杭州市养老机构护理人员离职意愿现状及影响因素分析

刘晓霞 ，曹梅娟

（1.杭州师范大学医学院 护理系，浙江 杭州 310036；2.杭州市红十字会医院 护理部，浙江 杭州 310003）

【调查研究】

杭州市养老机构护理人员离职意愿现状及影响因素分析

刘晓霞1，2，曹梅娟1

（1.杭州师范大学医学院 护理系，浙江 杭州 310036；2.杭州市红十字会医院 护理部，浙江 杭州 310003）

目的了解杭州市养老机构护理人员的离职意愿现状，并分析其影响因素。方法选取杭州市8家养老机构的202名养老机构护理人员，采用一般资料调查表、离职意愿量表、心理契约量表进行调查。多因素分析采用多元逐步回归分析。结果202名养老机构护理人员离职意愿得分为（13.21±3.38）分，有103名的护理人员离职意愿较强；养老机构护理人员离职意愿与心理契约存在一定负相关（r=-0.371，P<0.001）；多元逐步回归分析显示：心理契约、年龄、工作年限是养老护理人员离职意愿的主要影响因素（P<0.05）。结论养老机构护理人员离职意愿整体得分较高，有超过一半的养老机构护理人员离职意愿较强。养老机构管理者需高度重视护理人员的离职意愿状况，重点关注年龄偏小、工作年限短的护理人员，同时提高护理人员心理契约水平，进而降低护理人员离职意愿。

养老；护理人员；离职意愿；心理契约；影响因素

目前我国养老护理人员工作强度大，工资待遇低，工作环境差[1]。据报道，2009年上半年杭州市养老机构的护理人员离职率达到了9.3%[2]。稳定养老机构护理人员队伍是目前广大管理机构从业人员面临的难题。离职意愿是离职行为的直接前因变量且最能预测员工的离职行为，有学者建议直接用离职意愿来代替实际的离职行为[3]。心理契约最早产生于美国，被广泛应用于人力资源管理和组织行为学领域。心理契约狭义上是指组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统，这种信念系统并不一定被组织感觉到[4]。本研究调查杭州市养老护理人员的离职意愿状况，探讨离职意愿与心理契约的相关性及其主要影响因素，为养老机构管理者更有效的稳定养老队伍提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用方便抽样和配额抽样相结合的方法，于2012年7月—2013年5月选取杭州市8家养老机构（城市国办3家、区级养老机构3家、民办养老机构2家）的护理人员参加本次调查。纳入标准：具有≥1年养老机构护理人员工作经历；精神状态良好；自愿参加本研究。排除标准：调查过程中退出或拒绝参加本研究；有认知、精神障碍者。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查问卷 包括年龄、居住地、婚姻、用工性质、教育程度、职称、职务、在本单位工作年限、月收入、从业目的。

1.2.2 离职意愿量表 采用由Michael和Spector编制，台湾学者翻译修订的中文版离职意愿量表[5]，该量表广泛应用于中国员工，具有良好的信效度，Cronbach α系数0.77。该量表有6个条目，评分为1～4 级，采用反向计分，“经常”、“偶尔”、“甚少”、“从不”分别计4～1分，量表总分为6～24分，得分越高，表明研究对象的离职意愿越强烈；根据6个条目的相关性，量表分为离职意愿Ⅰ、离职意愿Ⅱ和离职意愿Ⅲ，分别表示辞去工作的可能性、寻找其他工作的动机、获得外部工作的可能性[6]。为更好地表示离职意愿的强弱，将离职意愿按等级划分，即先把离职意愿总分换算成总均分（离职意愿总均分=离职意愿总分/6），然后按≤1 分、>1～2 分、>2～3 分、>3 分划分成4个等级，对应离职意愿的4个等级(很低、较低、较高、很高)[7]。在本研究中该量表的Cronbach α系数为0.78，显示了良好的信度。

