关于改进军队院校职称评审工作的探索

艾文

摘 要：作为一种评价用人机制，职称评审涉及军队专业技术干部的切身利益。搞好这项工作，是增强凝聚力，提高院校和谐发展和培养人才的动力源泉。因此，在评委组成上、评审内容上、评审标准上和评审时间上，要切实做到以人为本，着力改变重科研、轻教学，重学历、轻能力的倾向，真正达到以教学为主、教学和科研协调发展的根本目的。

关键词：军队院校；职称评审；工作改进

中图分类号：G712 文献标识码：A

一、军队职称评审工作存在的弊端

（一）在评委组成上：评审专家对被评审人员缺乏专业了解

目前，对讲师、副教授、教授以及工程师、高级工程师等的评定工作，看似非常正规——到时组成专家组，实则对具体因素考虑欠缺。事实上，专业不对应，外行评审内行，必然带来不科学、不公平、不合理。因此，评委相对越多、越对口，就越有利于体现公平，受个人主观因素少。

（二）在评审内容上：没能很好地体现职称评定对教学的促进作用

众所周知，职称评任是促进教学正规化发展的有效手段。然而，目前职称评审工作其实质似乎偏离了其轨道。有的被评审者的学术、科研成果，与评定标准相比，虽然已够标准，但似乎并不丰硕，然而却为单位的教学工作默默奉献着。这种无私奉献的精神却难于以明确的教学成果形式体现，这样的教员往往最容易被拿下。而那些一心只为自身的科研成果努力，对教学工作相对忽视的教员，职称评审往往无忧。因此，评定教员是否称职，如果单看对个人的学术科研成果，而忽视为学员服务的教学工作量，就会使评审工作走向愿望的反面——人人都为自身职称而努力，而对于教学就投入较少，有的甚至仅为完成任务式，这与评定职称的目标和宗旨（教学是根本）恰恰相反。

（三）在评审标准上：看表象多，对内容重视不够

一是重视文章篇目，忽视学术专著；重视核心期刊，忽视学术质量。职称评审中，往往只看发表了多少篇文章，对专著似乎没有多少概念。有时候片面地把专著看得比论文还轻，尤其是对与本专业没有直接关系的专著，有时候竟然抵不上一篇论文——片面地单看专业不看能力，而职称评审的目的主要就是看能力是否符合职称要求。同时，看文章往往关注发表了多少篇核心期刊，而发表在一般期刊上的文章，往往认为质量“一般”。而事实上，有些文章即使发表在 C类、甚至D类E类期刊上，其质量却好于一些B类以上杂志的文章，但人们往往只看期刊检索分类档次高低，而不看文章质量好坏。其实，作为对职称待评者的能力考察，只需看其独立发表文章或课题的质量，尤其是初次晋升评审，一定要严格，看是否具有更高级的相关能力；而第二次、第三次续评审，只要篇目够数，就足以证明其能力的强弱了，没有必要再去细细评论发表了多少文章，而应重点要看看其教学质量基本状况。

二是重视已发表的，忽视已成型而没有正式发表的。仅就高职而言，在成果统计方面，对尚未出版的写作专著或文章，就算已经完成了，但由于还没正式发表，而提交成果自从改用电子版后，无法提交没有出版社印制的作品目录、封面和封底，就不被认定为是本期的研究成果。有时候，通过一两年才能写成一本由正规出版社出版的书，居然还抵不上一篇普通论文。这种认定太过偏向，缺乏科学依据和标准，是拍脑门子主观行事使然，事实上，能出书的，本身就证明了其系统的学术研究能力。

（四）在评审时间上：以事为本，完成任务式，忽视实效性

每名参评人员用电子版统计的学术科研成果，少则上百页之多。每一次职称评审，被评审人员又多达几十人，因此，评审者对被评审者要得出客观公正的评审结论，至少需要两三天时间（如果每次拟评和续评以十人为例，每人成果以一百多页计，总计至少上千页），可评委到评审点匆匆忙忙就待一天时间，而实际答辩评审只有小半天，而且在评审过程中，许多专家又不是本专业行家；同时，为了把握总体时间，对每位答辩者，专家最多就提一两个问题，且问题多数与专业无关——仅对学术科研成果的相关问题提问，而不对答辩者所从事的专业提问，随后就决定行或不行。这其中有许多主观因素，对被评审者很不公正——几年的努力，仅就评委一两个问题就决定，太过草率。致使许多被评审者做了大量工作，付出了许多心血，却难得到客观公正待遇。

