儒家絜矩之道与组织的德性领导

胡国栋，刘顺伟

(东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025)

·理论研究·

儒家絜矩之道与组织的德性领导

胡国栋，刘顺伟

(东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025)

在后现代主义语境下，本文以絜矩之道的伦理本位和主体间性两个内在维度揭示德性领导中权利与义务交融、自律与他律统一的特征，在组织内部形成教谕式调节干预机制；同时阐明絜矩之道的忠恕与允中、和谐两个外在维度，借鉴中庸实践思维体系将儒家德性因素导入环境认知、抉择和执行等领导活动中。以絜矩之道为基础构建德性领导的运行机制，在领导理论层面揭示组织中情感价值系统的“合法性”和重要性。在实用理性情境下挖掘本土组织德性领导的生成逻辑，有助于缓解工具理性思维影响下领导者与员工的对立关系及员工意义缺失问题，促进计算逻辑与情感逻辑在领导活动中的耦合。本文构建了强关系引导下的内在自律机制，使德性领导在后现代扁平化网络组织中具有高度适应性，消解组织中领导中心化的弊端，但以伦理情感为领导活动的逻辑起点易产生领导关系锁定和情感束缚等消极影响。

儒家；絜矩之道；德性领导；后现代主义

一、引 言

“一均赋役。古先圣人，九两定民业，九职厚民生，而其取诸民也。又定为九赋之法，盖别内外、远近、多寡、轻重，使各相均称也……窃谓君子大心体天下之物，举凡天下之人，皆不当分为彼此，况在一省一府，自笃近举远之道论之，情尤切也。今后当粮役之先，伏望批行司府查议，清查各县之丁粮虚皇，各县之人户富贫，将各县实征丁粮并原赋役，上下四旁，均齐方正，君子有絜矩之道，而天下之情无不平矣”。

——(明)海瑞：《兴国县八议》

领导方式和领导效果深受文化情境的影响，领导的内涵和有效性存在文化差异[1]。众多本土研究在理论层面上都包含对领导者品德的要求，而国外聚焦于对领导者理性与支配能力的要求[2]。这从根本上反映出领导理论的逻辑起点差异——前者注重组织中成员的有限理性因素(情感、信念和价值观)构造的情感逻辑，而后者强调基于成本—效益的计算逻辑。在中国，领导者及其行为逻辑在组织中具有战略性作用，对组织结构和组织机制运行有特殊意义。国内相关研究大多追随西方领导理论，以移植和验证西方前沿领导理论在中国的适应性为理论旨趣。西方领导理论以“经济人假设”为认知逻辑、以成本交易为行为逻辑和以市场等价交换为实现手段，使得组织效率获得极大提高和组织规模快速扩展。但是，由于西方领导理念对组织中情感逻辑和计算逻辑认知的偏颇，导致组织行为在实践中日益分化、和领导理论的价值缺失，进而出现组织冷漠、脆弱以及员工机械、焦躁等问题。在此背景下，如何在保持效率优势的同时，应对过度强调工具理性导致的理性异化和感性异化*感性异化是指在感性生活与感知日益抽象化、理智化和机械化的情境下，人们的情感发生扭曲，而出现的空洞的动物性本能欲望宣泄的现象[3]。的弊端，成为本土领导理论研究的机遇和挑战。

在漫长的历史演化过程中，受儒家思想影响，中国逐渐形成与西方社会不同特质的组织领导方式。在本文开篇所引用的明代海瑞公案中，海瑞通过具体甄别表里、远近和贫富的实际境遇而制定不同的赋役征派标准，主张究查各县税粮的虚实，均平各县差粮定额，解决了多年的赋役、农民流失和土地荒废等问题。海瑞将伦理情感融入到领导实践的具体情境中，并将其作为领导决策的考量因素，实现了“上下四旁，均齐方正，君子有絜矩之道，而天下情无不平矣”的领导目标，生动阐述了本土领导理论的情境化、和谐化和伦理化等特性。在海瑞公案中，领导者与下属的关系表现出权力与权利和谐统一的特征，使情理交融的领导理念跃然纸上，这与后现代主义思潮中倡导消除客观理性的先验性、强调人的价值多元性和个体差异性等理念相契合。在后现代主义的批判和不断涌现的商业伦理危机下，注重本土因素的领导理论研究日益丰富，其中与本文德性领导相区别的德行领导研究影响最大。德行领导研究关注伦理文化中的道德因素，但没有对德行领导的运行机理和作用效果进行系统认知，使以往本土领导理论研究多停留于领导特质层面，而未对本土领导理论的逻辑起点和运行机制进行深入探讨，没有从根本上改变领导者与员工的对立状态。

