关于企业绩效管理的探析

张 锴 黄 鹏

关于企业绩效管理的探析

张 锴 黄 鹏

现代生活中离不开绩效管理，在此分析绩效管理的主导方向、主要环节、主题和相关影响因素，企业绩效管理的作用，进行企业绩效管理的必要原因和当进行绩效管理时所存在的一些主要的问题，以及如果进行了正确的绩效管理将会对企业产生的积极作用。

企业 绩效管理 普遍问题

一、绩效管理的产生

绩效评价产生的原因是因为较为复杂的成本计算，而内在因素是因为在商品货币时代企业家希望通过生产效率的提高而获得更多利益。虽然在表面意思上以成就和效果可以解释绩效的含义，但是在企业和学术界对于界定企业的成就和所对应的效果并没有一个权威的，所有人所公认的说法。企业绩效被认为通过企业经营状况、竞争力和业绩成果三方面得以体现。在这个意义上来说，企业的绩效管理通常会被认为是一种由效率因素和数量因素造成的必然结果。但是还有其他的研究专家认为，企业的绩效管理不但会包括结果，而且还会包括一些与目标相关的能按照个体的能力测量和进行推断的行为和行动。在企业的目标以及企业的行为和成绩与效果之外，过程也是通过行为实现企业目标所必须具备的，这一个过程对树立有效管理和控制企业现实经营具有不可替代的指导作用。

二、绩效管理的内涵

作为一种程序和方法，绩效管理立足于所要达到的目标，将企业希望实现的战略目标分解成一个个小目标，用员工在工作中的表现和业绩进行考核和分析，通过改善员工在组织工作中的行为充分发挥出员工的潜能，并且尽可能地调动员工的积极性，以便于更好地实现企业的各项目标。对于现代企业来说，其发展的根本动力就是绩效管理，如果一个企业缺乏正确的绩效管理，那么，这个企业便失去了在市场竞争时所必要的竞争要素。

基础是进行绩效计划制定的绩效管理，如果没有合理的绩效计划那绩效管理如同空中楼阁；绩效管理的重要环节是绩效辅导沟通，如果辅导沟通没有被全面认真贯彻，那么绩效管理就像镜中花水中月，可望而不可即；如果要进行绩效管理，那么进行绩效考核评价，则是其必不可少的核心环节。如果发生了一些问题，在绩效考核评价之中，那么，绩效管理的效果和完成程度，则必然会被严重的影响；绩效管理取得成效的关键是绩效结果应用，如果制定的激励与约束机制出现问题，那么，绩效管理也就变成了一场笑话，绝对不可能取得成功。[1]

对企业来讲，适合成长期的企业的绩效管理方式是激励性绩效管理，它侧重于激发员工的工作积极性。而另一种适合成熟期企业的管理方式是管控型绩效管理，它侧重于规范员工的工作行为。[1]但是应该注意的是，无论采取哪一种绩效管理方案，其核心思想都应该是有利于提升企业的整体绩效，而不能对指标得分斤斤计较。[1]

三、绩效管理的影响因素

外部环境，内部条件，激励效应和员工技能培训是影响绩效的主要因素。内部条件和外部环境属于客观条件，其中我们完全不能控制的是外部环境，它是指组织和个人不被组织左右的因素，而我们能一定条件上改变的客观因素是内部条件，是指组织和个人开展活动时所需要的各种资源。员工技能培训和激励效应属于主观因素，前者是企业为了提升胜任工作的核心能力而培训员工的工作技能，工作技巧和能力水平。后者是组织和个人在目标的激励下所迸发的工作的积极性和主动性。

在上述四个因素中，最能体现主动性和能动性的影响因素是激励效应。如果想要使员工和组织的职业技能水平有一个大幅度的提升。那么，可以通过给予组织和员工激励，使其能够努力争取企业中共有的资源支持，使他们的主动性和积极性得以极大的提高。因此通过一些特别的激励方式使员工的主动性和积极性被激发。是有组织和员工拥有改善自己内部工作条件和工作环境的雄心壮志，将员工引导到通过不断努力提升技能水平从而提升个人和组织的绩效的道路上来，这就是绩效管理的实质。

四、企业绩效管理与战略人力资源管理

在企业的管理战略之中应当有企业人力资源管理活动的一席之地，因为企业的核心战略资源是人力资源。然而，战略人力资源管理活动并不是在任何情况下都能有效发挥作用，企业人力资源战略也并不是在任何情况下都能有效实施。如果员工的支持和投入不到位，那么企业人力资源管理活动战略实施是相当困难的。只有员工积极参与人力资源管理活动，人力资源管理的效能才能发挥得更加充分。

