不可忽视的“精神离职”

高德

为什么我的部门离职率这么高？要回答这个问题，你要先认真地询问自己：“我的员工为什么要跟着我？”

其实，一个人乐于在某公司待在某个部门或者某个职位上一直工作下去，无外乎这么几点原因：

工资很高，他在这里有钱赚；

他能学到很多知识，掌握技能，开阔视野，提高自己的能力；

他的价值被认可，可以实现自己的理想；

他有升职的机会，事业前景一片大好；

他在这里工作开心，因为每天都在做自己喜欢的事情。

……

诸如此类，雇员总是出于这些理由中的一个或几个留在公司。我们的部门离职率或升或降，都是上述因素发生了动态的变化。你一定会从中找到原因，而不是别的什么问题。但是，对企业的管理层来说，“部门离职率”总是他们羞于启齿的话题，尤其当他们发现自己付出了足够多的诚意，却依然没有获得员工的爱戴时，对自己的人格魅力就会产生怀疑。

切纳利形容这种心态为“小主人走失了心爱的宠物狗，惶惶然站在家门口，不知如何向妈妈交代”。他说：“一切管理的问题都和人有關，而留住人则是其中的关键。离职率上升，这通常是一家企业在衰亡前最先出现的征兆。因为没有谁比工作在第一线的员工更能灵敏地嗅出企业的危机。”

当一个团队有分裂的迹象时，最先出现的总是“精神离职”，其表现特征为：人还在公司，魂已经离开了。“精神离职”的人欲走还留，他即便每天都按时上班，对工作的投入度也很低，行动迟缓，无所事事。对于工作，他是没有创造力的。当然，你还会发现他在这段时期内上下班非常准时，几乎不请假，也逐渐变得沉默。他不再像以往那样在工作中与同事、上司发生争吵，而是进入了一种“尽量不出风头”的状态。

这恰恰是他为自己留后路的表现——“精神离职”的雇员小心翼翼地经营着自己在公司的每一天，头脑中全是诸如“如果我离开，就不能让老板抓到把柄”的小算计。

部门离职率过高，在排除竞争对手高薪挖人的因素后，唯一可能的原因，就是企业和员工之间的利益出现了较严重的冲突，使员工的情绪波动，难以静下心来认真工作。团队的凝聚力下降，管理者又没有及时介入，员工们采取的自我调整策略就是“离开这儿”。根据我们的研究，当离职率高于10%时，意味着企业就进入了一个管理上的动荡期。

降低“精神离职”的普通办法是进行“团队精神激励”。比如，加强沟通，了解员工为何不在状态的根源，同时，采取各种物质、精神激励手段来提高他们的工作热情。

但这并不能从根本上解决问题。重要的工作仍然是针对管理者的——要根据企业的实际情况来设计一套适合团队的信仰体系，让每个团队成员都从精神上与企业融合在一起。只有这样，精神离职的现象才能最大限度地减少，甚至消失。（摘自《管理就是管人》现代出版社）