建立在血缘、地缘、学缘和个人互动经验基础之上的“关系”是中国本土组织运行及治理效果的重要约束机制和触发机制[4]。在《兴国县八议》中海瑞将伦理情感融入到领导策略中，假定领导者和平民是情理皆具的“德性人”。海瑞在公案中以“上下四旁，均齐方正”作为领导决策的絜矩之道，并非仅指物质方面平均，而是更加注重领导者和下属在群体的非线性调解中实现情与理的平衡(“而天下之情无不平矣”)。虽然海瑞公案所呈现的政治、伦理与宗教相交融的本土情境已经发生了巨大改变，但以伦理情感为代表的文化因子依然存活在中国民众头脑之中。李泽厚指出：“发掘本土中经过千年积淀的深层文化心理，将其明确化、意识化，并提升到理论高度以重释资源，弥补欠缺，才是吸收、同化欧美风雨进行‘创造性转化’的基础”[3]。尤其在现代经济快速发展和员工意义缺失的现状下，组织需要重新审视领导者与员工的对立关系。因此，笔者以絜矩之道中领导决策的伦理考量和忠恕理念及其发生过程，来描述儒家实用理性、伦理本位和中庸实践思维，以解释德性领导的运行机制。通过对德性领导的探究，将领导德性的涵养、领导过程的情境化与领导目标的和谐兼容性相结合，以尝试在领导层面构建计算逻辑与情感逻辑的组织内耦合机制。

二、儒家实用理性与后现代主义思潮的视域融合——德性领导的价值取向

探究本土组织领导的运行机理，需要明确本土领导理论的价值取向——实用理性。实用理性是人类在历史实践中所形成的情理结构，理性和感性水乳交融，理性以感性为基础，感性受理性支配[5]。实用理性在本土组织中体现为情、义、文三重本末结构[6]，以经过漫长历史考验磨炼而来的“重叠共识”(亲亲和尊尊等伦理价值)作为中心逐渐向外展开。“情”是指组织成员在境遇中的自然实情，在组织中表现为伦理情感、信任和关系等感性因素；“义”是指组织成员在交往过程中积淀的共识，在组织中表现为经验、价值观和信念等较为稳定的因素，“义”可以解释为“理性对感性的自觉的、有意识的主宰、支配，构成了个体的心理特征”[3]，李泽厚称之为“理性的凝聚”；“文”是指个体情感经过主体间共识的调整，客化为组织成员普遍认同的外在形式，在组织中表现为组织结构形式、组织制度和组织伦理规范等。儒家实用理性对个体差异性和情感多样化的包容与肯定，与后现代主义理性观在组织中的指向有很多融合之处，如表1所示。

表1 后现代主义理性观与儒家实用理性的比较与契合

以实用理性为价值取向的本土领导理念，承认组织成员是有限理性的差异化个体，并肯定成员的真实情感，强调领导者通过内在德性的感召形成有效的互动和干预机制。哈贝马斯指出：“只有在商谈过程中经由论辩双方以提出理据的方式达至共识才是合乎理性的”[7]。实用理性情理交融的特质可以消解工具理性下人为物役的极端，理性的感性基础和感性的理性化是实用理性的两个基本特征[5]。

其一，理性的感性基础是实用理性本体论和认识论的体现。它的内在逻辑是“天”—“命”—“情”—“道”，“情”是情感和情境的交叉，是具有客观历史性的人与事物相处的状态，连接了组织之上的绝对法则(“天”“命”)和存在于组织实践中的具体规则(“道”)。作为有限理性的个体，成员难以具备建构绝对理性的能力，但能够在情理交融的实践中感知和构建理性。因此，实用理性没有把理性固化为不可触摸的绝对命令，而是渗透在组织成员的情感之中，使得组织的制度与规范呈现出“有意味的形式”。本土组织领导理念包容个体的差异性，并肯定情感因素的积极性，领导者通过在组织中嵌入伦理考量，引导成员自律机制的形成。梁漱溟指出：“融国家与社会人伦之中，纳政治于礼俗教化之中，而以道德统括文化，或至少是在全部文化中道德气氛特重，确为中国的事实”[8]。