五、作用和意义

在企业中进行绩效管理的主要目标是为了提高绩效。如果企业生产力低下，那么，企业的绩效必然是不够好的，企业目标的实现也无从谈起。对于企业来说，绩效管理是其必须重视的一项工作。因为如果绩效管理使用恰当的话，企业绩效便会稳步上升，企业也会进一步发展，产生更多的经济效益。企业进行绩效管理还能使员工进一步发挥出自身的潜力，当员工的目标和企业的目标重合时，企业绩效管理活动就会对企业发展产生极大的帮助，这对企业具有极其重要的现实意义。

绩效管理将企业总体战略目标分解到各个职能部门，进而将分解后的具体目标给予每一个具体的员工，这样就会形成一种可以充分调动员工积极性，加强员工的责任心，以业绩为中心的企业文化。这种措施可以提高员工的个人业绩，挖掘员工潜能，增强了员工的信心。同时，还可以进一步优化企业管理和业务流程，提高企业的工作效率，保障基业战略目标更好、更快地实现。

六、问题

（一）企业绩效管理意识普遍不高，绩效考评体系设计不科学

企业高层管理者没有绩效管理的意识，不能起到领头羊的作用，造成企业整体意识不够。考核并没有一些量化的、明确的指标进行工作绩效的评价。或者是指标与相应的岗位职责或者工作任务没有直接关系。相关的评价不能现实反映其工作绩效。甚至没有一些有效的、正确的反馈机制。仅仅把年终绩效考评当绩效管理，从而严重影响了其效果。[2]

（二）沟通工作不到位，没有及时的反馈

大部分当代企业没有一个很好的渠道进行沟通交流，这造成了绩效考核出来的成绩被当作企业的机密来处理。对员工来说，他们并不知道自己的工作中存在哪些问题，是因为什么造成这些问题的出现，正因为这样，这些问题该如何改进，也不知道其改进的具体方法。对于企业的管理者来说，绩效管理考核一般来说是比较敏感的话题。如果公司以比例进行强制划分来进行末位淘汰的话，将为公司的人事管理上带来相当大的麻烦。对于公司员工和管理者来说，第一种想法造成了员工对考核制度的不满，进而产生了对公司人事部门的不信任，其结果是造成了员工对公司的不满，使员工的积极性受挫。第二种想法则造成绩效管理政策无法切实有效地推行下去，最终成为一纸空文。

（三）绩效管理实践脱离了企业的战略目标

绩效管理目的是为了实现企业战略目标，但如果企业绩效管理与企业战略目标之间互相脱节, 相关的职能部门对于考核只关心自己本部门的任务目标，不能将自己本部门的任务和公司的整体战略目标有机地联系起来，那么，绩效管理就不利于企业战略目标的有效实现和企业效益的提高。所做的工作便成了无用功，甚至会起了反作用。[2]

（四）考核资源的资源浪费

对考核资源的浪费分为两种情况，一是虽然取得了考核的结果，但是考核结果并没有运用到实际工作中，这就造成了考核成了无用功，造成了人力、物力和其它相关资源的极大浪费。其二，是滥用绩效考核管理所赋予的权利，在进行考核时吹毛求疵，对员工进行严厉的惩罚，这样做不但不利于正确引导、激发、鼓励员工工作热情，提高员工的工作效率，而且可能会造成员工的抵触心理，使工作效率不增反降。

（五）没有对绩效考核进行准确定位

对于一些企业来说，他们考核并没有明确的目的，只是为了跟风而进行考核，对于相关的考核结果不能进行充分利用，极大地浪费了人力财力。或只是为了奖金分配而进行绩效考核，这使得员工处处都在避免犯错误，没有提高工作绩效的心思，毫无疑问降低了考核的功能和作用。

（六）追求短期绩效，忽视长期绩效

对于传统的财务指标来说，它有着其自出现以来便存在的固有缺陷，那就是传统的财务指标不能反映长期绩效，它所能反映的，只有相关的短期绩效。对传统的绩效指标来说，其反映的只是绩效管理的最终结果，而对于绩效管理进行过程中的一些关键性步骤不能明确地反映出来。而且传统的绩效管理它的着眼角度只是从财务角度来进行衡量，不能加现在的企业战略计划，转化为明确的内部活动与内部过程。因此，普及现代绩效管理体系是非常重要且刻不容缓的。

[1]孙维宁．HYSD公司绩效管理体系研究[D]．济南：山东大学,2012．

[2]陈焱．国内企业绩效管理存在问题分析[J]．经营管理者,2016(9)：108．

（作者单位：淮北师范大学经济学院）

本文系教育部学校规划建设发展中心课题“百校百题：为应用文科改革创新助力”阶段性研究成果。

张锴（1995-），男，安徽淮北人，淮北师范大学经济学院，研究方向：经济管理；黄鹏（1994-），男，安徽淮北人，淮北师范大学经济学院，研究方向：经济管理。