探索高职院校人力资源管理制度设计

王艳++童丽

摘要：治理能力现代化的新要求下，教育部将管理制度标准建设列为2015-2018年职业院校管理水平提升行动计划的重点任务，其中人力资源管理制度建设对院校规范管理尤为重要。高职院校应参照企业人力资源管理工作搭建制度框架，在拟定具体制度时可以采用5W1H模式提高制度的可操作性，同时因高职院校管理对象复杂，为保障人力资源管理制度的有效性，制度设计时需遵循内容合法、程序民主、制度公示、操作实用等四大原则。

Abstract： Modernization of governance capability requirements， management system building become a key task. Higher vocational institutes need refer enterprise human resource work to build system framework. In order to improve the operational performance of system， we can use the 5W1H mode. In order to ensure the Effectiveness of the system， we need follow the principles， such as legal content， procedural justice， publicity， practicality.

关键词：人力资源管理；制度设计；高职院校

Key words： human resource management；system building；higher vocational institutes

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）36-0089-04

1 高职院校需关注人力资源管理

在治理能力现代化的新要求下，高职院校在日后的建设发展中，管理水平提升成为关键任务，人才作为院校发展的核心竞争力，我们需要尤为关注人力资源管理水平的提升。提升高职院校人力资源管理水平，可以促进院校适应市场化改革，也是事业单位改革的需要，并且能为教师发展提供平台，最终为提高人才培养质量提供坚实保障。

1.1 高职教育市场化改革的需要

时代赋予高职院校培养“一技之长+综合素质”兼备的应用型专门人才，社会关注高等职业教育的发展，同时对其也提出人才培养的市场化趋势，市场需求如何把握，在激烈的市场化竞争中如何从容面对，现已成为高职院校关注的重点。在各高职院校适应性改革的征途中，是否能提升自身的应变力，高职院校内部成员的意识、态度、行为非常关键。在高职教育市场化这一时代背景下，人力资源必然成为核心竞争优势，高职院校需要将人员的优化配置、人员的再学习（培训与提升）、人员的考评、人员的激励、人员的解聘与续任等方面的工作，借鉴企业管理的有效理念与方法工具，实现人力资源使用效用的最大化，促进可持续发展。

1.2 事业单位改革的需要

高职院校属于事业单位体系，其固有的人事制度体系一直带有明显的计划经济痕迹，“铁饭碗”、“终身制”以及由此而来的“论资排辈”、“不求有功，但求无过”等一直是体制内教职工们的专用词汇。国家为了深化教育改革，通过改变管理体制，调整分配制度，引进竞争激励机制，提升队伍整体素养，相继出台多个文件，同时拿出了一些具体改革措施，如打破“铁饭碗”，建立以聘用制为基础的用人制度；用人机制改变“能上不能下”的局面，提倡竞争择优……这些具体改革措施要真正落地，是一个系统工程，他涉及人力资源管理的方方面面：合同管理、考核、激励等，因此高职院校为深化事业单位改革，将改革落到实处，需首要关注自身管理的变革。

1.3 教师队伍发展的需要

高职院校一路发展，现今院校普遍提倡“走内涵式发展道路”、“走特色发展之路”，那我们院校的发展最终靠什么实现？当然是能适应发展、认同院校发展规划的高素质教师队伍。但是我们的教师队伍在长年的传统人事体制下，目前呈现出缺乏自发提升个人素质的内在动机。高素质教师队伍的养成，离不开院校人力资源管理者对教师结构的合理配置、对教师潜力的挖掘；需要管理者未雨绸缪，为教师提供成长和提升的平台；离不开管理者自身的公平、公正，能对教师的态度、行为、成果做出客观地评判……总而言之，高职院校需要在传统人事管理体系下有所突破，为教师提供发展的平台，激励教师自身发展。

2 高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势

2015年8月教育部印发《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》（以下简称《行动计划》），其中明确提出：职业院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在计劃中将管理制度标准建设行动列为重点任务。

从《行动计划》中我们可以看到：教育部将高职院校的管理水平及管理制度建设提升到了重点任务层面，人才是高职院校发展的核心竞争力，且人力资源管理水平的提升要规范、有序进行，前提是在院校人力资源管理领域建立、完善各项规章制度。

高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势，它是规范管理的前提。订立一个合法、理性、规范且完善的人力资源管理制度，在管理水平提升进程中至关重要，主要体现在以下方面。