其二，感性的理性化是实用理性方法论的体现。它的内在逻辑是“天”—“地”—“国”—“亲”—“师”，展现了实用理性所蕴含的经验历史主义的特性。人的感性最初表现为七情——“何谓人情，喜怒哀惧爱恶欲，七者弗学而能”(《礼记·礼运》)；人基本的七种情感在“师”(“师者，所以传道授业解惑”)的实践教化中积淀出理性的形式，并精练出“亲”的内涵和社会中的行为规则，以求合于“天”“地”“国”的理性化路径。李泽厚对其解说为“以相对的社会性道德来建构绝对主义的心理形式”[3]，这是从人类整体和历史的角度来确定感性理性化的“合法性”。*“合法性”是社会学和政治学中的核心概念，在韦伯看来，一种秩序系统的存在取决于它是否有能力建立和培养成员对其存在意义的普遍信念，也就是说，“合法性”表明系统获得了该系统成员的认知、认同和忠诚。因此，本土组织中伦理既承载着个体情感的丰富性，又是个体利益与集体利益交互的规范机制。实用理性的两个基本特征充分展示了本土组织中由亲子血缘的自然实情扩展到社会的泛家族主义强关系治理触发机制，这也是本土组织中伦理教化权力和机制形成的土壤。经过历史洗礼和文化积淀的伦理情感，在现代组织中恰好可分为：亲情、友情、爱情、人际关系情、乡土家园情、集体奋进情和科学艺术情[3]。实用理性作为本土领导理论的价值取向，它赋予了基层员工和领导者较高的自由裁量空间，耦合了组织领导理念中的计算逻辑与情感逻辑，有利于消释组织中领导者与员工相对立的冲突。

本土实用理性这两个特征与后现代主义思潮中的两个基本假设有许多融合之处。

其一，人性批判：反对工具理性霸权，倡导情感解放。后现代主义批判现代管理中理性主义话语统治地位对人情感的异化，导致组织逐渐沦陷为异化的机器。现代组织被Morgan[9]隐喻为“心理囚室”，即组织各种理性化关系禁锢了人的自由空间，使得成员被各种机械关系控制，从而沦丧为自我的奴役者。后现代主义警醒现代理性异化的弊端，提倡组织在追求效率的同时以人的价值、心灵的完善为指引，防止员工陷入意义缺失的境地，成为没有灵魂、没有心灵的专业人士。后现代主义对理性霸权的批判与本土实用理性的“理性的感性基础”相契合。

其二，组织中主体性批判：否定占有性的中心主体，倡导组织中主体的离心化。现代组织把自我主体作为认知和实践的中心，使现代主体性具有人类中心论和占有性的内涵。占有性主体认知使领导体系和组织制度设计呈现中心—边缘的对立格局，加剧了组织整体与成员个体的分裂以及成员身心的异化，促使有权者与无权者逐渐分化和对立冲突恶化。后现代主义者提倡多元化、差异化和离散化，对统治关系的占有性主体进行深刻批判，主张重建一种非中心化的主客相融合的主体认知思维——“天人合一”，这为儒家实用理性倡导的伦理考量、主体间性与和谐性的领导理念提供了理论进路。

三、德性领导界定的逻辑脉络与理论依据

笔者以对德行和德性的甄别作为定义德性领导内涵的逻辑脉络。德性是德行的源头和内在依据，德行是对德性的实践和外在表现形式。所谓“敏德以为行本”(《周礼地官·师史》)。德性作为德行的根源，强调人的本真情感与对主体差异性情感的认同和包容，而非领导威慑员工的一种专权。个体表现出德行未必说明个体具备德性，在社会交换中个体期望从良好的社会关系中获得社会资源而可能伪装出有德的行为。随着社会结构的变革、价值观念的全球化与多样化，在组织中把德性和德行隔离开来，一味强调领导品德的效仿与引导机制，不能有效应对领导者与员工日益加深的冲突和员工意义缺失问题，反而可能会导致员工行为更为严重的感性异化。因为这没有直面当下领导理论与实践中伦理考量缺失的弊端，并未在领导者与员工之间搭建起主体对话的平台，组织成员在狭小的裁量空间中，依然深陷于计算逻辑与情感逻辑相违背的泥潭之中。

