高职院校人才引进的实践与思考——以漳州职业技术学院为例

邹豫荣

（漳州职业技术学院人事处，福建 漳州 363000）

高职院校人才引进的实践与思考
——以漳州职业技术学院为例

邹豫荣

（漳州职业技术学院人事处，福建 漳州 363000）

随着高等职业院校改革的不断推进，对职业院校提出了人才支撑新要求。文章提出了高职院校“人才引进”这一论题，以漳州职业技术学院为例，探索其近年引进人才的成效及不足，并提出对策建议。

高职院校；人才引进；探索与实践

当前，我国正处在实现“两个一百年”奋斗目标的关键时期，对职业教育提出了技术技能人才支撑的新要求，开启了中国职业教育质量觉醒、责任自觉的新时代。“着力完善人才发展机制，用好用活人才”是习近平总书记提出的重要指示。在国家政策的大力支持下，许多高职院校已将人才引进工作作为学校发展的重要战略之一，拥有高层次人才的数量和质量已经成为衡量高职院校综合实力的一个重要指标。文章以漳州职业技术学院为例，探索其近年来人才引进工作在实践中的成效与不足，并提出对策建议。

一、高职院校人才引进的意义与原则

人才引进是学校发展的战略之举，它不仅能影响引进人才所在学学科专业的发展，有利于师资队伍的建设，还能加速学校“产学研”结合，提升学校整体办学水平和人才培养质量。但是，引进人才并非盲目跟风，还需遵循以下几方面原则：

1.目标引领。人才引进工作要紧密围绕学校的办学定位与发展目标，明确高层次人才引进目标和任务，提高人才引进工作的针对性和实效性，进而促进高职院校优质发展。例如漳州职业技术学院是一所立足漳州、培养海峡西岸经济社会发展所需的技术技能人才、教学与技术服务相互促进的公办普通高职院校，其发展目标是力争建成理念先进、特色鲜明、国内一流的现代高职强校。近年来学校始终围绕这一定位和目标，并结合现代职业教育的要求，着力建设一支有高水平学科专业带头人引领的双师型师资队伍。

2.突出重点。人才引进工作要满足学校主干学科、重点专业的师资需求，结合人才队伍整体结构状况，确定重点引进领域、专业或学科的优先次序，按需引进关键、急需的高层次人才。在专业定位上坚持以学校特色为主，工、文、经、管、农协调发展。例如设置装备制造、电子信息、食品药品与粮食、土木建筑、生物与化工、资源环境与安全、财经商贸、文化艺术、公共管理与服务、交通运输、旅游等大类专业形成对接区域经济主导产业的特色专业群，学校人才引进工作紧密贴近专业建设需求，突出重点、兼顾整体，并以此带动专业整体实力与人才培养质量的提高。

3.注重实效。高校人才工作是一个系统链条，高薪引进人才只是其中重要环节，但拥有人才不等于人才潜力的开发、水平的发挥。人才引进也不仅是给待遇，还要通过人才体制机制的改革创新以及人才环境的优化，进一步留住人才、培养人才以及发挥人才的积极作用。

二、高职院校人才引进的成效与瓶颈分析

1.人才引进的成效

（1）学历学缘、职称结构明显改善。高职院校随着高层次人才的不断加入，学校的师资结构得到不断优化，为人才培养奠定了扎实基础。以漳州职业技术学院为例，近5年通过人才引进、人才招聘、事业单位调动等方式，从省内外企事业单位相继引进高层次人才22人，分别来自计算机、电子工程、机械制造工程等专业领域；硕士研究生及以上学历毕业生77人；调入高级职称人员8人，聘请行业企业能工巧匠担任兼职教师的比例，示范和重点专业达50%，其他专业占25%-30%。几年间，引进的人才中有7位晋升正高职称，23位晋升副高职称。从以下专任教师对比情况表数据看出，2010年至2015年期间高学历、高职称、双师型人才快速增长，师资队伍的规模、学历、学缘、职称结构都得到了进一步的提升与优化，呈现整体良性的发展态势。