1.2.3 心理契约量表 采用李原编制的员工心理契约问卷，该问卷信效度不仅在企业员工中得到验证，而且2009年[8]被我国学者应用于临床护士人群，显示了良好的信效度，内容效度指数为0.94。心理契约问卷由2个子量表（组织对员工的责任和员工对组织的责任）组成，共有39个条目，6个维度：组织规范责任、组织人际责任、组织发展责任、员工规范责任、员工人际责任、员工发展责任。该问卷采用5级评分法，“非常不符合”至“非常符合”分别计1～5分，总分为39～195分，分数越高表示其心理契约的符合程度越高。由于问卷各维度所含的条目不同，为使评价时各维度得分情况具有可比性，分析时采用得分指标[9]，得分指标=（维度的平均得分/该维度的可能最高得分）×100%。本研究中该问卷的Cronbach α系数为0.88。

1.3 调查方法 问卷由经过培训的课题组成员使用统一的指导语，养老机构护理人员知情同意，采用无记名方式填写。对于文化程度较低或年龄较大者，由课题组成员用中性且无暗示的方式口述问卷内容，研究对象回答内容由调查者如实填写，填写完毕后，当场收回。本调查发放问卷总计220份，回收有效问卷202份，有效率为91.8%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 16.0对数据进行统计分析，采用的统计学方法包括描述性分析、两独立样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析及多元逐步回归分析，检验水准为α=0.05。

2 结果

2.1 养老机构护理人员的离职意愿得分情况 202名养老机构护理人员离职意愿总分为 （13.21±3.38）分，各维度得分，见表1。本次调查中离职意愿很低有4名，占2.0%；较低的有95名，占47.0%；较高的有92名，占45.5%；很高的有11名，占5.5%。

表1 养老机构护理人员的离职意愿得分情况（n=202）

2.2 养老机构护理人员的心理契约得分情况 养老机构护理人员心理契约得分为（153.88±19.58）分，处于中等水平，得分指标为78.91%；得分指标最高的维度是员工人际责任为83.16%，最低的是组织发展责任为70.91%，详见表2。

表2 养老机构护理人员心理契约各维度得分情况（n=202）

2.3 养老机构护理人员离职意愿的单因素分析 结果显示养老护理人员离职意愿在年龄和工作年限上差异有统计学意义（P<0.05），见表3。

表3 养老机构护理人员离职意愿的单因素分析（n=202，±S，分）

表3 养老机构护理人员离职意愿的单因素分析（n=202，±S，分）

项目 n 离职意愿得分 统计量 P 项目 n 离职意愿得分 统计量 P年龄（岁） F=3.961 0.009≤29 14 15.14±3.78 30～39 47 13.68±3.28 40～49 84 13.36±3.15≥50 57 12.14±3.42居住地t=0.223 0.824本地 86 13.15±3.34外地 116 13.26±3.41婚姻状况F=0.873 0.419未婚 11 14.45±5.15已婚 188 13.15±3.24离异 3 12.33±4.93用工性质 F=1.956 0.144正式在编 143 12.58±3.06合同制 38 13.51±3.41临时工 21 12.33±3.51教育程度F=1.317 0.265小学及以下 78 12.74±3.03初中 68 13.38±3.63高中或中专 17 14.00±3.30大专 12 14.75±4.45本科 27 12.96±3.09职称F=1.799 0.115无17 11.88±4.36初级养老护理员 134 13.33±3.21中级养老护理员 25 13.76±3.43高级养老护理员 7 11.57±3.60专业注册护士 11 14.73±3.04其他 8 11.75±3.11职务F=-0.288 0.774普通养老护理员 180 13.19±3.37管理者兼养老护理人员 22 13.41±3.47工作年限（年） F=5.090 0.002 1～3 85 14.22±3.53 4～6 47 12.89±3.10 7～9 38 12.29±3.13≥10 32 12.09±2.98月收入（元） F=1.279 0.283<2 000 35 13.11±3.83 2 000～2 999 133 13.46±3.41 3 000～3 999 27 12.63±2.32≥4 000 7 11.29±3.55从业目的t=1.964 0.051热爱养老护理员职业 58 12.48±3.35生存需要及其他 144 13.51±3.35

