基于核心竞争力的民航企业人力资源综合评价指标体系构建研究

谢丹丹

[摘 要]在分析民航企业人力资源管理现状问题的基础上，从人力资源氛围、人力资源工作和人力资源质量三个方面选取了19个二级指标，构建了民航企业人力资源竞争力评价指标体系，可以系统、有效地对民航企业人力资源竞争力进行衡量和评价，以期更好地指导民航企业人力资源开发与管理工作。

[关键词]民航企业；核心竞争力；人力资源；指标体系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.155

在激烈的競争条件下，民航企业要想不断取得竞争优势，就必须具备核心竞争力，核心竞争力可以为民航企业发展提供持久动力。民航企业只有不断提升其核心竞争力才能在市场竞争中形成并保持竞争优势，巩固增长态势。人力资源以其特有的价值性、稀缺性以及由此形成的竞争优势难以模仿性等特点，成为构成企业核心竞争力的关键要素之一。培育和保持民航企业核心竞争力，需要从民航人力资源开发与实践入手，通过有效的人力资源管理，将人力资源的思想和行为与企业的战略、经营模式和管理方式融为一体，最终形成独特的企业人力资源竞争力，构建民航企业核心能力。因此，对于民航企业来说，最重要的就是要充分重视人力资源竞争力，制定准确和行之有效的人力资源战略规划，指导人力资源职能的实施和管理。

1 民航企业人力资源管理的现状问题

目前，我国民航企业在人力资源管理方面存在的问题主要表现在以下方面。

1.1 对人力资源管理的重视程度不够

从实际状况来看，许多民航企业对人力资源管理的概念认识不足，并没有与时俱进，还停留在常规人事管理上，更不必说从战略层面进行人力资源的开发和管理。要想在市场经济中保持民航企业的核心竞争力，必须建立学习型组织，在学习型组织中，创新精神是最重要的。有了员工的创新精神，才能加强知识交流和知识创新，最大限度地发挥集体的作用，进而提高企业凝聚力和创新力，保持企业的活力。而这点在目前多数民航企业中也是很缺乏的，员工的创新、拓展精神普遍较低，企业的继续教育工作开展不足，这就直接导致了民航企业的人力资源缺乏竞争力。

1.2 “以人为本”的管理观念未落到实处

大多数民航企业都是与当地政府共同创建的，因此与传统的政企一样，存在着所有权、经营权模糊等问题。“以人为本”的观念在这种体制下便流于形式，得不到有效的贯彻执行，限制了民航企业的经营管理理念，不适应当下的快速发展。现代企业强调“人力资源是企业的第一资源”，足见其重视程度。只有充分调动了员工的主观能动性，提高员工对企业的忠诚度，才能充分发挥员工的能力，最终实现企业良性发展。

1.3 组织架构设置不合理

民航企业的组织架构设置存在不合理的地方，主要体现在管理层次多、幅度宽，岗位设置不合理和人员配置不当等方面，管理组织结构的缺陷必然会带来诸多问题。如管理层次多和幅度宽，使得组织各层次间的信息传递效率低下，部门之间信息闭塞，浪费企业资源，影响企业决策；而岗位设置不合理与人员配置不当则使得人力资源利用效率不高，存在大量冗余人员的同时，又有核心人才短缺的问题。引入现代人力资源管理理念，逐步建立与民航企业实际情况相符合的组织架构，将极大程度地提高民航企业的工作效率，为企业实现战略目标奠定基础。

2 民航企业人力资源竞争力评价指标体系设计的原则

指标是衡量目标的一系列物理量，而指标体系是这一系列物理量的有机整体，能够真实而有效地反映研究对象不同维度的实际情况。在设置指标时，要以民航企业人力资源管理的基本规范和相关政策的规定为基础，贯彻企业的发展理念，同时，要注重结合民航企业自身的特点及其特定的功能与要求，只有这样才能保证评价的科学性。民航企业人力资源竞争力评价指标体系的构建应遵循如下基本原则。

2.1 系统性原则

系统性原则，就是依据民航企业人力资源竞争力发展目标和产生的影响，从整体的角度来选择评价指标，以此来全面考察项目实施带来的整体影响。评价指标之间不是孤立的，在构建指标体系时，需要把评价指标有机地联系起来，最终形成一个有层次的体系。所建立的指标体系要能够全面并客观地体现评价目标，覆盖范围广，结构明晰，力求能从不同角度评价项目的效益，同时又要避免过于庞大，指标应力求简洁与精练。

2.2 实用性原则

首先，指标的选区应抓住重点，依据项目的目标选择合适的指标，每个具体的项目根据其本身特点各有侧重；其次，设计的指标应具实用性，即指标数据收集、统计、评价的过程中都具有可行性。除某些重要指标重新设计外，大部分指标应从企业经常性统计的基础上进行改进，以此来提高工作效率。最后，选择的指标在内容和范围均应有针对性，评价的结果能科学指导人力资源管理。

2.3 定量与定性相结合原则

影响民航企业人力资源竞争力因素十分复杂，除了客观的结果外，很多影响需要靠人的主观意识去评判。从总体看来，客观的结果能定量计算，但是人的主观意识却很难定量计算，因此，在评价中应采取定量计算与定性分析相结合的办法，使得指标体系能客观反映民航企业人力资源竞争力的全貌。需要特别指出的是，在定性分析时，内容力求具体明确，且需要避免主观臆断，做出的分析应基于事实依据。