德行领导是本土领导研究中最具代表性的领导理论，但已有德行领导研究将领导德行简单地归结为领导品质，没有对领导德行的触发机制、作用效果和影响因素进行系统认知。这导致德行领导仅作为领导模型的一个要素而非相关理论的核心，领导德行的特殊作用容易被掩饰。德行领导忽略了运用伦理因素实施领导活动的人性基础，未对德性和德行进行甄别，越过德性而直接落脚德行，容易产生品德的晕轮效应[10]。,即人们一般认为有品德威望的领导者会产生公正有效的行为，这在一定程度上会成为掩饰领导者其他行为的面具。这是因为没有在领导者与员工之间建立起“合法性”的对话平台，仍强调通过领导品质的展现来赢得员工的服从，进而获取组织经济利益最大化。这实质上依然将个体视为一种孤立、原子式的存在，站在组织立场的领导和站在自我立场的员工之间依然有难以调和的矛盾，更无法对各个利益相关者实施真正的伦理影响并提供深层解释和指导。

在对比德性和德行的基础上，基于德性领导伦理本位与主体间性的内在逻辑以及中庸实践思维，笔者尝试将德性领导界定为：领导者秉持人文理念，通过涵养内部德性，以伦理作为决策核心，以主体间性为基础构建领导与员工的对话平台，通过领导者和被领导者在特定情境中的双向互动达成一种信任调解机制，在群体价值观和组织凝聚力的推动下，实现效益和情感并存的复合性领导目标的过程和活动。笔者通过简析具有代表性的德行领导理论，来进一步明确本土德性领导的内涵。

CPM领导理论将日本学者三隅二不二的PM量表引入中国，P代表工作绩效、M代表团队维系，并加入个人品质C要素[11]。CPM领导理论基于领导者外在的行为而构建，指出领导者应该具有身先士卒、办事严谨、能接受新观念和言行一致等品德[12]。德行领导是樊景立和郑伯埙[13]家长式领导中三个构念维度中的一个，其被定义为领导者需要较高的个人修养以赢得下属的敬仰和效仿，领导者展现出公私分明和以身作则等较高的道德品质。在CPM领导理论和家长式领导中，以德行构念分析了本土领导特质，这触及儒家文化影响下华人伦理本位的文化心理结构，强调组织中领导行为的社会关系取向，使组织领导理论脱离了西方工具理性下片面强调成本—效益逻辑的弊端。由于两者过于偏向领导特质理论，并期望通过领导品性的威权来达到员工的追随，实现组织经济利益最大化，领导者依然是完全站在组织的角度，并没有阐明领导德行运行机制的内在机理，使得领导者与员工难以形成“合法性”的对话平台，两者之间的对立冲突和员工意义缺失问题难以得到有效缓解。

近期有关德行领导的研究仍以领导特质为重点，没有脱离领导与员工的对立逻辑，使得本土领导理论又退回到领导特质理论中。Wang等[14]提出领导道德人品构念的五个维度，即道德勇气、心胸开阔、廉洁不苟、诚信负责和公平负责。而德性领导所阐释的是儒家文化影响下领导者内圣(成己)与外王(成人)相统一的过程，其核心是在主体间性下形成的内在信任调解机制,这能够有效应对领导者与员工对立冲突的问题。德行领导与德性领导关联维度比较如表2所示。

表2德行领导与德性领导关联维度比较

比较维度德行领导德性领导主导逻辑权力逻辑伦理逻辑关系取向中心化主体间性控制方式外在目标导向内在目标导向组织目标效率第一价值和效率的平衡

实用理性下的德性领导将伦理本位的文化心理结构作为组织领导实践的着眼点，肯定人的复杂情感和难以控制的情境要素，展现了组织中流动的、边界模糊的具体领导实践。胡敏中[15]指出，人的无意识、情感、直觉作为非理性因素在获取创造性认识的关键点和突破口上起决定性作用，个体的情感、直觉是组织创新和组织学习的一种重要力量。德性领导突出领导理念中情感逻辑这条主线，批判工具理性下过度强调计算逻辑和领导者成为占有性中心主体。但德性领导不是以组织中的感性要素取代领导实践中的理性要素，而是通过对情感价值系统的肯定建立一种信任干涉机制。在与理性的规范、制度的契合中实现领导机制的协同运行。笔者在区别德行和德性的基础上，挖掘本土德性领导的理论价值和实践意义，为消释组织中领导者与员工的对立冲突以及计算逻辑和情感逻辑相违背的矛盾，寻找本土化领导理论进路。