2.4 养老机构护理人员离职意愿与心理契约的总分及各维度相关性分析 养老机构护理人员离职意愿与心理契约总分呈一定负相关（r=-0.371，P<0.001），见表4。

表4 养老机构护理人员离职意愿与心理契约的相关性分析（n=202，r）

2.5 养老机构护理人员离职意愿多因素分析 以离职意愿总分为因变量，将单因素分析结果有统计学意义的2个变量（年龄和工作年限）和心理契约总分及其各维度为自变量，进行多元逐步回归分析。结果显示心理契约总分、年龄、工作年限是养老机构护理人员离职意愿的主要影响因素（P<0.05），见表5。

表5 养老机构护理人员离职意愿多元逐步回归分析（n=202）

3 讨论

3.1 养老机构护理人员离职意愿得分较高，离职意愿较强 本研究202名养老机构护理人员离职意愿得分为（13.21±3.38）分，根据离职意愿水平分级，103名护理人员处于“较高”与“很高”水平，说明护理人员离职意愿较强。目前，多数养老机构管理体制不够完善，工资薪酬与劳动量不完全匹配，养老机构护理人员没有完善的职业晋升路线，养老机构及社会对护理人员的认可度不高，这些均导致养老机构护理人员较高的离职意愿。另外，在养老机构护理人员离职意愿的各维度中，得分最高是离职意愿Ⅲ，即获得外部工作的可能性，这与当前养老机构面临的人力资源短缺有关，政府大力支持养老产业，公立养老机构的数量逐年递增，同时，民办养老机构的数量也与日俱增，因此具有离职倾向的养老机构护理人员获得外部工作的可能性也较大。较高的离职意愿水平可严重影响养老护理人员队伍的稳定性，阻碍养老产业和服务的发展，相关管理者应高度重视。

3.2 养老机构护理人员离职意愿的影响因素分析

3.2.1 心理契约对离职意愿的影响 本研究结果表明养老机构护理人员离职意愿与心理契约及其各维度存在负相关，多元回归分析显示心理契约是离职意愿的主要影响因素（P<0.05），护理人员心理契约水平越高，其离职意愿越低。本研究调查结果显示，养老机构护理人员的员工人际责任、员工规范责任得分指标较高，为83.16%和81.50%，表明养老机构护理人员感知到个人能较好地为企业创造良好的人际环境（包含团队协作和人际支持），遵守企业规范和制度，完成养老机构的工作要求；而组织规范责任、组织发展责任得分指标较低,为76.60%和70.91%,表明护理人员对组织提供的经济和物质利益及给予的工作和生活保障不是很满意，认为养老机构为自己提供的学习、培训、晋升的机会不多，不能很好地促进其事业的发展，发挥其优势和潜能。护理人员感知到个人付出的多，养老机构给予的相对要少，导致了其离职意愿水平较高。

3.2.2 年龄对离职意愿的影响 调查结果表明，不同年龄段的养老机构护理人员，其离职意愿差异有统计学意义 （P<0.05），＜30岁的养老机构护理人员离职意愿得分最高，为（15.14±3.78）分，≥50岁的养老机构护理人员离职意愿得分较低，为（12.14±3.42）分。可能原因是＜30岁的养老机构护理人员通常学历比较高，具备一定的工作实践能力，获得其他工作的可能性较大，同时，有相当一部分年轻人，正在寻找其他行业的工作机会。目前，我国的养老机构护理人员普遍工作强度大，发展空间小，社会认可度低，因此，越来越多的年龄较轻的护理人员由于较难适应养老机构的现状而打算离职，相反，年龄≥50岁的养老机构护理人员，由于年龄偏大，与其匹配的工作机会较少，他们更希望拥有一份稳定的工作。同时，年龄较大的养老机构护理人员一般在本单位从事工作的年限也较长，他们与老年人朝夕相处，建立了长期稳定的人际关系，所以离职意愿也相对比较低。