2.人才引进的瓶颈

随着我国职业教育快速发展以及行业对技术型人才的需求，各地高职院校也意识到人才引进工作的重要性及紧迫性。纷纷出台相应的人才引进政策及待遇条件，以吸引更多的高层次人才。但是，虽然各类政策的出台和实施为引进高层次人才提供了一定的制度保障，却由于所处区域的经济环境、人才政策以及自身综合办学实力等因素的影响，高职院校依然存在制约发展和有待解决的问题，人才引进工作还面临不少瓶颈。

（1）区域地理条件、经济发展与公共服务水平影响了高职院校人才引进的数量。高职院校分布于祖国各地，不同的地区经济发展水平及地理条件不同，形成了高职院校办学条件存在高低之分，不同地域的高职院校吸引高层次人才的加入亦存在不同。例如漳州职业技术学院位于漳州市，是福建的南部，为国家外向型农业示范区。从以下表二2016年福建省GDP增速情况可以看出，漳州市2016年GDP为3125.34亿元，排名福建省第七，居全省中下水平。与闽南地区厦门、泉州及省内其他等经济发达强市相比，经济总量和发展水平处于明显落后态势。因经济发展水平所限，导致漳州教育投入远远不足。因此，面对激烈的人才竞争，高层次及急需紧缺人才在选择地域时漳州职业技术学院明显没有优势。同样处在福建南部的例如厦门海洋职业技术学院、泉州黎明职业大学等高职院校其明显能更快更多地吸引高层次及急需紧缺人才的加入。由此可见，与人才竞争力相对应的是经济发展情况，人才竞争力排名靠前的省市，人均国内生产总值也都靠前，反之则靠后。［4］

（引用腾讯大闽网公布数据）

（2）所处高职院校地方人才引进政策制约了人才引进的多样性。公办高职院校是事业单位属性，在引进机制上相对缺乏灵活性和自主性。一方面许多地方出台的引进政策在实施办法中高层次人才资金补助、住房保障、社会保障、薪酬待遇、户籍办理、职称评审、经费补贴、配偶安置、编制管理、荣誉激励等方面均制定得很详细，但是，在实际操作中，人才引进程序还较为繁琐。报批、审核、办理手续时间较长，与学校的教学安排、科研计划不能及时、快速的衔接。时间成本过大、影响学校的运行效率。例如国内博士毕业生数量较少，受地域因素等条件制约，与其他高校相比，漳州职业技术学院对博士生的吸引力不高，报名人数不多，往往招不到需要的专业人才，再加上考核程序复杂，审批录用周期长，不利于急需紧缺专业人才以及高层次人才的引进，也导致学校与其他院校在人才引进中失去竞争力，从而影响了高层次人才积极性。另一方面高职院校为培养应用技术型人才，需要引进具有一定实践经验的企业高职称人才，但受很多地方政策的限制，企业调入高职院校还相对困难，因此，一些实践能力强同时具有一定技术指导的专家进驻高职院校就相对存在缺失现象，未能最大限度发挥政策留人的积极效果。

（3）高职院校自身内部管理机制因素约束了人才引进的发展。人才引进工作是高职院校建设高层次人才队伍的手段之一。为提高人才引进的效率与质量，需要不断完善人才引进机制，以促进人才工作可持续健康发展。以漳州职业技术学院为例，一是高层次人才引进后，一味地使用人才，缺乏整体的计划性培养目标建设。再学习、再进修、再提高的机会提供不足，造成高层次人才心理上的落差及惰性的滋生，个人明确的职业生涯发展方向缺乏，以至于出现个别人才发展缓慢或停滞不前，不利于引进人才的可持续发展。二是未建立相应的人才管理制度及目标任务。人才考核办法缺失，没有完善的人才管理量化考核细则及分段分期评价体系。部分引进的人才在教学科研、考核等方面等同于普通教职工，导致了人才入校后并没有出色的业绩及科研成果，甚至低于本校教师，形同虚设。三是学校引才经费投入还不足，除了政府部门的补贴政策外，学校还应针对性的提高急需紧缺专业人才的科研经费、生活补贴等待遇，使引进的人才能充分发挥其主动性、积极性，以留住人才、吸引人才。由此可见，人才引进工作是一项长期系统的工作，需要高职院校进行科学的规划与管理，结合本地本校特点，“以人为本”，形成一套有效的引进人才制度。

