山东省幼儿教师资源配置现存问题及优化路径研究

丁骞+宋占美+张婷婷

【摘要】幼儿教师资源配置是学前教育资源配置的核心问题，影响学前教育的发展质量和均衡发展。通过调查发现，山东省幼儿园教师总体存在量少质差及待遇不公平的问题。为解决上述问题，必须给予政策及财政投入方面的倾斜，提高教师待遇，扩大编制，稳定教师队伍，增加人均培训机会，提高师资水平。

【关键词】山东省幼儿教师 资源配置 教育公平

【中图分类号】G619.2 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）41-0181-02

学前教育人力资源是影响学前教育发展水平的关键因素，也是资源配置的核心问题，主要表现为幼儿教师的数量、质量、待遇三个方面的分配[1]。为促进山东省幼儿教师资源的合理配置，2010年7月山东省教育厅颁布了《山东省幼儿园基本办园条件标准（试行）》，对不同规模幼儿园教职工的配备标准作了明确规定。2011年山东省人民政府颁布了《山东省学前教育普及计划（2011-2015年）》，指出通过加强幼儿教师培养培训的方式，提高师资力量水平，配足配齐幼儿教师[2]。山东省人民政府办公厅自2011年开始推行学前教育三年计划，并对幼儿教师的师资配备状况进行全面调研，以提供针对性的财政保障。由此可见，幼儿教师资源配置问题已被山东省政府提上重要日程。

本研究采用问卷法和访谈法，根据2015年山东省17地市人均GDP的排名情况，选取东营、济南、德州分别代表高、中、低三个层次经济发展水平所在地区的60所幼儿园教师作为研究对象，调查山东省幼儿教师资源在数量、质量、待遇三个方面的配置情况。访谈对象包括各地区教育部门的管理人员、幼儿园园长、幼儿教师，各30人，访谈的目的是分析幼儿教师资源配置存在问题的原因，以提供切实有力的对策。

一、山东省幼儿教师资源配置现存问题

（一）幼儿专任教师缺口大，且师资队伍不稳定，流动性大

师幼比可以反映幼儿教师在量的方面的配备情况。从表1可以看出，师幼比的大小变化具有地区差异，与地区的人均GDP发展水平呈正相关关系。三个地区中，东营地区师幼比最低为1：11.6，济南地区次之师幼比为1：15.7，德州地区师幼比最高为1：22.1，均远远高于国家规定幼儿园师幼比1：6-1：7。山东省师幼比平均值为1：35.1，更是严重超标，实际缺口620496名幼儿教师。

从表2可以看出，上述三个地区所在幼儿园每年都有教师流出现象，东营和济南地区流出教师数量是新引入教师数量的一半，德州地区所在幼儿园流出教师数量比新引入教师数量还要多。三个地区所在幼儿园新引入的教师中，应届毕业生占多数，其中，所调查的东营市所在幼儿园新引入的教师中，均为应届毕业生。应届毕业生缺乏实践经验，入职后需经过实习或者培训才能满足带班的经验需要。

（二）幼儿教师结构不合理，持证上岗率低，教师专业水平不高

幼儿教师的性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构及幼儿教师所持教师资格证比例是衡量幼儿教师专业性水平的重要指标[3]。通过调查发现，山东省幼儿园教师性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构分布不平衡，持证上岗率低，教师专业性水平不高。

通过表3可以看出，三个地区均存在幼儿教师性别比例失衡的问题，在参与调研的幼儿教师中，女性幼儿教师占绝大多数，远远超过男性幼儿教师。东营地区男性幼儿教师只占幼儿园教师总数的2%，济南地区男性幼儿教师只占幼儿园教师总数的3.2%，德州地区男性幼儿教师只占幼儿园总数的1.1%。

幼儿园教师年龄结构不合理。幼儿园教师中40岁以上者占据的比例最高，年龄比较老化，而既富有工作经验又具备年富力强的30-39岁的幼儿教师在整个幼儿教师队伍中所占比例较小：东营地区幼儿园30-39岁幼儿教师只占幼儿园教师队伍的26%，济南地区幼儿园30-39岁幼儿教师只占幼儿园教师队伍的16.5%，德州地区幼儿园30-39岁幼儿教师只占教师队伍的7%。