二、确保评审工作客观实效，必须有科学公正的好机制

（一）作为工作程序的制定机关，要多调查研究，求实而为

一是在评审人员的组成上要与被评审人员专业对口，不能出现外行评定内行的状况。二是在评审内容上，要体现教学和科研协调发展，而不能只看个人的学术、科研成果，而忽视对学员教学的投入。建议制度制定机关对悉心投入教学工作量进行相对科学的量化工作。只有将职称评定与全心教学联系起来综合考虑，使其互相促进才是职称评审的根本目的。作为教员，如果对职称评审投入多了，而教学却耽误了，这种职称评定就只是为了证明教员的个人研究能力，而忽略其为培育更多人才的无私奉献精神，职称评定与教学等工作没能达到互促共进的目的。因此，只有将两者有机地统一起来，才是职称评定的根本意义。如果职称评审工作仅仅起到注重被评者个人利益而忽视对学员的教育效果，这样的职称评定不仅毫无意义可言，而且对教学促进起了反作用。三是在评审标准上要客观求实，不能光看表象，尤其是以电子版申报成果时，不能轻视和漏看，必须求实考核每一项。四是在评审时间上，评委要务实而充分，不能仅为完成任务式，应以每一位被评审者客观实际为本，综合衡量。

（二）评审人员要辩证、客观，求真务实，弥补制度漏洞

一是接到任务后，要对评审工作各个环节有明确的、全面的计划性，尤其是注重从全局的角度正確定位此次工作规范，为评审工作做好全面、科学的定位；二是到评审点后要及时找被评审人员集中座谈，较全面了解其工作及思想状况，做到评审时心中有数；三是评审时对每一个被评审人员进行反复比较，慎重确定名次先后。

所有评委必须树立教书育人是根本和主流的思想理念，对于教学型待评人员，必须以此为主要参考对象；对不是教学的工程师之类专业技术人员的评审，应另确定相应标准。但不论怎样，在育人（教书育人）和评选（职称评定）两个根本选项上，应毫不含糊地以前者为重。这样的评定才会有积极的现实意义。尤其是老教员教学经验丰富，而学历相对没有年轻的博士教员高，学术科研成果或其档次没有年轻教员多或高，在职称评定上，不能光看表象，必须视具体情况，注重区分轻重并妥善处理这类矛盾。endprint

三、对职称评审工作的几点建议

一是评审工作要从头至尾仅一个班子评审，以示负责。要切实组成一个相对权威的评审班子，并以人为本，按实际评定时间而定，而不为完成任务式一天内要求完成。必须全程跟踪评审结果：首先，如前所述，要花一定时间进行广泛调研，初步了解相关情况；其次，要认真听取拟评对象的述职状况——述职、答辩必须是一套班子进行，初步了解其工作量和为教学所做的其他工作；其三，答辩时，除关注其学术科研状况，更主要的要对其教学状况进行详细询问，掌握其为军事教育事业的奉献状况；其四，答辩完毕后，各评委要与拟评对象进行座谈讨论，慎重提出最后决定。此为终审，单位主官可參与座谈，但最后由评委会统一决定，力求公开透明。

二是可采取军种统一机构评审。也就是在评定职称问题上，陆、海、空、武警等各设一级职称评审委员会，待评院校负责人员只有建议权，没有决定权，决定权在军种一级，设专属评审机构，每年军种各院校职称评定时间相对错开，评审时，军委一级派代表参与监督，这样更具权威。同时，其程序设立类似其他几点。

三是职称评审最好让所在单位人员旁听，就像法律审案一样，对拟评者的业绩是公开公正的评判，对旁听人员也是一种激励和教育。其具体要求是：被评审人述职后，给出几分钟时间为旁听人提出疑义，或以意见箱形式收集，不当面公开的相关问题，评审主官最后讲评；而后进行答辩。这样，不仅当事者的相关业绩为大家所认知，而且旁听者也可以提高对评审工作的客观认识，从而得到有效激励，一举两得。

四是给拟评者以申述的机会。在评审结束后几天之内，给被评审者一次申诉的机会。必要时，像法律程序一样，增加评审人员复议。同时，设立意见箱，对违规人员进行投诉，完善评审机制。

五是改革现有评审体制。每年根据实情，即（拟评每年，续评每五年）根据各教学和科研院所的具体情况，设定一个符合讲师、副教授、教授；工程师、高级工程师等标准，比如课时多少、文章多少、课题多少等按照相应专业技术职务评定的当年整体水平，确定达到一个相对固定的量，符合者即评定个人成果方面成功——这只是其一。其二，同时要切实考虑其从事教学的实际效果，到期总评，教务部门要建立档案、督促核定。这样，达到这一标准，自然晋升，达不到的自然下撤，并且来年又按当年的实际情况确定标准可重新评审，对续评没上者，第二年也可续评，而不要非等到规定年限再续评——规定是人为的，以人以事为本方为求实客观公正，且催人振奋，受个别人为因素影响少。

参考文献

[1]张兴永，发挥任职评审职能，提高专业的人才队伍素质[J].经济师，2012（6）.

[2]易金生.美国高校教室职称评审启示[J].南京医科大学学报（社会科学版），2004（4）.

[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高校研究，2006（5）.endprint