中层干部无力、无为、无忌的疲态与管控之方

□伍光朋

中层干部无力、无为、无忌的疲态与管控之方

□伍光朋

在一个单位中，中层干部处于上层领导与下层员工的中间，同时充当着“官”与“兵”两种角色，是一个单位的“中枢神经”，承担着单位决策的执行和沟通基层与领导层的任务，是推进单位工作的中间环节，起着承上启下的作用。在每天的工作中，中层干部不断在上下级的身份中进行转换，工作内容复杂，工作强度高，在身体上和心理上都承受着巨大的压力，长期下来，容易出现对工作任务产生厌倦，对工作中新事物的接受能力降低，工作过程中极易产生疲惫感、无力感等一系列现象，这些现象实际上是中层干部思想上的“亚健康”的一种表现。中层干部的这种“亚健康”状态如不加以调控化解，会对单位管理、工作的质量与效率产生很大的消极影响，甚至会引起整个单位的“亚健康”状态。

一、中层干部“亚健康”的表现

所谓“亚健康”，实际上是一种医学上的名词，指人的身体处于健康与疾病中间的一种状态，如果及时关注并调理得当，可恢复健康，否则就会转化为疾病，影响人的身体健康。中层干部由于高强度、高压力、高复杂性的工作，不仅身体会出现亚健康状态，精神上也会出现“亚健康”状态。这种精神上的“亚健康”状态总结起来主要有“无力”、“无为”、“无忌”这三种表现。

（一）无力

无力感产生的原因在于主体无论付出怎样的努力都获得预期效果，使其在认知上，产生个体行为与结果之间无相依关系的期望；在动机上，放弃努力，不做尝试，消极被动，对什么都不感兴趣；在情绪上，变得冷漠和抑郁。中层干部的无力感具体表现为在工作缺乏主动性、创新性，对于有难度和有挑战性的工作一味的逃避，无法接受新工作和新事物，学习能力和学习欲望下降，满足于对上级的指示和政策照抄照转，照本宣科；处理有难度的工作手无良策时便时常产生无力感、挫折感和低成就感，自我评价低，消极悲观，碌碌无为。中层干部的无力感在形式上是自身不想作为，但本质上是自身无力为之。

（二）无为

无为是指部分中层领导不求有功，但求无过，得过且过的偷安思维。中层干部产生“无为”这一思想往往有几个原因：首先是中层干部在工作中由于各种因素逐渐自我要求松懈，以各种理由放松学习，降低对自我要求的标准，得过且过，因而不做为；第二是中层干部在工作中容易自满自足，以求稳怕乱为借口，取得一点小成绩便认为已经有进步，放弃更大的发展，缺少激情和冲劲，因而慢作为或者不作为；第三是由于中层干部自身性格，软弱怕事，在工作中，害怕正面冲突，回避矛盾，能拖就拖，只要不出事，宁可不干事，怕得罪领导，怕妨碍同级，怕麻烦下属，对错误言行不敢给于批评或批评不够，有些中层干部还放弃原则，奉行“好人主义”和庸俗的关系学，形成了“明哲保身”、“但求无过”心理。中层干部的偷安无为、不思进取、得过且过会使得整个单位人浮于事，纪律松弛，执行乏力，死气沉沉，缺乏生机活力和创造性、创新性。

（三）无忌

大批中层干部处在单位部门的重要岗位，行使着把关、审核、推荐、签批、协调等诸多职责，尤其是在一些人权、物权、财权集中的部门的中层干部，长期把守一些重要权力，受到众人的追捧，容易产生一些骄奢无忌的情绪。具体表现有：部分中层干部在工作中存在“门难进、脸难看、事难办”等情况，待人接物盛气凌人或者态度冷漠；少数中层干部经受不住诱惑，利用自身职务之便，吃、拿、卡、要，谋取私利；部分中层干部不注重听取民主意见，唯我独尊、一意孤行，无所顾忌；还有一些中层干部以裙带关系或者自身喜好为据，拉帮结派、打压下属、办事不公，使得单位内部矛盾丛生、人心涣散，毫无凝聚力、向心力可言。这种“无忌”的“亚健康”状态如果不加以约束管控，会导致大批中层干部产生“亚腐败”的状态，甚至走上腐败的道路。

二、中层干部无力、无为、无忌的疲态的管控之方

（一）重视和加强心理健康教育，合理疏导情绪

由于中层干部在工作中时常遭遇巨大的压力，而其自我心理调适的水平还比较低，容易情绪低落，萎靡不振，产生工作倦怠的情绪，影响工作的效率的同时也危害中层干部的身心健康。因此，单位应该充分重视和加强中层干部的心理健康教育，把心理健康教育课程整合到中层干部的教育当中，帮助他们更好地认识自己的心理特点，学会自己处理和调适心理问题的方法和技巧，提高自控能力，保持身心健康。要重视培养他们自信以及积极的心态，从而不断地提高中层干部承受挫折的能力，更好的应对工作上的压力和处理复杂的人际关系，缓解其在工作中的无力感与疲惫感；在单位环境建设中，可以成立专门的压力释放间，利用一些沙袋、玩具以及跑步机等运动设施帮助中层干部和单位员工释放压力，宣泄情感；适当组织有质量有意义的户外活动，如登山、郊游等，在大自然中释放压力，同时通过互动也能拉近中层干部与员工之间的距离，缓和单位出现的紧张压抑的情况。