四、絜矩之道的内涵维度及其在组织运行中的关联预设

絜矩之道作为对《大学》原文中“治国平天下”篇的概括，是儒家文化中内圣外王的领导理念。其在原文中的定义为：“所谓平天下在治其国者:上老老而民兴孝,上长长而民兴弟,上恤孤而民不倍,是以君子有絜矩之道也。所恶于上,毋以使下;所恶于下,毋以事上;所恶于前,毋以先后;所恶于后,毋以从前;所恶于右,毋以交于左。所恶于左,毋以交于右。此之谓絜矩之道”。儒学思想史上第一次全面阐释絜矩之道思想内涵的是朱熹[16]，在朱熹看来，“絜，度也。矩，所以为方也”(《四书集注·大学章句》)。虽然古代宗法、政治和礼教合一的社会背景已经不存在，但温和的伦理情感与庄严的道德情感水乳交融，依然是中国民众心理结构的重要特质。笔者以朱熹对絜矩之道的阐释为理论依据，从儒家典籍中提炼出絜矩之道内涵的四个维度，如表3所示,进而将其导入组织领导理论，并结合组织领导实务，提出一系列关于组织领导的基础性关联预设。

表3 絜矩之道基本维度

其一，伦理本位。这展现了在组织中领导者的德性和员工的伦理情感是领导理论运行的触发机制和逻辑起点。“性相近也，习相远也”(《论语·阳货》)，在孔子看来，从血缘中自然生出来的亲缘(孝和悌)是人之为人的体现。这里展示的领导理念是充满经验智慧的德性实践，充分肯定了人的伦理情感。朱熹在阐释絜矩之道的思想内涵时说到：“夫为天下国家而所以处心制事者，一出于此则天地之间将无一物不得其所，而凡天下之欲为孝弟不倍者，皆得以自尽其心而无不均之叹矣!天下其有不平者乎?……”[17]。在此预设下，组织的领导机制强调“有耻且格”的内在自律，而非“民免而无耻”的强制性规则，展现了从内在合情到外在合理的领导逻辑，间接呈现了中国领导实践“无为而治”的理想理念。线状的理性控制系统是维系组织系统整体性的关键机制，但伦理情感等非线性控制因素对组织的战略定位和组织行为有着很强的预设意义，在蔓延着理性异化和领导话语霸权的现代组织中其意义更加明显。

其二，主体间性。领导者和员工在对立统一的互动与约束中发挥各自的能动性。朱熹曰：“使吾之身一处乎此，则上下四方，物我之际，各得其分，不相侵越，而各就其中校其所占之地，则其广狭长短又皆平均如一将人际关系概括为，截然方正，而无有余不足之处，是则所谓絜矩者也”[17]。朱熹[18]认为絜矩之道将人际关系概括为“三折说”，即他人—(上左前)—自我(主体)—他人(下右后)，强调自我在人际关系过程中作为独立主体的重要作用。主体间性肯定了个体的差异性，认为组织是通过个体在自由裁量空间中发挥能动性保持动态平衡。梁启超指出：“所谓絜矩者，须人人共絜此矩，各絜此矩，故政治乃天下人之政治，非一人之政治”[19]。这展现了组织领导权力是一种非占有性的控制系统和手段。在此预设下，组织领导的主体性是去中心化的，矫正了话语霸权的弊端，基于对充满人文关怀的文化属性的认同，中国古代才会形成类似教化的调节机制。费孝通[20]指出，用民主和不民主的尺度来衡量中国社会都不恰当，基于教化的长老统治是中国权力运行的恰当表述。尽管长老统治是由辈分、资历和威望来行使权力，但它聚焦于员工情感和内在自律性而非苛求组织效益，在知识型人才的文明时代，这种柔性领导机制更容易产生高凝聚力和创新力。此外，在较高自由裁量的环境中，员工有利于形成高灵活性自组织形式，与信息网络技术高度发达的社会环境相适应。