山东省幼儿教师学历的主体是专科，本科及研究生高层次学历教师较少。济南、德州地区所调查的研究对象中，没有具备研究生学历的幼儿教师。东营地区虽有具备研究生学历的幼儿教师，但比例极小，只占幼儿园教师队伍的2%。在整个教师队伍中，专科学历的教师占多数：东营地区专科幼儿教师占幼儿园教师总数的82%，济南地区专科幼儿教师占幼儿园总数的86%，德州地区专科幼儿教师占幼儿园总数的90%。

山东省幼儿教师职称结构分布不合理，主要表现为幼儿园教师中具有高级职称资格的幼儿教师所占比例较小，而不具备教师职称的幼儿教师所占比例最大。东营地区幼儿园具备高级职称教师只占幼儿教师隊伍的2%，济南、德州地区幼儿园具备高级职称的幼儿教师比例为零。东营地区幼儿园中无教师职称的幼儿教师占教师队伍总人数的53%，济南地区幼儿园中无教师职称的幼儿教师占教师队伍总人数的60%，德州地区幼儿园中无教师职称的幼儿教师占教师队伍总人数的88%。

从表4可以看出，教师的持证上岗率和持学前教育资格证上岗率受地区的经济发展水平的影响，具有区域差异。东营地区经济发展水平最高，教师待遇最高，吸引更多的专业教师从事幼儿教育工作。具体表现为东营市幼儿教师持证上岗率及持学前教育资格证上岗率均最高，分别为82.28%和91%，而济南、德州地区持证上岗率所占教师总数的一半左右，分别为54.93%和42.63%。其中，济南地区的教师持学前教育资格证上岗的教师占教师总数的59%，德州地区持学前教育资格证上岗的教师占教师总数的29%。

（三）幼儿教师编制名额少，工资水平差别大，整体待遇比较低

幼儿教师待遇问题直接影响师资队伍的稳定性和学前教育质量的提高[4]。当前幼儿教师的待遇问题主要表现在编制名额及工资待遇两个方面。本研究从这两个方面入手，进行调查，发现当前山东省幼儿教师编制名额少，工资水平差异较大，整体待遇比较低。endprint

表5表明，山东省幼儿园教师的编制名额较少。东营地区在编教师占幼儿教师总数的28.29%，济南地区在编教师占幼儿教师总数的17.59%，德州地区在编教师占幼儿教师总数的22.13%。在每年的新增教师中，所提供的教师编制名额也有限，东营地区新增教师在编比例为16.9%，济南地区新增教师在编比例为13.9%，德州地区新增教师在编比例最低为6.6%。东营地区幼儿教师工资待遇整体高于济南和德州地区。三个地区的幼儿教师的工资待遇均受编制情况的影响。在编教师的工资待遇高于合同制教师和临时制教师，临时教师的待遇最低，仅略高于当地地区市所执行的月工资最低标准。

二、山东省幼儿教师资源配置显存问题的原因

（一）经济因素是造成幼儿教师队伍量少质差的根本原因

幼儿教师资源配置是跨学科性质的综合型研究问题，受经济、文化、政策等多种因素的影响。其中，经济因素是造成幼儿教师队伍量少质差的根本原因。具体表现为区域经济发展水平及学前教育经费投入的不均衡。幼儿教师在追求利益最大化的动机驱动下，向待遇更好的幼儿园流动，造成经济发展水平越高的城市，幼儿教师资源配置越优化。

（二）地方政府管理者的态度是影响幼儿教师队伍稳定发展的关键因素

自1999 年《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》颁布以来，学前教育管理权交由地方政府。地方政府管理者对学前教育的公益性认识模糊，减少对学前教育财政投入，缩减幼儿园教师编制名额，造成幼儿园有编制教师工资及其他福利性待遇均高于合同制或临时制教师。如在访谈的过程中，某一幼儿园教师提到：“我园大都是86后的年轻女教师，面临着怀孕、休产假扎堆问题，每个班将近40个孩子，大多数班级都是2名教师，工作很难高质量开展。但是教师待遇方面比较差。教师工资待遇低，都是合同制教师，无一定的名分，在工作和生活的双重压力下不得不考虑其他职业。”

