高校青年教师激励问题探究

杨 丹 辛宏艳 吴 迪

高校青年教师激励问题探究

杨 丹1辛宏艳1吴 迪2

青年教师处于社交、婚恋、成家、立业的阶段，对由此衍生的物质需求比较强烈，本文从青年教师的培养、薪酬、工作环境、以及内激励等方面提出了相应的对策建议。

高校青年教师 激励问题 对策建议

高校教师一般都是硕士、博士研究生毕业之后入职，大约在26-30岁之间，根据高校青年教师入职的时间，和教育部对高校青年教师奖励的相关规定，本文主要的研究对象为40以下进入高等院校从事教科研工作的人员。这个群体对于物质上、精神上的需求都有其独特性，本文将对此进行探讨。

一、高校青年教师的现状

(一)高校青年教师群体的特征

首先，随着中国高等院校的扩招，高校青年教师群体在高校教师队伍中所占的比例也提高到2/3左右，成为教师队伍的主体；其次，高校青年教师的学历以硕士、博士、海外归来人员为主，专业基础知识扎实；最后，高校青年教师的年纪在40周岁以下，精力充沛，思维活跃，容易接受新知识、新技术，发展潜力巨大。

(二)高校青年教师的职业特点

首先；高校工作属于智力密集型，高校青年教师学历基本都在硕士及以上，因此前期投入非常大；其次，高校青年教师的工作主要是教学和科研，都是脑力劳动，知识更新的速度比较快，因此，高校青年教师要及时更新自己的知识体系；第三，由于高校青年教师的工作主要是教学和科研，两者都很难以量化；第四，高校工作者的工作比较稳定，高校教师的工作时间也相对自由，其工作很难监督；第五，高校教师社会地位较高，这在一定程度上也是激励高校青年教师的一个方面。

(三)高校青年教师的需求特征

由于高校青年教师所处的特殊阶段，使得这个群体在需求上呈现以下特征：首先，由于面临结婚、生子、购房、教育、养老等方面的问题，物质需求比较强烈；其次，由于高校人才济济，青年教师进一步深造、留学的主、客观要求的非常强烈，希望能够得到高校管理者的支持；第三，高校青年教师有创业的需求，因此需要更灵活的时间和空间，也就需要有更为灵活的考核和激励机制与之相契合；第四，由于高校青年教师正处于工作的上升期，工作、学习的压力都比较大，希望能够得到管理者的理解；第五，高校青年教师对社交和情感的需求都比较强烈，希望能够有一个相对宽松的政治、学术环境。

二、高校青年教师激励存在问题研究

(一)人才培养机制不健全

由于信息传递机制的不健全，青年教师对信息的敏锐度也有很大的差异，导致高校管理者很难充分掌握高校青年教师的个人需求，使得对青年教师的培养比较被动，从而暴露了人才培养机制不健全的问题。

(二)薪酬分配机制不合理

由于长期以来在高等院校中存在的按资排辈的情况，使得薪酬激励无法发挥其强有力的刺激作用，导致很多高校青年教师把自己工作的重心转移到社会兼职上，而对高校的教、科研工作水平产生严重的影响。

(三)绩效考评不准确

由于高校工作的“知识密集型”特点，使其工作很难量化。高校青年教师所付出的大量工作，如备课、对学生的关注度、对科研工作的付出等都很难以课时数、论文级别、获奖级别等来衡量，就导致绩效考评结果的不准确。

三、完善青年教师激励的对策建议

(一)健全人才培养机制

首先，做好青年教师岗前培训思想、技术上的指导；其次，重视青年教师继续学习工作；再次，可以建立“老带新”导师制度。

(二)改善高校青年教师工作的硬件环境

高校工作主要是脑力劳动，良好的工作环境、科研环境都可以有效地促进高校青年教师工作的效率，和工作热情。

(三)完善教师评价机制

考评体系对激励机制是否长效有着至关重要的作用，因此要对青年教师进行全面的考评，包括职业道德、学科知识、教学能力、科研能力等。此外，要运用科学化、多样化的考评手段，尝试定性与定量相结合的考评手段。最后，高校管理者要将绩效考核的结果及时反馈给高校青年教师，使之及时修正自己的问题。

(四)深化分配改革

岗位聘任制的公平、合理、科学是确保高校青年教师薪酬公平性的基本保证。此外由于高校教学工作受职称、学历、行政等多因素的影响，因此可以考虑建立一个宽带绩效工资结构体系。

(五)提高高校青年教师的薪酬

实施有竞争力的年薪，对吸引高素质人才、调动青年教师工作的积极性都有着至关重要的影响。此外，对高校青年教师的住房问题也要予以重视，使教师工作无后顾之忧。

(六)充分运用内激励手段

对高校青年教师的工作进行合理的设计和分配是激发青年教师工作热情的一种重要的内激励手段。实践证明，适当的丰富高校青年教师工作的内容和深度，也会提高高校青年教师工作的热情。

[1]肖瑞钦.基于成长性需求的高校青年教师激励机制研究[J].青岛远洋船员学院学报,2009,30(1):48～51.

[2]曾晓娟,刘春.高校青年教师离职倾向的实证调查与思考[J].高校教育管理,2015(1).

1.北华大学经济管理学院；2.北华大学附属医院)

本文系吉林省教育科学规划课题“高校青年教师激励问题研究”(项目编号：GH16073)阶段性成果。

杨丹，博士，北华大学经济管理学院，副教授；辛宏艳，硕士，北华大学经济管理学院，讲师；通讯作者：吴迪，北华大学附属医院，皮肤与性病科副主任医师。