表二 2016年福建GDP增速情况

三、高职院校人才引进的对策建议

1.畅通人才引进渠道。培养高素质技术技能人才是高职院校的办学特色，因此，高职院校师资队伍不仅需要教研能力突出的高层次人才，也需要企业实践经验丰富的“能工巧匠”。地方人才工作部门在出台政策、措施上可拓宽人才引进渠道，进一步细化人才引进层次。根据区域发展需要，着重面向区域主导产业人才需求，建立从企业调入“能工巧匠”的发展机制，实现人才跨体制流动，吸进更多高级工程师专业型人才。针对所处的地域特点及经济发展趋势，调动周边资源，以促进“共赢”发展。例如为充分发挥漳州对台优势，凸显漳州在两岸产业合作和建设两岸共同家园的先行先试作用，拓展深化闽台人才合作交流，所处漳闽南一带的高职院校可充分利用省教育厅联合有关部门实施的“台湾全职教师引进计划”，依托“两岸和平发展论坛·两岸交流项目”等平台，大力引进台湾高层次优秀人才来闽任教，依托“师资闽台联合培养计划”，充分利用台湾培训资源，为高职院校培养高层次的应用技术型人才创造有力平台。

2.创新人才引进方式。应进一步拓宽思路，创新人才引进方式。首先可采用刚柔并用的引进聘用模式，对于有些高学历并具有一定技能的企业优秀人才，以柔性引进的方式引进。其次建立“博士”及“急需紧缺专业的硕士研究生”考核入编录用方式，以吸引更多的博士及急需人才到高职院校工作，再则针对一部分具有高学历同时具有高级职称而且在科研方面有着突出贡献的编外人员出台优先入编政策，为高职院校进一步提升学校办学水平与人才培养质量奠定扎实的基础。

3.制定人才管理及培养规划。国家“十三五”发展规划，提出了“人才优先”的发展战略，明确要求加快培养科技领军人才、企业家人才、高科技人才。高职院校应加大实用技能人才培养力度，加强人才引进后的使用、培养和管理，让人才在岗位上充分发挥作用，真正实现“人尽其才，物尽其用”。首先要严把引才“入口关”。加强审核，规范协议签订，健全人才管理评价体系、流动配置机制和服务保障体系。其次要完善人才培养培训机制。加大经费的投入，开展对外人才交流，校内校外相结合、理论与实践相结合的培训体系。高层次人才要充分发挥引领作用，引导青年人才比学赶超，快速成长。再则要统筹协调引进人才与本校培养人才的关系，做好人才团结教育及引领工作，密切思想感情联系，解除人才的后顾之忧。人才引进是一项长期的工作，需要持之以恒。引进只是起点，最终目的是要使用人才，因此，通过人才培养培训机制、职称评聘机制以及绩效评价与激励机制，进一步开发人才潜力，提高人才积极性，使之成为学校教学科研带头人，在学科专业建设中真正发挥引领示范作用。