（二）提供形式多样的培训，减少“本领恐慌”

中层干部的无力感常常来源于工作中的挫折，由于亲临一线，工作任务、困难和矛盾多，在面对繁重的任务和诸多的矛盾时，常常感到完成任务的手段少了，克服困难、解决问题的办法少了，产生“本领恐慌”，使中层干部丧失自信心，产生无力感。单位应该结合工作实际，针对中层干部的职位制定相应的干部培训规划，对中层干部进行定期的全面的系统培训。在单位培训中切忌走形式、走过场，要提供高水平、高质量的课程，课程内容应包含所在岗位的专业知识培训、思想政治教育、人际交往艺术培训、领导能力培训、素质拓展等；课程结束后要对中层干部进行相应的考核，对不合格的中层干部作出惩罚，避免少数中层干部在培训过程中浑水摸鱼，不认真学习的情况。或者通过内部调职、挂职等形式到其他单位去锻炼，扩展业务空间，也可以缓解中层干部长期在一个岗位工作产生的职业疲惫。通过形式多样的培训和调职挂职等方式，可以有效的提升中层干部的思想素质、知识水平和业务能力，有利于提高中层干部工作效率，增强其工作成就感，从而达到建立自信心、激发潜能、提高工作能力，缓解无力感。

（三）进一创新评价机制，提高中层干部的获得感

提升中层干部的工作成就感是缓解中层干部无力、无为的疲态的必要措施。其中，改革中层干部的评价机制是提升工作成就感的一剂良方。针对不同的工作岗位和工作内容，建立科学的、公平的中层干部工作考核机制，从德、能、勤、绩、廉等多方面去考核中层干部的工作，重点考察中层干部的任务完成率、绩效、团队建设与管理等，肯定其取得的成绩并给予相应的奖励，提高领导干部的成就感。同时，通过对中层干部工作的考核，评估其是否能够胜任该岗位工作，选拔出适合该工作岗位的人，尽量做到量才适用，使中层干部在自己最适合的岗位发挥其最大的能力。这样可以避免中层干部在其工作岗位上出现不适应、无法胜任的情况而产生极大的心理压力。

（四）完善激励机制与晋升机制，充分调动中层干部积极性

事业单位和党政机关的中层干部职位常被誉为“铁饭碗”，由于机关单位的非营利性，因而许多中层干部在单位工作中缺乏动力，得过且过，偷安无为。缺乏竞争机制是事业单位人力资源管理的“大敌”，中层干部队伍长期原地不动，不提拔，不调整，不撤换，不流动，事业单位的人力资源管理会成为“一潭死水”。科学合理的激励机制可以提高中层干部的工作效能，杜绝边缘化现象的发生。通过对中层干部的考核与评价，建立相应的奖励机制，通过如工资、奖金、休假等物质上的奖励和评优、评先等精神上的激励，转变中层干部的工作态度，激发中层干部的工作热情；完善和落实好晋升机制，对表现优异的中层干部适当提拔，有利于调动中层干部的工作积极性，形成积极向上的风气和追求绩效的健康环境。同时也要建立和完善惩罚制度和末位淘汰的制度，对一些态度消极、工作懈怠、不作为、乱作为、骄奢无忌的中层干部处以降薪降职等惩罚，激发其忧患意识，促使其在工作中不断进取，不断创新，并且要打破“铁饭碗”的规定，对部分严重违规违纪、玩忽职守的中层干部进行依法依规处理，肃清单位骄奢懒惰的风气。

（五）建立责任和监督体制，杜绝中层干部“亚腐败”

中层干部无为、无忌的现象得不到控制大多源自单位内部没有相应的监督机制。单位针对中层干部无为、无忌的现象，首先要加强目标责任管理，建立健全主体明确、层级清晰的目标责任体系，推行目标倒逼制、季度评析制、岗位责任制等制度，促进各项工作落实，管控某些不作为、慢作为、乱作为的中层干部；其次单位要改革决策制度，对于单位的一些重要决策，中层干部要广泛听取民主意见，群力群策，避免决策失误，对于关乎单位员工利益的问题，中层干部要避免一人专断，听取广泛意见，平衡各方利益，避免引起员工不满情绪；再次，单位要健全中层干部监督机制，完善和发挥党支部的作用，强化以政治素质为重点的党内监督，全面落实民主生活会制度，重视以民主集中制为内容的单位内部监督、以经济责任审计为手段，加强财经纪律监督制度，提高违纪违规成本。通过严格的监督机制，严惩中层干部“亚腐败”，预防中层干部由“亚腐败”向腐败状态转变。

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中共重庆市委党校

责任编辑：张波