3.2.3 工作年限对离职意愿的影响 不同工作年限的养老机构护理人员，其离职意愿得分差异有统计学意义（P<0.05），工作1～3年的护理人员离职意愿得分较高，为（14.22±3.53）分。离职意愿随着工作年限的增长呈下降趋势，工作年限越长的护士离职意愿越低。分析原因,工作1～3年的养老机构护理人员,刚刚进入养老机构工作，缺乏相关的实践经验，在面临繁重复杂的养老护理工作时，产生了适应不良的状况，容易产生退却心理，所以离职意愿也比较强烈。高年资的护理人员得到职业发展和自我实现的机会要比低年资的养老护理人员多，随着工作年限的增加，护理人员对周围的环境日益熟悉，得到同事和领导的较高认可度，工作胜任力也显著提高，可能收入也随着职称和工龄的增加而有所提高，因此离职意愿也随之降低。

3.3 降低养老机构护理人员离职意愿的护理对策根据养老机构护理人员离职意愿的主要影响因素，相关管理人员需提高护理人员心理契约水平，重点关注年龄小（＜30岁）、工作年限短（1～3 年）的护理人员，保持定期沟通，做好心理辅导。提高养老机构护理人员的心理契约水平，重点提高其心理感知到的组织责任。在组织规范责任方面，管理者需尽快健全工作倒班机制，合理安排护理人员的工作与休息时间，为其提供具有竞争力的薪资和福利。在员工个人发展方面，管理者需尽快建立公平合理的晋升机制以及职称评审体系，为学历高、年龄小、工作年限短、工作能力强的养老护理人员提供发展平台。在人际责任方面，管理者要建立有效的沟通机制，尊重每位护理人员，定期主动地与养老护理人员进行沟通，了解他们在工作和生活中的困难，努力提高养老护理人员对养老机构的归属感和信任感。另外，管理者可组织员工集体活动，加强团队建设，在活动中增强养老护理人员的协作能力，促进员工之间的感情交流，为养老机构营造一个和谐团结的工作团队，稳定养老护理队伍，降低其离职意愿。

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[本文编辑：周春兰 谢文鸿]

Turnover Intention of Nursing Staff in Nursing Homes of Hangzhou and Its Influence Factors

LIU Xiao-xia1,2,CAO Mei-juan1
(1.School of Nursing,Medicine of Hangzhou Normal University,Hangzhou 310036,China;2.Dept.of Nursing Administration,Hangzhou Red Cross Hospital,Hangzhou 310003,China)

ObjectiveTo understand the turnover intention of nursing staff in nursing homes and to analyze its influence factors.MethodsTotally 202 nursing staffs from 8 nursing homes in Hangzhou were investigated using the questionnaire of general demographic characteristics,psychological contract scale and turnover intention scale then multiple stepwise regression analysis was used for data analysis.ResultsThe total score of turnover intention of nursing staff in nursing homes was 13.21±3.38 and 103 nursing staffs had strong intentions to leave. There were negative correlations between turnover intention of nursing staff and psychological contract （r=-0.371,P<0.001）.Psychological contract,age and working years were the main influencing factors of turnover intention of nursing staff（P<0.05）.ConclusionNursing staff in nursing homes present high level of turnover intention and more than half of the nursing staff have strong intentions to leave.Administrative staff in nursing homes should think highly of the status of turnover intention of nursing staff, especially pay attention to young nurses or nursing staff with short working years.Improvement of nursing staff' psychological contract will help to lower their turnover intention.

pension;nursing staff;turnover intention;psychological contract;influence factor

R192.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2017.12.040

2016-12-09

浙江省大学生科技创新活动计划暨新苗人才计划项目（2012R421055）

刘晓霞（1986-），女，山东临沂人，硕士研究生，护师。

曹梅娟（1968-），女，浙江萧山人，博士，教授，硕士研究生导师，医学院副院长。