支持、组织支持都是“外因”，而解决辅导员职业倦怠、提升心理资本的根本还是个体自身这个“内因”，需要正确的自我职业认同、恰当的自我评价、积极的自我体验、有效的自我调控和不断的自我完善。其次，要学会建立积极的情绪体验，要不断提高自身工作满意度，建立良好的师生关系、同事关系、领导与下属关系，享受工作中带给自己的价值和乐趣。再次，要学会积极地面对客观的工作压力，多参加学校组织的工作之外的文体活动，培养自己的兴趣爱好，加强人际交往能力，从而在交流中缓解工作和生活中带来的压力和烦恼，不断提高自身工作的科学性和实效性。最后，要树立终身学习观，要不断提升自身职业修养和教育情怀，不断增强自己的知识储备，学习新技能，追赶新形势。

[1]张坤,余苗.高校辅导员职业倦怠现状调查与分析[J].大学教育科学,2016(5):83-87.

[2]董刚.高校辅导员职业倦怠的成因与对策研究[J].生产力研究,2009(10):91-93.

[3]鞠鑫,邵来成.职业倦怠的工作要求-资源模型[J].应用心理学,2004(3):58-62.

[4]仲理峰.心理资本研究评述与展望[J].心理科学进展,2007(3):482-487.

[5]靳宇倡,秦启文.心理资本的理论研究[J].生产力研究,2010(5):33-34.

[6]许萍.心理资本:概念、测量及其研究进展[J].经济问题,2010(2):34-38.

[7]熊猛,叶一舵.积极心理资本的结构、功能及干预研究述评[J].心理与行为研究,2016(6)：842-849.

[8]汪明.高校青年教师心理资本、职业倦怠研究[J].当代青年研究,2015(6)：59-63，69.

[9]汪明,全景月,王梦娇,等.中小学教师心理资本与教师职业倦怠关系研究[J].基础教育,2015(2)：60-71.

[10]蔡笑伦,叶龙,王博.心理资本对职业倦怠影响研究——以心理健康为中介变量[J].管理世界，2016(4):184-185.

[11]郭小艳,王振宏.积极情绪的概念、功能与意义[J].心理科学进展,2007(5):810-815.

[12]赵锦华,刘光余.目标导向:教师专业发展的行动研究[J].全球教育展望,2005(12)：28-31.

[13]刘世勇,李姣艳,王林清.高校辅导员职业认同现状研究[J].湖北社会科学,2016(1)：178-181.

[14]王丹丹,詹捷慧.社会支持对高校辅导员心理健康的影响[J].教育与职业,2015(24)：65-67.

[15]王国猛,孙吴信宜,郑全全,等.情绪创造力对员工创新行为的影响:情绪社会建构理论的视角[J].心理科学，2016(1)：124-130.

[16]胡敏.高校辅导员行为风险管理研究[J].思想教育研究，2010(5)：82-85.

[17]缴润凯,刘立立,孙蕾.社会认知生涯理论中的学习经验及其影响因素[J].东北师大学报(哲学社会科学版)，2016(6)：245-253.

[18]高申春.论班杜拉社会学习理论的人本主义倾向[J].心理科学,2000(1):16-19,124.

[19]张文.人生:从认识自我开始[J].大学教育科学,2016(1)：112-116.

AStudyonJobBurnoutofCollegeCounselorBasedonthePsychologicalCapitalIntervention

WANG Zhong-Jiao, CHEN Qing-sen

(College of Humanities, Changshu Institute of Technology, Changshu 215500,Jiangsu)

Effective psychological capital intervention benefits to the preventing and reducing of the job-burnout of college counselors. The content of psychological capital intervention to job-burnout of college counselors includes：goal-setting and occupation self-identity; promotion guarantee and training; plan formulation and experience summarization; social support system construction; clear responsibilities and care from leaders; avoiding risks and constructing resources; following a good example; objective planning and success experiencing; self-understanding and positive psychological adjustment. By way of those methods, the job-burnout of college counselors is eliminated and the level of psychological capital is improved. Ultimately, the personal development, job satisfaction and organizational performance are advanced easily.

college counselor; psychological capital; job-burnout

B849

A

1674-1730(2017)06-0127-05

2017-05-19

江苏省高校哲学社会科学基金项目《基于心理资本干预的高校辅导员职业倦怠研究》 (2014SJD547)；江苏省教育科学“十三五”规划课题重点资助项目《家庭经济困难学生心理资本的培育》(X-a/2016/01)

王中教(1985—)，男，山东枣庄人，讲师，硕士，主要从事教师发展、学生发展研究。

【责任编辑答会明】