其三，忠恕。“忠”是推己及人的肯定方式：“己欲立而立人,己欲达而达人”；“恕”是推己及人的否定方式：“己所不欲,勿施于人”[21]。朱熹在解释絜矩之道时提出：“盖人之所以为心者虽曰未尝不同，然贵贱殊势，贤愚异察，苟非在上之君子真知实蹈，有以倡之……而反有不均之叹。是以君子察其心之所同，而得夫絜矩之道”[17]。孙圣河[6]用“敬让”来阐释絜矩之道中“忠恕”的内涵，“忠道”在实践中表现为“敬”，将对别人的期望化为对他人的优先践行，以维护他人的“积极自由”，*格林对“积极自由”“消极自由”做了区分，把全体共同做有价值之事或享用有价值之物的一种积极的权力或能力称之为“积极自由”；把“消极自由”定义为传统意义上摆脱限制或强制的思维自由。进而实现自己的“积极自由”；“恕道”在实践中表现为“让”，将对他人的不满化为对自我的觉察，以包容他人的“消极自由”，来承当自己的“消极自由”。这表明实践中组织成员的行为常处于不确定性、流动性的有组织的无序状态；组织系统的运行和组织目标的实现并不按照组织正式结构中的因果关系行事,是参与者之间彼此联系、冲突和互动的结果。此预设剖析出本土领导实践中更加真实的运行规则，即组织成员在各自禀赋、经验和外在规则约束的混合互动中实现组织目标，这为肯定领导实践中主体的能动性以及赋予基层领导者和员工较高的自由裁量确定了内在的逻辑依据。

其四，允中与和谐。絜矩之道强调领导结果的不偏不倚。朱熹在揭示絜矩之道的领导机制中展现了以伦理情感为核心，通过人我之间的忠恕来达到物我之际，各得其分，实现组织的动态平衡，以实现组织和谐和成员自我成长为首要目标。允中与和谐的目标思维并非说明领导者轻视效率利益，而是强调领导者在组织和谐中获取效益，把组织中计算逻辑与情感逻辑的动态性耦合做为最佳的领导行为，曾子以“仁者以财发身，不仁者以身发财”(《礼记·大学》)阐释絜矩之道的义利观。这体现了儒家文化浓郁的人文关怀和实用理性的特质。

本文将前两个维度归为絜矩之道的内在层次——情本体*情本体是中国乐感文化的核心，在李泽厚看来，所谓“本体”不是康德所说与现象界相区别的本体,“情”是多元、开放、异质、不定和复杂，它有万花齐放的独特和差异，却又仍然是现实的，“情”本无体而称之为“体”，乃最后实在之谓。的关系取向。伦理本位作为絜矩之道的核心内涵，体现了本土由血缘亲情扩展到社会群体伦理情感的关系取向，主体间性和伦理本位确定了领导者与员工互动、对话的“合法性”。在以往关于中庸实践思维的研究中，均把忠恕与和谐作为其核心维度。在赵志裕[22]的中庸量表中，把“中和”作为实践目标，同时指出“认清复杂的动态关系，顾全大局”是中庸思维的关键维度。吴佳辉和林以正[23]以意见表达的情景叙述为依据，将中庸概括为：多方面思考、整合性、和谐性。在实证研究中，杜旌和姚菊花[24]得出在集体主义文化背景下，中庸实践思维以“执中一致”为本质特征。在杨中芳[25]的中庸实践思维体系中，把基于集体文化思维下的具体事件处理层面分别界定为择前审思、策略抉择和执行方式,在对这三个维度的详细界定中，充分体现了忠恕与和谐的理念。因此，笔者把絜矩之道的后两个维度界定为中庸实践思维，作为絜矩之道的外在层次。忠恕机制作为主体间发挥能动性寻找动态和谐的具体途径，促进领导实践达到允中与和谐的理想状态。絜矩之道所包含的精髓要义很好地阐释了本土的情本体认知思维和中庸实践思维，以揭示德性领导的逻辑起点和运行机制，促进本土领导理论的创造性传化。

五、基于絜矩之道的德性领导的运行机制

以絜矩之道为切入点阐明了德性领导的内在逻辑和外在实践机制。德性领导的运行机制包含内外两个层次。以絜矩之道的前两个维度为逻辑依据，肯定领导者与员工的主体间性、主体多元性和主体能动性，在组织局部领域中形成自我技术，使得员工个人目标和组织目标获得自由裁量的博弈空间。同时，由组织文化、制度和规范赋予领导者伦理教化权力的合法性，并将其嵌入到领导实践中，引导组织计算逻辑与情感逻辑融合，进而在组织中形成教谕式调节干预机制。*教谕式调节是指在司法审判(领导活动的典型场景)过程中，法官(行政领导者)不根据法令准则和条例判定当事人罪责之有无，而是作为通情达理的“君子”，根据个案的具体情节来做出最符合情理的解决方案，以恢复或重建争执双方的和睦关系[5]。Foucault将自我技术定义为：“允许个人运用他自己的办法或借他人之帮助对自己的躯体、灵魂、思想、行为存在方式施加影响，改变自我，以达到某种愉悦、纯洁、智慧或永恒状态”[26]。自我技术改变了以往话语霸权性的领导技术，使员工在工作过程中获得实现自我的体验。

