女职工产假的工资差额应当由企业承担

赵平

女职工产假的工资差额应当由企业承担

赵平

案例：

2012年7月，张某通过社会招聘进入福州市一家民营企业，从事生产车间班长工作。企业与张某签订了为期3年的劳动合同，合同约定3个月试用期。张某转正后，每月的工资高于企业平均工资。一年后，由于张某的工作能力得到车间主任的首肯,被提任为车间副主任,薪资每月又增加了近千元。2015年7月，合同期满后双方又续签了3年期劳动合同。2016年1月初，张某经医院检查发现自己怀孕，并于年内产下一女婴，之后在家休产假。张某在产假期间，由生育保险基金支付生育津贴，享受的生育津贴低于休产假前上班的正常工资。事后，张某了解到本人生育前的工资高于企业职工平均工资的，高于部分的差额应该由企业支付。张某几次与人事部经理联系，均没有得到满意的答复。产假期满后张某按时到企业上班，主动找人事部经理，要求企业补发产假期间的工资差额。人事部经理对张某说，企业已经参加了生育保险，职工产假期间的生育津贴已由生育保险基金支付,企业无需再承担任何费用。张某多次与企业交涉未果后，向劳动人事仲裁部门申请仲裁，要求企业支付本人产假期间的工资差额。

分析：

本案争议的焦点是：劳动者生育期间的工资高于企业职工平均工资的部分,是否应该由用人单位承担。

按照《社会保险法》，企业应以员工的实际工资为社会保险的缴费基数，故员工享受的生育津贴待遇应等同于休产假前上班的正常工资。然而，企业出于财务支付能力的考虑，绝大多数采用最低基数；或考虑操作的方便，采用高于最低基数的企业平均基数。因而享受生育保险待遇的员工实际拿到的生育津贴是企业的缴费基数，有高于实际工资的，但普遍低于实际工资。张某即属于后种情况。

依据《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

仲裁委员会经过审理后依法作出裁决：企业应当按照国家的规定，支付张某产假期间本人工资高于企业职工平均工资的差额。

结论：

张某产假前本人工资高于本企业职工平均工资，由于企业未以其实际工资作为社会保险的缴费基数，因此，高于本企业职工平均工资部分的差额应当由企业承担。所以，仲裁委员会支持了张某的仲裁请求。