4.健全人才聘期考核制度体系。引进人才能否真正发挥作用，还需要学校通过制度、激励、考核等一系列协同创新手段促进人才开发利用及全面发展。首先必须树立“以人为本”的管理理念。高职院校可以充分借鉴国外先进的管理经验，例如新加坡秉持“开发人才、尊重人才”的理念，实施对高端人才的柔性管理；日本许多成功的大企业、跨国公司始终坚持 “事业即人”的理念［3］，以促进引进的高端人才全面和谐发展。其次引入竞争制度。设计制定“不进则退”的聘用制度，对于考核不合格的人才采用解聘制度，以实现人才的合理流动及真正发挥人才的实效性。再则，完善人才评价体系。学校和引进人才签订工作计划书，坚持德才兼备的原则，制定相应的岗位职责及年度考核细则，以业绩、能力、品行、科研项目等组成评价体系。强调平时的表现和绩效相结合，探索科学合理的评价体系，以促进引进人才价值不断提升与发展。

总之，“人才兴校”是高职院校发展的重要战略，在知识经济时代，如何在全世界争夺高层次人才，突破人才引进“瓶颈”，需要不断创新人才引进机制，优化人才管理制度，探索出一条具有本校特色的高端人才开发之路，以实现人才强国的战略目标。

［1］尤佳.公办高职院校高层次人才引进工作的实践与反思［J］.常州信息职业技术学院学报，2016（10）：14-15.

［2］韩远丁.福建省高校高层次人才引进现状及对策研究［D］.泉州：华侨大学，2016（5）：10-28.

［3］殷凤春.中外高端人才引进培养和管理创新比较研究［J］.第一资源，2014（5）：117-119

［4］孙照华.做好新常态下引进人才工作的思考［J］.第一资源，2014（3）：1-9.

［5］陈瑜.浅析高职院校引进高层次人才存在的问题和对策［J］.教育现代化，2016（10）：265-266

［6］2016年福建GDP增速情况公布.九地市排名出炉［OB/OL］.［2017-2-10］.http://fj.qq.com/a/20170210/032629.htm.

G712

A

1673-9884（2017）10-0028-04

2017-08-21

邹豫荣，女，漳州职业技术学院副研究员。

表一 近五年专任教师对比情况表（单位：人）

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（2）引进人才在教学科研、学科建设等方面发挥了引领作用。人才培养质量是学校的立足之本，是办学的核心力量，教师是学校重要的人力资源，高职院校培养学科带头人、学术带头人、科研领头兵、骨干教师等领军人才队伍是学校师资队伍建设的重要任务之一。教授、博士等高层次人才不仅具备较高学历以及专业知识理论基础，而且具有丰富的实践经验和学术造诣，在学校领军人才队伍中起着一定的引领作用，为实施“人才强校”奠定良好基础。例如漳州职业技术学院107名引进的高层次人才中，不仅有企事业高职称人才，还有硕士及以上学历学位年轻的主力军，在教学和科研方面做出了突出的贡献。这些引进的人才不仅在各自学术领域创造成果，同时为推进学科专业研究、开展产学研技术合作等诸多方面取得了核心带动作用。近年来分别有1名青年教师入选福建省2015年杰出青年科研人才培育计划，10名入选省级教学名师、16名成为专业带头人；1名教师获得漳州市第十届自然科学学术论文一等奖及第六届“科华杯”漳州青年科技奖；1名教师获得第六届“科华杯”漳州青年科技奖；拥有专业职业技能鉴定考评员资格证书的人数达到82人，其中具有高级考评员资格14人；成功申报教育部项目、省自然科学基金项目、省社会科学基金项目、省旅游局、住房城乡建设部项目、省高职教育教学成果奖、改课题等高级别科研项目20多项；教学成果“打造国家示范校职业指导课程五大‘升级版’”荣获2014年福建省教学成果特等奖和国家级教学成果二等奖，有效提升了学院的科研层次，加快了学校人才与师资队伍的建设步伐以及人才与师资队伍的综合素质与整体实力，更好地满足学校教育教学、科研开发、社会服务与管理工作的需要与要求，为进一步提升学校办学水平与人才培养质量奠定扎实的基础。