自我目标的差异性和分散性在一定程度上会与组织商业目标形成冲突。但自我技术与伦理关联紧密，自由是伦理本体论的条件，伦理是自由所采取的审慎形式[27]。本文在领导实践中导入伦理考量机制，以实现员工自律与他律的结合。一方面，作为本土文化心理的核心要素，伦理能够获得成员内在的价值认同；另一方面，通过公共伦理对私人伦理的规范作用和私人伦理对公共伦理的渗透，两者在相互作用下对组织策略形成干预，以调和成员个体目标和组织目标的冲突，平衡组织效率要求和成员情感需要。本文将基于伦理技术和自我技术形成的教谕式调节称为德性领导运行机制的内在层次。

德性领导运行机制的内在层次是基于组织局部领域地方性知识的真实性(伦理情感)和主体的互动统一性(主体间性)，形成的一种非占有性、策略性、调度性的教化干预机制和微观权力。在强调知识和人才的现代企业组织中，“真正对个体行为发挥主要规范作用的权力不是嵌入在法律、规则与制度中的普遍威权，而是一种微观的、分散的、形态多样的无主体和生产性的权力”[28]。教谕式调节的生成路径如图1所示。左侧主体性认知是教谕式调节机制形成的内在逻辑基础，自我技术使得领导者和员工获得了较大的自由裁量空间，为教谕式调节机制的形成提供了技术基础。右侧组织制度、组织文化和组织规范使领导者教化权力在组织中获得“合法性”保障，融合计算逻辑与情感逻辑的教化权力主要表现在组织文化和习俗中，同时引导组织结构和组织制度的形成并渗透其中。

图1 教谕式调节的生成路径

哈贝马斯指出，不同领域判断标准和主体多样性的区别是双方有效沟通的基础，“即进行以达到人与人之间的相互理解为目的的交往行动”[7]。在教谕式调节的规范、渗透和约束下，逐渐形成了絜矩之道下德性领导的外在实践机制。在外在实践机制的构建脉络中，以忠恕维度作为领导实践的途径思维，在其引导下，组织领导理论逐渐形成全面性思考和整合性决策的实践机制。允中与和谐维度作为领导实践的目标思维，在其引导下，组织领导理论形成和谐性执行的实践机制。在以往研究的基础上，笔者将其界定为中庸实践机制。借鉴杨中芳[25]的研究，将德性领导的全面性思考界定为：审时度势、换位思考、后果推衍和多方权衡；将整合性决策界定为：合情合理、和而不同、虚实并济和公私兼顾；将和谐性执行界定为：以退为进、他人引发、情绪调控和事后平衡。在德性领导外在运行机制中，本文通过全面性思考、整合性决策与和谐性执行，将中庸实践思维融合于组织运行中，促使领导者和员工在具体情境(环境、认知、策略抉择和计划执行)的互动性中产生心理认同、组织承诺和执行力，实现领导德性在实践情境中的转化。德性领导运行机制以领导德性的含义为触发机制，以组织目标的实现为作用效果，在领导者与员工的互动感召中，实现运行机制内外两个层次的相互渗透和约束，最终呈现计算逻辑与情感逻辑相耦合的德性领导运行机制，如图2所示。

图2 基于絜矩之道的德性领导运行机制

德性领导运行机制的内外两个层次既有区别，又互相联系。内在层次基于伦理考量和自我技术，构建起领导者与员工对话的平台——教谕式调节干预机制。内在层次是对德性领导运行机制的内在建构，在组织文化和惯例中形成难以替代的竞争优势，同时引导德性领导的外在实践机制。在外在实践机制中，以环境认知、决策制定和目标执行三个层层递进的领导实践过程，对德性领导外在机制进行微观建构，同时起着维持组织有序稳定的重要作用。内在层次在组织文化和习俗中得到彰显，并对组织制度、结构和目标起引导作用；外在层次与组织结构形式、组织制度和组织规范具有高度一致性，以保障德性领导内在运行机制能够在组织实践中得以落实。内外两个层次皆以领导德性为触发点，借鉴杨中芳[25]的研究，笔者将领导德性维度界定为：谨言慎行、情绪掌控、自我收敛、诚的修养；在内外两个层次的渗透和规范下，最终落脚于组织目标的实现。