①可以建立健康有序的员工管理秩序，这首先是对院校形象的一种宣传。

②可以防止组织管理的任意性，为各级领导与员工创造规范有序的工作环境。

③制度中对不同成员的行为规范及责权利都将做出规定，对规范组织的管理至关重要；且因人力资源管理制度的明确，将使院校的人员管理有序化、规范化，降低管理运作成本。

④制定和实施合理的员工管理制度能满足职工公平感的需要，如具体的某些制度（绩效管理制度）可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。endprint

⑤以人力资源管理制度为依据，规范管理员工，将防止员工管理过程中的随意性或不公平现象，能有效降低院校内部矛盾或纠纷。

3 高职院校人力资源管理制度设计构想及关注要点

3.1 参照企业人力资源管理工作搭建制度框架

参照国家职业技能鉴定培训教程——由国内高等院校、科研机构和企业界的相关专家制定的企业人力资源管理师国家职业资格标准，标准中称：人力资源管理工作分为六大模块：人力资源规划、人员招聘配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理①。企业人力资源管理者一般参照国家职业资格标准中规定的六大工作模块及具体工作内容，梳理人力资源管理制度框架（见表1）。

通过查阅文献及部分高职院校的实地调查，我们发现目前高职院校人事管理制度的主要内容（见表2），这些制度内容是否足以提升高职院校人力资源管理水平，促进院校适应市场化改革？我们参照企业人力资源管理工作的具体内容进行对比分析，结合高职院校自身特点，对人力资源管理制度设计框架进行梳理。

3.2 制度设计方法——5W1H模式

3.2.1 关于5W1H模式

参照企业人力资源管理师国家职业资格标准中的6大工作模块，搭建了高职院校人力资源管理制度的基本框架，那么到拟定具体制度时，我们可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。

5W1H模式涵盖以下6个方面：

Why：为什么设计这一制度？

What：这一制度包含哪些方面的内容？

Who（Whom）：这一制度中的每一项具体工作有哪些相关责任人，且制度直接约束对象是谁？

When：这一制度中每一项具体工作有无列明时限要求。

Where：这一制度中的每一项工作关系到组织中的哪些不同部门或其他关联机构。

How to do：讲清楚这一制度每一项具体工作该如何操作。

在拟定制度时，Why和What一般单列，Who（Whom），When，Where，How to do一般融合体现在具体的工作流程中。

3.2.2 以假期管理制度为例，谈5W1H模式的应用

假期管理制度属于劳动关系管理模块中规范员工行为的一项常规内容。

①Why

拟定假期管理制度时，首先回答为什么要规范组织的假期管理形成制度？

为员工提供多种形式的假期，以便员工能合理安排工作、生活，特设计此制度来严明组织请假程序，规范员工行为，让员工在行使请假权利的同时维护组织的正常工作秩序。

②What

确定假期管理制度对组织的重要性后，要明确这一制度包含哪些方面的内容？

一般来讲，目前员工假期主要有以下6类：法定节假、带薪年休假、婚丧假、产假、病假及事假。

③以病假为例，谈Who（Whom），When，Where，How to do如何体现在制度设计中

病假是指因疾病或非工伤而产生的休假。我们来看看病假管理中的申请环节，如何设计制度，达到规范员工行为的效果。

示例： 病假申请

第一：按原则须提前一天或当天（When）填写《请假单》（How to do），由部门负责人（Who）审核，经人力资源专员（Who）确认，主管领导（Who）批示后方可休假。若病假超过2天（含2天），须提供医院（Where）出具的休假证明（包括但不限于含病假建议书、化验单、病历、诊断报告、收费收据等）（How to do）。未有休假证明，按旷工处理。

第二：若为突发急症，须有就诊医院（Where）的诊断证明，并以电话、短信、邮件等方式（How to do）于当天（When）告知部门负责人（Who），病愈上班当日，提供医院（Where）出具的休假证明（包括但不限于含病假建议书、化验单、病历、诊断报告、收费收据等）（How to do）办理销假，同时补办请假手续（How to do）。

3.3 制度设计关注四大原则

目前高职院校的管理对象身份相对复杂。根据编制的不同，主要存在两类教职工：具有事业编制的教职工（编内）和非事业编制的教职工（编外）。管理过程中，一般直接参考《事业单位人事管理条例》管理编内教职工，而编外教职工属于与事业单位建立劳动关系的劳动者，对于他们的管理需要依照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规执行，因此高职院校在设计内部管理制度时必须权衡考虑两类管理对象。

