护士工作要求、工作资源与工作投入的相关性

护士工作要求、工作资源与工作投入的相关性

陈之颀

[目的]研究护士工作要求、工作资源与工作投入的关系,从工作要求-资源模型探讨提高护士工作投入的方法。[方法]采用护士工作要求-资源量表、工作投入量表对219名武汉市某三级甲等医院护士进行问卷调查。[结果]护士工作要求得分为56.02分±9.70分，工作资源得分为30.55分±6.99分，工作投入得分为31.75分±9.34分。护士工作要求与工作投入总分及活力、奉献维度呈负相关(P<0.01),护士工作资源与工作投入总分及各维度呈正相关(P<0.01)。护士工作要求-资源作为自变量可独立预测工作投入情况。[结论]护士工作要求-资源会对工作投入产生直接影响,护理管理者应从工作要求-资源着手,提高护士工作投入度,进而提高护理质量。

工作要求；工作资源；工作投入；护士；职业压力

工作要求-资源(JD-R)模型认为每种职业压力都可以归为两类，即工作要求、工作资源[1]。工作要求涉及工作中要求持续不断的身体和心理努力的物质的、社会的和组织的方面,与特定的生理和心理付出有关；工作资源也涉及物质的、心理的、社会的或者组织的方面,它有促进工作目标的实现，降低工作要求，减少生理和心理付出，激励个人成长和发展等作用[2]。工作投入是个体在工作中表现一种积极、满意的情绪和认知状态，以活力、专注、奉献为主要特征[3]。随着护理模式的转变,社会对护理人员的要求日渐增高，护士的工作投入度影响着临床护理质量[4]。本研究通过研究三级甲等医院的护士工作要求、资源对工作投入的影响,从工作要求-资源模型角度提高医院护士工作投入提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 对象 采用方便取样法,选择武汉市某三级甲等医院219名护士进行问卷调查。

1.2 方法

1.2.1 调查方法及工具 对武汉市某三级甲等医院250名护士发放问卷,回收有效问卷219份,有效回收率为87.6%。

1.2.1.1 护士工作要求-资源量表 由李洁[5]编制,包括工作要求和工作资源两个分量表,工作要求量表有工作量、倒班、情感要求、环境、心理、时间6个维度；工作资源量表有社会支持、奖励、技能多样性、工作控制、决策参与5个维度。问卷总体的克伦巴赫α系数为0.875,各因子的α系数在0.611～0.855。

1.2.1.2 工作投入量表(UWES-9) 采用Schaufeli等[3]编制的简化版量表,分为活力、奉献、专注3个维度,量表简化版与原始量表相关系数是0.92。此量表中文版信效度良好[6],在对护士群体测量中测得的克伦巴赫α系数为0.93[7]。

1.2.2 统计学方法 采用独立样本t检验对护士工作要求、工作资源、工作投入在性别上的差异进行分析；用方差分析对护士工作要求、工作资源、工作投入在从事工作时间、职称、所在科室上的差异进行分析；用Pearson相关分析及线性回归分析护士工作要求、工作资源对工作投入的影响。

2 结果

2.1 护士工作要求、工作资源及工作投入得分情况(见表1、表2)

表1 护士工作要求、工作资源及工作投入总分及各维度得分情况 分

表2 不同人口学特征护士工作要求、工作资源及工作投入得分情况 分

2.2 护士工作要求、工作资源与工作投入相关性分析(见表3)

表3护士工作要求、工作资源与工作投入相关性分析(r值)

变量活力专注奉献工作投入总分工作要求-0.1831)-0.065-0.2741)-0.1971)工作资源 0.4211) 0.3641) 0.4871) 0.4861) 1)P<0.01。

2.3 护士工作要求、工作资源对工作投入的回归分析(见表4)

表4 护士工作要求、工作资源对工作投入的回归分析

3 讨论

3.1 护士工作要求现状分析 本研究结果显示：工作要求得分最高的维度是情感要求和倒班,这说明关注病人的心理变化在护理工作中越来越重要；倒班对护理行业必不可少,这种方法对护士造成的负面影响不容忽视。本研究结果还显示：不同工作年限、职称、科室的护士工作要求得分有差异(P<0.05)。工作年限越长,职称越高,工作要求越高。可能是因为工作年限长和职称高的护士,对临床的知识和操作水平高,科室领导会给予他们更高的期望,使得他们承担高难度、高风险的工作,例如分管的病人中危重病人多。此外,急诊工作的护士有更高的工作要求，与李洁[5]研究结果是一致的,可能是因为急诊科里接诊病人病情的紧急性和复杂性,这需要护士的应急能力和全能性的临床知识和操作水平。