基于絜矩之道的德性领导运行机制勾勒出计算逻辑与情感逻辑耦合的框架，构建起德性领导内圣外王的逻辑脉络和实践路径。在领导内圣方面，基于伦理考量的领导者与员工互动机制是“境界”*冯友兰提出四种境界说，即自然境界(直情而劲行)、功利境界(唯利是图)、道德境界(修己安人)和天地境界(与天地同参)，并将现实生活中的成员区分为庸人、士、君子、贤人和圣人五种境界。的交融(重实践)，与仅重理论的“视界”的交融有所不同，它以忠恕的内在自律方式，实现“老者安之，朋友信之，少之怀之”(《论语·公治长》)的治理理想。这与西方基于个人主义的“平等自由”的交往理性不同，絜矩之道下领导者与员工的对话视角，更具有终极关怀的意味和道德情操的厚重。在领导外王方面，将领导者内在德性融入组织具体实践理性中，以全面性认知、整合性决策与和谐性执行实现组织德性领导目标。这体现了对本土历史积淀中所形成的情理交融文化心理结构的回溯，也是对本土德性领导消释组织中工作场所精神性迷失和组织凝聚力缺失等弊端的理论价值的深入挖掘。海瑞通过别内外、远近、多寡和轻重而制定不同的赋役征收摊派标准，实现了“上下四旁，均齐方正，君子有絜矩之道，而天下情无不平矣”的领导目标，正是对德性领导的呼应和践行。

六、结 语

近年来，国内领导理论研究以移植和模仿西方理论为主，忽视了本土伦理本位的强关系取向和追求和谐的中庸实践模式。“对任何外来的精神体系来说，本土文化的良知系统就像一个变压器，所有的外来因素都必然像电流一般透过其中才能发挥作用”[29]。由于在本土组织中“官本位”领导现象依然存在，因而领导理论对组织文化、结构、制度形成和员工的自我成长具有战略性意义。本文以领导为聚焦点，以内外两个层次阐述絜矩之道的四个维度，在德性领导运行机制中形成组织局部领域的教谕式调节干预机制和组织整体视角下的中庸实践机制。在大数据、计算机信息技术、知识创新和扁平化组织快速发展的时代背景下，伦理考量的嵌入赋予了员工较高的自由裁量，促进员工内在自律的形成，加快转变以往组织中领导者的话语霸权主义，建立起领导者与员工对话的平台，缓和双方固有的冲突，激发组织的活力。同时，笔者认同哈贝马斯的观点，理性具有建设性和破坏性的双重性，现代性是一项未竟的事业，因而他主张“启蒙的缺陷应有进一步的启蒙来克服”[30],这与鲁迅“提倡启蒙，超越启蒙”的观点有异曲同工之妙。基于此，笔者承认并肯定现代组织中工具理性高效率的极大优势，也希望通过重释本土固有的领导理念，弥补工具理性造成员工意义缺失的弊端，如李泽厚和刘绪源所指出的：“工具本体发展到今天，该回到讲文化心理结构了”[31]。本文对德性领导运行机制的研究，对于进一步构建本土领导理论具有普遍指导性。本文侧重于领导运行机理的厘清，德性领导在组织结构、制度和规范等维度的具体表现形式还有待于进一步研究。同时，由于本文注重理论建构，对于组织中的实践效用还需要通过案例研究和实证研究来予以检验和完善。

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(责任编辑：孙艳)

2017-08-19

国家自然科学基金青年项目“《贞观政要》与领导纳谏行为：基于经典诠释的本土化理论建构”(71702024)；国家自然科学基金青年项目“外向型开放式创新动机/模式、解吸能力与创新绩效：理论构建与实证研究”(71602019)；国家社会科学基金重大招标项目“新组织理论和组织治理研究”(11amp;ZD153)；国家社会科学基金一般项目“儒家伦理领导力的本土化构建研究”(17BZX110)

胡国栋(1983-)，男，山东成武人，副教授，博士，主要从事管理哲学和本土组织理论研究。E-mail：hgdong2010@126.com

F270；C933

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1000-176X(2017)11-0003-09