企业人才忠诚度的影响因素及提升对策研究——以“90后”员工为例

（河南科技大学管理学院，河南 洛阳 471000）

2017年6月由众达朴信正式发起的2017年半年度中国薪酬调研是对不同行业、不同规模的企业薪酬状况、人力资源状况等进行的一次较为全方位的调研，其所公布的《2017年全国薪酬管理白皮书》中显示：对“90后”大学毕业生而言，毕业3～5年是一个“坎”，大部分人选择跳槽或回到家乡进行创业［1］。且有数据显示，“90后”职场新人已跳槽或打算跳槽的占这一人群调研总数的98.08%。“90后”这一较低的职场忠诚度会给用人单位带来频繁的招聘、甄选，导致相关成本的增加，已经成为一个社会难题。

1 “90后”员工特性分析

就成长时代背景和环境而言，“90后”是一个特殊的群体，这一群体出生于教育体制不断改革、现代化迅速发展的时代。特别是电子信息技术的进步和计算机技术的普及，使得极其丰富的信息充斥了“90后”的世界。这一时代背景，不仅改变了他们的观念、思维和表达方式，同时也给他们搭建了认识世界、走向世界的平台，从而使得这一群体具有独特的个性特点。

由于基础教育的普及，“90后”具有更好的受教育环境，且受互联网思维的影响，该群体视野开阔、思维活跃。在解决问题时乐于创新，敢于尝试不同的方法和途径。“90后”的自尊心和自我意识较强，在工作中具有较强的自我表现欲望，会更乐于表现自己的能力以期得到重视和表扬，而在团队工作中则相对缺少合作意识。同时，由于生长在较优越的环境之中，在竞争激烈的职场上，抗压能力明显不足，易表现出失望、浮躁、不满等负面情绪。“90后”员工是个性突出的一代，他们崇尚公平、公正和民主、协商的沟通模式，等级观念不强，普遍缺少对自己未来发展的规划，看重个人价值的实现，为实现个人价值他们往往会通过在人才市场上流动来选择最“适合”他们的工作［2］。

2 “90后”员工忠诚度影响因素

为分析“90后”员工的忠诚度并针对其自身特点提出有效的管理策略，我们进行了实际调研，并通过分析得到影响“90后”职场人员工作忠诚度的影响因素。在调研中以“90后”员工为对象进行调查，有效调查了151人，其中男性占有效调查总人数的49.01%，女性占有效调查总人数的50.99%。

2.1 薪酬福利

调研结果显示，有45.1%的员工对自己的薪酬奖金和待遇感到较为满意，即认为企业提供的薪酬福利比较合理，其通过工作所获得的“报偿”与其“投入”相匹配；而19.87%的员工则感到不满，认为自己所付出的努力被轻视。当员工将自己的薪酬和其他单位的亲朋同学相比较时，有29.8%的员工在比较时对自己所获薪酬感到较满意；32.45%在对比中仅感觉到一般满意。从公平理论角度分析，员工的工作动机不仅受企业所提供的薪酬绝对值的影响，而且还受薪酬相对值的影响。若其发现自己的收入与付出的比例小于他人的收入与付出的比例，就会对企业产生不满，甚至萌生出离职想法［3］。

2.2 工作本身

2.3 晋升机会及职业发展

“90后”员工普遍为家庭的独子，从小被寄予很大的期望，他们渴望成功的动机都非常强烈，而只有45.03%的员工认为自身在岗位上能够充分发挥自己的才能，且有23.19%的员工认为公司的晋升制度并不完善，企业应根据因事设职、因人设职、能岗匹配的原则，做好职位分析以完善分工。在职业发展规划上，有43.05%的员工认为公司对员工的职业发展具有明确而长远的规划。若企业在员工职业发展初期，没有帮助员工制定明确的职业发展规划，当其面临职业生涯拐点时，易给企业和本人带来不必要的损失。

2.4 团队氛围

根据马斯洛需求理论，社交需求属于人的基本需求，“90后”员工多倾向于快乐、简单的工作氛围和易于相处的人际关系。在调研中有49.67%的员工认为在工作上遇到难题时，同事很乐意给予实际的帮助，55.99%的员工认为所在的部门氛围融洽、开放包容。在上下级关系中，有40.4%的员工认为领导尊重员工、并在遇到困难时关心帮助自己。由人性假设理论可知，管理者所采取的管理方式是受其对人性的假设紧密相关的，“90后”员工是“被夸奖长大”的一代，若企业的管理者用偏重于X理论来构架管理结构，过度强调层级、强调权威，不懂得适时给予员工工作的认可和表扬，则很容易引起“90后”员工离职现象。

2.5 工作环境

随着社会的发展，人们对于办公环境的要求越来越高，优良的办公环境不仅能够提高办公效率，而且有利于员工的身心健康。调研数据显示，49.67%的调查对象对所处的工作环境基本满意。在工作地点方面，“90后”员工大多数为就业时间不长的大学毕业生，居住地点不稳定，较远的上班距离可能会使员工产生离职倾向。

2.6 企业发展前景

“90后”员工在选择企业时，特别重视企业发展前景以及企业的业绩和口碑。调查结果显示，有54.97%的调查对象对公司目前的业绩与经营状况相对满意，有59.67%的调查对象对公司的发展前景比较看好。由马斯洛需求理论可知，当“90后”员工满足其基本物质需求后，就会更加注重满足其发展性需求，因此，会重视企业的发展潜力，渴望自己与企业共同发展，实现双赢［4］。

