浅析并购企业中的企业文化危机

田方圆　王璨

[摘要]随着市场竞争趋势日益激烈，企业在经营发展到一定规模后，基于发展的原因，会选择并购其他企业以追求更为长久的发展。而各个企业建立之初的市场环境和发展目标各不相同造成不同企业的文化差异较大，因此在并购后的人力资源整合过程中容易产生企业文化危机，本文将就并购企业的企业文化危机产生的原因和可能带来的危害及解决对策展开论述。

[关键词]企业并购 人力资源整合 企业文化 危机

一、研究背景

并购是企业合并的一种基本形式，并购的目的便是要发挥“1+1>2”的力量，有利于企业更长远的发展。大量案例显示，企业合并成功后最大的问题便是管理问题，而管理中冲突最为明显的就是人力资源整合问题，在整合过程中由于原来两家企业的经营方式、文化等因素不同，员工的认可度也就不同，在这种情况下便会给并购企业带来企业文化危机进而引发一系列的人力资源危机。随着中国企业的国际化程度越来越高，2014年A股并购市场审核通过178起、2015年312起，并购案例持续增加，在这种情况下更有必要研究危机产生的原因，并将其防患于未然。

二、并购企业的企业文化危机产生原因及危害

（一）并购企业产生企业文化危机的主要原因

企业在日常经营中，企业文化已经作为企业的灵魂贯穿在企业的生产、经营以及员工的价值观之中，它深深影响着员工看待问题的态度、工作的方式等。而员工对于企业文化的认可程度也决定了员工对本企业的忠诚度和对其他企业文化的接受程度，员工对本企业的文化认可程度越高，也就越难接受新企业的文化。

（1）文化融合阶段的时长过短。并购过程中如果员工一直都是未知状态，却突然被告知要去新的企业工作，一夜之间面临工作环境、领导者等诸多外在因素的变化，同时新环境对他们来说是完全陌生的，他们无法预料在新企业自己的人际关系、工资、福利待遇、工作内容是什么样的，在面对这些未知因素员工本能地会对新企业的文化产生抗拒心理。

（2）企业文化冲突较大。不同企业建立企业文化之初，所面临的情况和未来发展目标都不尽相同，因此，每个企业所倡导的企业文化也各不相同，有些同类行业的不同企业的企业文化可能大相径庭。文化冲突越大整合就越艰难，整合过程越长也就越容易产生危机，这一点尤其体现在跨国文化并购的案例中。

（3）整合过程管理不到位。并购企业在并购成功之初，面临重重阻碍，很多企业并购失败都是由于并购初期管理不到位，造成了企业融合的失败。在这过程中要有正确的领导战略，能够依据当前企业所面临的人员情况及市场情况，选择适当的整合方法，将两个企业人员有效整合，在文化、企业制度、人员配置等方面上加以有效管理，使并购企业能够尽快走向运行的正轨。

（二）企业文化危机的危害

（1）引发员工忠诚度危机。企业文化危机是并购企业产生员工忠诚度危机的主要原因，由于被并购的员工对原来企业的认同感很强，他们认为原来公司所倡导的文化才是科学、合理、适合自己的，因此员工在工作过程中内心忠于的是原来企业的文化，造成工作过程或结果与新企业要求不同，同时，他们对新企业的文化认同度不够甚至是反对，因此不能全新全意为新企业工作造成了员工忠诚度的危机。员工忠诚度危机会引起员工工作效率低下，工作积极性不高，甚至存在跳槽离职的可能性，变相增加公司的人力成本。

（2）造成人力资源短缺危机。一些企业并购另一企业的主要原因是因为该企业拥有核心人才的核心技术，因此才会发生此次并购行为。通常原企业能够留住这些核心人才除了高工资、股权之外，主要因为这些人才对本企业文化认同感很高，因此他们愿意在这里一直工作，但是如若并购后这些员工由于文化上对新企业不能认同，对新单位不够忠诚造成员工跳槽或者辞职等行为，这不仅是巨大的人才损失也丧失了并购的意义，因此，做好人力资源整合尤其是企业文化的融合，加快员工认同新企业文化的脚步是解决危机的重点。

（3）劳动力成本变相上升。并购企业除了要发挥“1+1>2”的作用外，在公司运营过程中的负担也会增加，原企业的全部员工都要加入到新的企业中来，企业就要负担原来加倍的人力费用，在这个过程中，如果员工由于企业文化的不认同，会引发消极怠工的情绪，必然导致工作效率下降，工作成果不尽如人意，同样的工作需要更多的时间更多的人力去做才能完成，这就变相引发了企业人力资本的上升。加之两企业诸如财务、人力等行政部门的职能重复造成人力资源过剩，企业必然会选择裁员，由于裁员所带来的安抚及补偿费用等也增加了公司的开销。

三、相关建议

首先，在并购之前，要提前做好企业人员的心理建设，增强文化的认同感，应对并购准备阶段员工对企业变革的猜测和对前途的焦虑，做好人力资源安抚工作；其次，在并购过程中，文化认同感较低主要由于员工对未知的恐惧，造成内心抗拒接受新文化。因此，人力资源整合工作公开、公平和公正，并加强与员工之间的沟通，让员工最大化地了解新企业的制度，以消除员工对组织的不信任感，为未来不可知的恐惧感，加快文化认同的步伐；最后，在并购结束后，员工经历了企业变革的全过程，心理逐渐开始趋于平静，开始慢慢接受既定的现实。此时，人力资源部应该把工作重点放在重树员工期望和企业文化融合上。

四、总结

企业文化危机是引发并购企业人力资源危机的基础，因此，并购企业为尽快实现并购之初的目标，必须做好人力资源整合计划，注意预判及防范企业文化危机，将公司可能会发生的人力资源危机防患于未然，在这过程中，本文分析了危机产生的原因、產生的危害并基于此提出相关对策，以期能够对企业并购过程中的人力资源整合工作给予帮助。endprint