浅谈绩效管理在企业中的作用

刘思

摘 要 绩效管理是企业管理的重要组成部分，绩效管理是在绩效考核的基础上强调管理的作用。绩效管理重在管理而不只是考核，加强绩效管理有助于员工工作的改进与进步，从而促进企业目标与个人目标共同发展。

关键词 绩效管理 企业 作用

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

一、绩效管理的定义

制订绩效计划是绩效管理的基础环节，不能制订合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节出现问题会给绩效管理带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现了“以人为本”的思想，绩效管理的各个环节都需要管理者和员工的共同参与。

二、绩效管理的问题

（一）高层支持缺乏力度

绩效管理是企业的管理变革，需要高层提供支持，并推动其深入开展。而实际情况，企业领导对绩效管理的热情和关心是分阶段的，一般是在两头，一是刚建立绩效管理系统的时候，领导会表现出比较大的热情，参与度也比较高；另外一个阶段就是考核的时候，这时候领导想要看结果，因此催促的力度比较大，但往往也仅限于给组织部门施加压力，而不是给执行者，即给各部门的负责人施加压力。

（二）中层干部执行变形

中层干部是实施绩效管理的中坚力量，向上对企业的绩效管理政策和战略目标负责，向下对员工的绩效改善负责。但往往中层干部认识不到这一点，他们偏执地认为所谓绩效管理，其实应该是组织部门的工作，自己做的工作是为组织部门服务。于是他们只做最简单的工作，就是填表、打分。然而，只是简单地填表、打分根本不能解决任何问题，因为表格本身不会帮助员工改善绩效。

（三）强制实施力度不够

绩效管理实施力度不够，容易出现拉不开差距或“轮流坐庄”的现象。没有引进强制分布比例，很多时候大家都在认认真真地走形式，导致绩效管理没有真正发挥应有的作用。

三、绩效管理的实施

（一）高层加大支持力度

作为企业的领导，尤其是主要领导，要充分重视绩效管理的作用。通过自上而下地推行绩效管理工作，通过各部门的通力协作，促进企业战略目标的实现。并且关注绩效管理的开始、过程和结果，在实行绩效管理过程中，遇到问题要加大协调力度。

（二）中层加大执行力度

中层管理人员应转变思想，加大绩效管理的执行力度。将绩效考核作为一种有效的管理手段和工具，鼓励先进带动后进，充分调动员工的工作积极性，促使工作水平的提升。同时，在执行的过程中，对于员工的不足之处，要及时进行沟通与反馈，实现全员共同进步。

（三）坚持强制比例分布

坚持强制比例分布是企业绩效考核得以实现的一个重要条件和制度依据。尤其在现今的关系型社会里，必须人为地规定优秀、良好、合格和较差的比例。通过一系列计算公式，在无形中推动员工通过努力工作达到自己理想的层次。

四、绩效管理的意义

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期的企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争需要，最终将被市场淘汰。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平地评价员工的贡献，为员工的薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低的员工是进行绩效管理的主要目的。当然，上述观点并没有错，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升，而且还能促进管理流程和业务流程的优化，最终保证组织战略目标的实现。

（一）绩效管理促进组织和个人绩效的提升

绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在企业正常运营的情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效。经过这样的绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。

（二）绩效管理促进管理流程和业务流程优化

企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行优化、调整，使组织运行效率逐渐提高。在提升组织运行效率的同时，逐步优化公司管理流程和业务流程。

（三）绩效管理保证组织战略目标的实现

企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制订年度经营计划及投资计划，在此基础上制订企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

（四）绩效管理是确定劳动报酬的依据

根据岗位工作说明书的要求，对应制定的薪酬制度要求，按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效管理来实现的。因此，根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

（五）绩效管理是人员培训的依据

通过绩效管理，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具體掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断增强他们的职业能力，同时提高企业的整体综合素质。

（六）绩效管理是人员激励的手段

通过绩效管理，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。

（七）把绩效考核与未来发展相联系

无论是对企业或是员工个人，绩效管理都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，紧跟时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

五、结语

绩效管理是薪酬调整、岗位晋升、员工培训、评先评优的重要依据，加强绩效管理有助于先进带动后进，促进员工共同进步，促进企业目标和个人目标的实现，是现代企业管理的重要组成部分。endprint