对于组织内部管理规章制度是否有效，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第十九条规定做出了明确规定。当中提到，组织内部规章制度需经过民主程序制定，制度的内容不能违反国家相关规定，并且制度需要向全体员工进行公示。只有这三个条件具备，规章制度才被认定为有效，才能起到约束员工的作用，才能作为相关部门审理劳动纠纷的依據。同时我们发现很多制度执行起来问题重重，源于制度设计时，更多的是一些冠冕堂皇的条款，在操作实用层面欠考虑。

综上所述，高职院校人力资源管理制度设计过程中，为保障其有效性，需要关注四大原则。

3.3.1 内容合法

在设计制度时，必须在相关法律允许的范围内约束员工的行为，而相关法律既包括适应编内教职工的《事业单位人事管理条例》，也包括适应编外教职工的《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等系列劳动政策法规。在拟定制度内容时要注意，第一：不能出现非法限制或者剥夺劳动者法定权利和自由的内容。譬如：某些单位对女员工做出规定：未育女员工需在本单位工作满三年后，方可向所在部门递交生育申请；第二：不能强迫劳动者冒险作业或超时劳动。譬如：某些单位在制度中拟定：员工必须服从单位的加班规定……注意：加班是有法律规定的限制情形的，绝不能简单粗暴地要求员工单方面服从企业规定；第三：对违纪员工的处理不能随心所欲，需参照相关法规、办法。譬如：广东省内单位，若因员工过错造成单位产生经济损失，对于员工责任的追偿，需要参照《广东省工资支付条例》。endprint

3.3.2 程序民主

制度一般是由组织管理层设计，但要注意不能由管理层设计完成后，直接形成制度文件。在制度形成的过程中，一定要同时采纳员工一方的意见和想法，并且制度成文，在组织内部实施之前，必须得到员工认同。程序民主这一原则关键要做到：保证员工参与制度设计过程、征求员工意见、制度得到员工认同。

3.3.3 制度公示

公示就是指制度设计出来应该为全体员工和组织各个部门所了解。公示不能以口头传达的形式，一般合法有效的公示形式为：以组织法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布②。

3.3.4 操作实用

以一种经常出现的情况为例：高职院校往往参照《事业单位人事管理条例》，解除员工聘用/劳动合同时，规定的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天③”。在操作这一制度时，不是单位口头说某个员工达到这个条件就可以顺利解除其聘用/劳动合同。因为单位必须证明这个事实的存在，那么事实依据就是单位的考勤记录。考勤是否能真正起到作用，关键要看：①考勤制度是否符合经过民主程序、合法、公示三个要件？②考勤制度所依托的工作时间安排是否合法？③单位有义务证明，考勤制度所确定的考勤范围包括哪些？④考勤制度是否在单位真正实行。

人力资源管理制度是否能“落地执行”，这四大原则缺一不可。

4 结语

组织内部管理制度既是员工行为的规范，也是保障维护组织、员工共同利益的强制手段，是实现组织发展目标的有力措施。管理制度设计是规范管理的前提，更是促进院校内涵发展的要求，高职院校在推进管理制度设计，规范管理的过程中，要注意：

第一：人力资源管理制度是高职院校管理制度完善的一个环节，院校同时还要重视其教学、学生、科研、后勤保障、财务、资产等各方面的管理制度设计。

第二：管理制度是对组织所提倡的工作流程或工作标准做出的统一规定，制度的设计“因岗因事不因人”。

第三：制度执行的过程中，“落地”问题尤为关键，要求管理者自己要身先士卒维护制度，制度执行过程中难免出现“以身试法”之人，此时人情的宽容应该在制度执行的基础上，而不是凌駕在制度之上。

注释：

①中国就业培训技术指导中心组织编写：《企业人力资源管理师》，北京：中国劳动社会保障出版社，2014。

②中国就业培训技术指导中心组织编写：《企业人力资源管理师》，北京：中国劳动社会保障出版社，2014。

③《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），2014年7月1日起施行。

参考文献：

[1]中国就业培训技术指导中心组织编写.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.

[2]李明.论高校人力资源管理制度的科学化构建[J].理论导刊，2010（12）：102-103.

[3]刘伟，方熹.高校人事管理向人力资源管理的转变——略论高校人事管理制度改革[J].咸宁学院学报，2007（2）：143-145.

[4]李忠.社会主义市场经济条件下高校人力资源管理制度研究[D].湖南师范大学硕士学位论文，2004.

[5]杨贵方.基于变革的高校人力资源管理制度研究[J].科技经济市场[J].2007（4）：307-308.endprint