3.2 护士工作资源现状分析 本研究结果显示：工作资源得分较低的是技能多样性、奖励。可能是因为护士每天都是在做基础护理,如打针、发药以及病人的生活护理,缺乏技术挑战。病人出院后往往会对管床医生表示感谢,而对管床护士的工作及贡献认知较少。其次,护士的培训与深造还未形成完善培训体系,使得护士在奖励和技能多样性维度上得分较少。不同性别、工作年限、职称的护士工作资源得分有差异(P<0.05)。女性比男性获得的工作资源多,工作年限越长,职称越高,工作资源越多。可能是因为女生作为护士队伍的主力军,医院和科室赋予他们更多的责任感；工作年限长、职称高的护士在工作中能力强,得到更多的肯定,所以他们参与科室决策、获得奖励的机会等比其他护士多。

3.3 护士工作投入的现状分析 本研究结果显示：护士投入维度得分降序排列依次为活力、专注、奉献，护士的工作投入处于中等水平,与刘聪聪[7]研究结果是一致的,表明尽管护士有充沛的精力和良好的心理状态，专心地对待工作,但受医疗环境复杂、医护患关系的紧张、得到回报的不公等因素的影响,护士从工作中获得的自豪感不够强,对护理事业的发展缺乏一定信心,从而影响了他们奉献于工作的热情。不同职称的护士工作投入得分有差异(P<0.05)。可能是高职称的护士临床经验较丰富，收入较可观,成就感高,更有信心和能力投入到护理事业中。

3.4 护士工作要求-资源与工作投入的相关性分析 本研究结果显示：护士工作要求与工作投入总分及活力、奉献维度呈负相关(P<0.01)，护士工作资源与工作投入总分及各维度呈正相关(P<0.01)。工作要求越低、工作资源越高的护士,越愿意将更多的时间和精力投入到护理工作中。结合回归分析,说明护士工作要求-资源会对工作投入产生直接影响。工作的要求带来护士持续过度疲劳,包括心理和生理方面；而工作资源的缺失,使护理工作变得更加困难,从而使护士工作投入度不高。

4 小结

管理者应该从工作要求-资源方面着手,增强护士的工作投入度。①优化人力资源管理和绩效分配方案；不同的岗位所需的人力资源不同,护理人力的不足在短时间内无法得到有效解决的情况下,因岗设人尤为重要。秦阳等[8]用逼近理想点排序法(TOPSIS)和线性规划方法将护理工作量化,同时收集和分析相关数据,并通过软件计算出合理分配的人数,为护理人力资源的分配提供新的科学依据和决策参考；此外,管理者应该用工作量作为绩效分配的指标之一,体现多劳多得的理念。②落实夜班准入制度,合理排班；三班倒的模式是护士常见的工作模式,但是这种方式对人体的生理和心理造成很多负面影响,一方面夜晚上班的护士少,有时候需要护士一个人完成病区所有的护理工作及处理突发紧急情况,因此增加护士的焦虑感,特别是工作年资低的护士。医院应有相关的夜班准入考核制度来培训护士,增强护士的综合能力[9]；另一方面大部分护士下夜班后参加医院或科室的学习和公共活动,不能得到有效的休息[10]。因此，科室护士长可以采取护士下夜班后24 h脱岗制度,保障休息的权利,改善护士睡眠质量。此外,护士夜班短时间休息可以促使护士工作后高水平的恢复[11],夜班排班可采用“双夜班”模式,保证护士在夜班中有小段休息的时间,避免护士过度疲劳,同时降低不良事件的发生。③丰富工作资源，降低工作压力。一方面,医院还应积极营造和谐的科室氛围,构建和谐的上下级关系；管理者对护士的表现及时给予反馈,使其努力的目标更加明确、清晰,同时鼓励护士参与科室规章制度的设定及修改,认真听取护士提出的意见或建议；另一方面,医院应创造更多的培训、进修机会,帮助护士进行职业生涯规划；此外,应提高护士的自主权,激发护士的工作积极性。

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2017-01-04;

2017-10-18)

(本文编辑 苏琳)

Correlationamongjobdemands,jobresourcesandjobinvolvementamongnurses

ChenZhiqi

(Zhongnan Hospital of Wuhan University,Hubei 430071 China)

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.33.032

1009-6493(2017)33-4280-04

陈之颀，护师，本科，单位：430071，武汉大学中南医院。

信息陈之颀.护士工作要求、工作资源与工作投入的相关性[J].护理研究，2017，31(33)：4280-4283.