3 “90后”员工管理策略

综合考虑“90后”员工的自身特性和忠诚度现状，我们可以探究出“90后”在职场上的真实需求。作为管理者应从“90后”员工的需求出发，转变员工管理策略，提高“90后”员工的忠诚度。

3.1 做好员工招聘工作

招聘工作是企业的过滤器，招聘员工的质量对以后员工管理有直接的影响。企业在招聘的过程中，要选择那些和企业本身具有一致目标的人，拟招聘人员和企业之间的价值观趋同是保证二者长期和谐相处的前提和基础，并通过测试员工忠诚倾向性，排除跳槽倾向大的求职者。

3.2 加强职位分析，建立畅通晋升渠道

企业应根据外部环境和内部人力资源状况，做好职位分析，根据员工的兴趣和能力，将正确的人放在正确的岗位上，以充分发挥才智，提高工作效率。同时应注意到“90后”员工是具有强烈进取意识的一代，希望获得较大的个人成长及发展空间。当员工进入企业时，应用入职培训的方式，使新员工对企业文化、管理方式诸多方面有一个全面翔实的了解，并引导员工做出一个符合自身定位的职业生涯发展规划，以使员工快速融入企业。此外，企业应为员工创造发展和晋升的机会，建立公平合理的晋升机制，开辟明确的职业通道，将新生代员工纳入到企业的人才发展通道，让其明白只有企业发展，自己的职业规划才能实现，从而增强员工个人与企业的关联度。

3.3 建立公平合理的薪酬福利制度

通过实证调研，本文发现薪酬制度对员工的忠诚度具有明显作用。首先企业应根据员工需求制定合适的薪酬水平，良好的薪酬福利制度是建立员工职业忠诚度、企业忠诚度的基础。由马斯洛需求理论可知，在员工初入职场时，重视物质需求大于精神需求，若薪酬福利水平不能满足员工物质需要，员工易受外部诱惑的吸引，出现跳槽现象。此外企业应制定科学合理的绩效评价体系和薪酬管理制度，公平、公正地对待为企业做出贡献的每一个员工，这样既有利于企业的发展，又可以保障员工对所获薪酬感到满意。

3.4 转变领导方式

研究表明，管理者对待下属员工的方式在很大程度上影响着员工的工作绩效和职场忠诚度。管理者应及时转变领导方式，贯彻“以人为本”管理理念，例如努力发掘员工优点，适时给予表扬；正确面对批评和建议，对正确合理的的建议积极采纳；给予员工一定的关心和鼓励，保持领导与员工的良好工作关系，在工作之余，积极组织集体活动等［5］。

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3.5 加强企业文化建设，营造良好团队氛围

企业为避免人员流失，需要以企业文化为载体。企业的文化是员工忠诚度的支撑点，可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，增强员工的归属感，在企业内部形成强大的凝聚力。而良好的企业文化同关系融洽的团队氛围相辅相成，一个氛围融洽、开放包容、互帮互助的团队氛围和畅通的团队内部信息沟通渠道，有利于成员之间的交流和学习，促进共享价值观的形成。企业应做好内部氛围建设，鼓励团队内部积极献言献策。

3.6 建立通畅的沟通机制

“90”后员工都渴望了解与被了解，企业应当建立自己的内部沟通渠道，实现信息共享，这样就能为员工与员工、员工与管理人员营造沟通顺畅、相互信任的环境，促使员工产生归属感，使他们感到企业就是自己的家，自然而然，他们对企业的忠诚度就会增加。能引起员工忠诚度下降的原因有很多，比如：企业文化、工作环境、工作内容、薪酬福利以及其他员工的离职等，其中大多数原因都可以通过有效的沟通来解决。

4 结语

当今社会是知识经济的时代，人才的竞争是企业之间竞争的关键，企业要想在市场竞争中取得胜利，必须要有一支忠诚、高效的人才队伍做支撑。随着“90后”员工在职场中的崛起，这支队伍已成为企业的生力军，其不凡的表现赢得了管理者的掌声，同时，其在职场中所表现出的种种忠诚度缺失问题也为中国企业管理者带来了新的挑战。如何有效了解和管理“90后”员工已成为企业管理者亟待.。

本文结合当今社会“90后”员工忠诚度的实际情况，运用相关理论和方法，对其进行了深入的分析，找出“90后”员工忠诚度方面存在的问题以及影响“90后”员工忠诚度的相关因素，结合人力资源管理论和优秀企业人力资源管理经验，提出了提高“90后”员工忠诚度的具体对策和建议，旨在为各企业关于“90后”员工管理方面提供决策参考。

参考文献：

［1］众达朴信.2017年全国薪酬管理白皮书（半年度）［EB/OL］.http://cn.made-in-china.com.

［2］杜辉，陈琳，李丽华.“90后”员工忠诚度影响因素研究—基于北京、上海、天津和福建的调查［J］.调研世界，2016（12）：101-102.

［3］周三多.管理学（第四版）［M］.郑州：高等教育出版社，2014.

［4］肖克奇.无边界时代“90后”员工能留下么［J］.企业管理，2017（10）：88-90.

［5］贾冀南，杨丽倩.领导与新生代员工构建和谐上下级关系的策略［J］.领导科学，2016（4）：34-35.