幼儿园教师在同工不同酬的心理失衡因素的影响下，工作积极性降低，部分教师尤其是男性幼儿教师甚至选择从事收入更高水平的职业，造成幼儿教师队伍不稳定，流动性较大。

（三）幼儿教师的职业认同感是影响教师结构的重要因素

幼儿园教师工作具有特殊性，既要满足幼儿保育两方面的身心发展需求，又要做好家园合作工作，工作压力比较大，但社会地位比较低，待遇比较差。在幼儿教师专业素质普遍不高的状况下，仍然缺乏培训机会，造成幼儿教师职业认同感缺乏，难以保持良好的专业发展动机，缺乏职业规划，影响工作的积极性。在访谈的过程中多数幼儿教师提到：“教师培训为大家提供了一个专业发展的平台，让大家有机会接触到各种先进的理念和实践，而且通过一些具体的做法让我们能够互相学习，增强了自己对所从事职业的认识，打破了原来认为只要有文化的人都可以从事幼儿教育。让我们意识到幼儿教师是一门专业性很强的职业，需要我们不断学习，积累经验，才能成为一名专业的幼儿教师。所以，我们非常渴望专家的指导，而且是长期性的，深入的指导。但是这种培训的机会太难得了，一个幼儿园每年只有2个名额。我们的资源远远满足不了教师们的这个需求。我们也没有途径和渠道去获得更多的专家的系统培训。” 这种切身体会需要他们与专家或优秀教师的直接接触。但培训机会的有限，缺乏职业认同感，导致学历更高、年富力强的幼儿教师选择认为更能实现其人生价值的其他职业。

三、山东省学前教育资源配置的优化路径

（一）给予经济发展落后地区幼儿园必要的政策倾斜，加强监管力度，保证政策的实施

受经济发展不平衡以及长期坚持“效率优先”的资源配制原则的影响，我国幼儿教师资源配置供不应求，经济发展落后地区幼儿教师资源配置更落后，为改变这一现状给予必要的政策倾斜已刻不容缓。当前国家把幼儿园的管理权下放到地方政府，地方政府应是维护和促进学前教育公平的主体，应根据幼儿教师发展现状的诉求，在制定教育政策法规的过程中有针对性地突出经济发展落后地区幼儿教育的地位，在财政投入以及教师待遇方面实施政策优惠的倾斜，加大对幼儿教师的关注程度， 建立与完善幼儿教师的社会保障制度。

（二）加大对幼儿园的财政投入，扩大教师编制名额，提高幼儿教师待遇，稳定教师队伍

提高幼儿教师待遇是稳定幼儿师资的根本措施性保障。虽然，我国政府加大了对学前教育的投资，但投资的方向对幼儿园基础设施建设的针对性更强一些，忽略教师待遇及师资培训等方面的投入，不能根本性的改变幼儿教师的生存现状，解决不了幼儿教师流动性强的问题。地方政府可以通过设立幼儿教师发展的专项基金，提高教师待遇，提高教师的工作积极性，吸引更多的幼儿教师加入到学前教育事业的建设过程之中。

事业编制是对教师工资待遇和培训的重要保障，编制情况是反映幼儿园教师队伍水平和稳定性的重要指标。各地在推进学前教育普及和发展的过程中，都认识到编制问题是制约幼儿园师资队伍稳定和质量提升的关键。地方政府可设定事业机构编制，增加公办幼儿教师配备。因此，提高教师待遇，扩宽编制，或保障非编制幼儿教师的“同工同酬”待遇，提高她们的生存质量，稳定教师队伍。

（三）组织多种形式的培训方式，提高教师的职业认同感

幼儿教师的整体专业水平比较低， 其培训是一项长期的艰巨任务， 为此必须建立幼儿教师培训体系，探索多种形式的培训方式，实施全员培训。培训形式应力求多样：一是由教育主管部门组织的业务提升训练；二是积极选派骨干教师轮流到外参加各类培训培训，三是是通过师徒结对、名师带动、学科带头人带动，加强园级之间的交流。通过培训，使幼儿教师意识到所从事职业的崇尚与价值，改变了他们的保守职业观念，在专家的引领下，进行科学的职业规划，提高职业认同感。

参考文献：

[1]李少梅，黄怡冰，康康，张玉，尹鹏霞.陕西省幼儿教师资源配置的现状与存在问题分析及解决对策[J].学前教育研究，2011.06.

[2]张海晶.基于山东省为例的省域普及学前教育政策分析[J].产业与科技论坛.2012.11.

[3]秦旭芳，劉腾龙，王雨丝.幼儿教师资源配置合理性的数理分析[J].沈阳师范大学学报.2013.01.

[4]康永祥，庞丽娟. 解决幼儿教师待遇问题——基于行业准入与人力资本收益的制度设计[J].教育科学.2014.02.endprint