2.4 独立性原则

项目指标体系必须注重规范性，同层次的指标互相独立，在各个层次之间需要做到层次分明，保证不重复。对指标的关联度进行检查，避免指标之间相互关联、交叉，这样才能使得评价的结果更加准确。

3 民航企业人力资源竞争力评价指标体系的构建

本文从人力资源氛围、人力资源工作和人力资源质量三个方面入手选取构建民航企业人力资源竞争力评价指标体系。

人力资源氛围方面，选取员工对企业文化的认同度、员工对企业的归属感和忠诚度、员工满意度、顾客满意度和市场占有率5个指标；人力资源工作方面，选取组织结构满意度、录取率、招聘成本收益率、人均培训费、培训投资回报率、绩效管理满意度、绩效反馈有效性、同行业薪酬水平竞争力、员工薪酬福利满意度、晋升机制合理性10个指标；人力资源质量方面，选取本科学历以上员工所占比例、高级职称员工所占比例、员工能力与岗位匹配程度、员工学习新技术能力4个指标，有机结合并共同组成了民航企业人力资源竞争力评价指标体系。所构建的人力资源竞争力评价指标体系如上表所示。endprint

3.1 人力资源氛围指标

人力资源氛围指标主要分为员工对企业文化的认同度、员工对企业的归属感和忠诚度、员工满意度、顾客满意度以及市场占有率五项内容。

第一，员工对企业文化的认同度。该指标反映的是企业文化的发展程度。通常来说，企业文化水平越高，员工对其的认同度也越高。人力资源管理和企业文化相辅相成，一个好的企业文化是人力资源管理有效实施的基础。第二，员工对企业的归属感和忠诚度。员工对企业的归属感和忠诚度同样是衡量企业文化的指标之一，忠诚度越高，说明企业文化的水平也越高。第三，员工满意度。员工满意度决定着员工的状态和精神，从而决定着组织的绩效水平。其中衡量的重要因素是离职率与员工参与管理和决策的程度。第四，顾客满意度。顾客满意度体现了航空服务的质量，主要从客户投诉率，危机处理与应急救援能力来考量。第五，市场占有率。市场占有率反映了民航企业的的市场业绩，体现了在行业中的竞争地位。

3.2 人力资源工作指标

人力资源工作指标主要从一系列衡量人力资源工作流程中的选取质量指标，如人力资源战略规划、招聘工作、培训工作、绩效考核工作、薪酬评定与晋升评定等方面，从而反映其工作质量。

第一，组织结构满意度。组织结构是实施人力资源管理的重要前提，是企业运转的结构体系，员工的组织结构满意度可以反映组织结构是否合理有效。第二，录取率。录取率是招聘环节的重要指标之一，录取率的高低反映了招聘流程是否规范以及招聘的效率。第三，招聘成本收益率。招聘成本收益率为企业找到合适员工所获得的效益增加额与招聘中的成本的比值。该比值越高，说明招聘的绩效水平越高。第四，人均培训费。人均培训费是企业培训费与人数的比值，反映了企业对人力资源培训的力度。第五，培训投资回报率。培训投资回报率是反映培训成效的重要指标。第六，绩效管理满意度。绩效管理满意度是绩效考核工作的重要指标之一，是一个定性指标。它反映了员工对于绩效管理的满意程度，该指标值越高，说明员工越满意，绩效管理水平越高。第七，绩效反馈有效性。绩效反馈有效性指标可以用来衡量民航企业绩效考核制度是否全面完善。第八，同行业薪酬水平竞争力。同行业薪酬水平竞争力反映了民航企业薪酬制度的与同行业相比的竞争力，该指标体现了企业的薪酬水平。第九，员工薪酬福利满意度。员工薪酬福利满意度指标反映了民航企业薪酬制度的公平性，是衡量员工的付出收入一致性的重要指标。第十，晋升机制合理性。合理的晋升机制能最大限度上激发员工的潜能，调动员工的积极性和热情，是衡量人力资源管理的重要指标。

3.3 人力资源质量指标

第一，本科学历以上员工所占比例。本科学历以上员工所占比例反映了民航企业受教育情况，体现了员工结构中的文化水平。第二，高级职称员工所占比例。高级职称员工所占比例指标反映了民航企业员工的专业技术水平情况。第三，员工能力与岗位匹配程度。員工能力与岗位匹配程度体现了员工素质，该指标值越高，说明员工的素质越强。第四，员工学习新技术能力。员工学习新技术能力也是员工素质的表现，学习能力越强，企业的人力资源竞争力就越高。

综上所述，本文从人力资源氛围、人力资源工作和人力资源质量三个方面构建了民航企业人力资源竞争力评价指标体系。基于此，可以系统、有效地对民航企业人力资源竞争力进行衡量和评价，以期更好地指导民航企业人力资源开发与管理工作。

参考文献：

[1]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究，2013（10）：92-96.

[2]王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014（2）：136-144.

[3]王晓玲，谢康.企业人力资源管理质量评价指标体系研究[J].现代管理科学，2005（6）：20-22.

[4]刘大卫.人力资源能力衡量模型及指标体系构建研究[J].生产力研究，2008（12）：60-63.endprint