实践中如何把握单位调岗、调薪等变更劳动合同行为

关国蕊

摘 要：法律和相关司法解释对于用人单单方面调整劳动者工作岗位的行为未作出具体规定，实践中，可根据岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的，在保护劳动者合法权益与维护企业自主管理权方面，综合判断单位对劳动者岗位调整是否具有“合理性”。

关键词：无固定期限劳动合同 岗位调整

【案件索引】

原告杨某原系被告宏某达公司员工。原告2006年10月13日入职被告处，从事技术研发工作，双方于2008年5月开始签订书面劳动合同，2015年5月1日双方续订劳动合同期限至2018年4月1日止。期间，原告入职后一直从事的“XY”项目于201年底结束。2018年3月15日被告宏某达公司向原告寄发了终止劳动合同通知书，2018年3月18日原告又向单位寄发了要求签订无固定期限劳动合同通知书。后被告公司及时撤回终止通知，并表示同意与原告签订无固定期限的劳动合同，双方为此进行了协商与沟通，但双方就工作岗位等续签劳动合同事宜意见不一。2018年3月29日被告公司向原告寄送了续订劳动合同通知书，该邮件未投递成功。2018年4月1日被告公司给原告办理了退工手续，并且自2018年4月开始停止为原告缴纳社会保险。原告在被告处最后工作至2018年4月22日。原告诉至法院要求单位给付解除劳动关系赔偿金。

法院判决：被告宏某达公司给付原告杨某经济补偿金4万余元。

【案例注解】

一、违法终止劳动合同的通知可否撤销？

本案中，单位2018年3月15日向劳动者寄发了终止劳动合同通知书，2018年3月18日劳动者向单位提出要求签订无固定期限劳动合同。单位意识到发出终止劳动合同通知的错误，遂同意签订无固定期限劳动合同。对于单位撤回终止劳动合同通知的的法律效果，作如下评析：

尽管《劳动合同法》中许多规定超越了一般民法原理，例如按照《劳动合同法》第26条之规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效，而按一般民法原理，这种情况应为可撤销，立法之所以做出不同的规定，意在突出强化保护劳动者的利益，从立法层面对上述行为作出效力否定性评价。但是当这一超越未有法律明确规定之时，民法中的一般原理仍然可以适用于劳动合同中。本案中，用人单位发出单方终止劳动合同的通知载明双方劳动合同到期后不再续签，这实际上是对终止劳动合同附有了生效的期限，按照合同法原理，当事人对合同效力可以约定附期限，附生效期限的合同，自期限届至时生效。因此，用人单位发现终止合同有误后，在终止期限届至前及时对未生效的终止行为撤回，这种做法既不违反法律规定，又没有侵害劳动者的权利，用人单位当然不需要承担法律责任。

二、实践中，如何合理把握用人单位调岗、调薪等变更劳动合同行为？

《勞动合同法》第35条仅规定了劳动合同的协商变更。在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可对岗位、薪资进行变动。根据劳动合同的特性，完全否定用人单位的单方变更合同权，无异于否定了用人单位的内部管理权，但简单地承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益。

企业生产经营状况是随着市场竞争形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。由此，企业固然有权对员工调岗、调薪。但企业不可滥用次权利而当然地享有变更合同的权利。为防止权利滥用，企业应对其调岗、调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。

实践中如何把握用人单位合理调整合同的尺度，是一大难点。实践中，不少单位采取了一些应对措施，主要有两种做法：一是将工作性质或者岗位写得很大很宽；而是干脆来个概括性授权约定，如劳动合同中约定：单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”。理论上讲，《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的工作岗位上从事自己愿意从事的工作。如果允许劳动合同约定用人单位可以随意调整工作岗位，将意味着劳动合同中关于“工作岗位（工作内容）”等条款成了可有可无的条款；更为严重的是，调整岗位后的工资待遇往往随之发生变化，很多用人单位利用这种条款随意变动岗位达到降薪、逼迫劳动者主动辞职或其他目的。这明显与《劳动合同法》的立法精神不符。

具体来说，在判断岗位调整是否合法的问题上需要把握一点，即岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。工作地点的变动与岗位调整类似，判断上应当以劳动者工作生活便利情况、是否改变了劳动者此前的工作时间成本等来判断，是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的。对于情况特殊的，也要注意根据个案实际作出合理判断，主要结合劳动合同的其他条款、工作地点、订立劳动合同的相关因素来判断。

本案中，劳动者向单位提出要求签订无固定期限劳动合同后，单位表示同意，但单位认为签订无固定期限劳动合同时需要对劳动者的岗位进行调整。案件审理中，双方确认劳动者原从事的“XY”项目于2016年底结束，用人单位以照顾员工为出发点，维持原工作待遇直至劳动合同期满。单位积极与劳动者协商签订无固定期限劳动合同事宜，劳动者坚持原岗位要求，不符合客观事实。单位在保持劳动者原工资待遇的条件下，结合劳动者实际情况提供给劳动者多种新工作岗位选择，符合客观事实，体现了企业的内部管理自主权，岗位调整具有合理性。