优酷并购土豆案例研究

苏琳淳

[摘要]随着互联网的发展，企业并购案例将越来越多，并購方式也将越来越复杂，人力资源整合在企业并购整合中有着举足轻重的重用，本文以互联网视频行业中备受关注的优酷并购土豆为例，深入剖析了两家企业在并购前中后期的人力资源整合状况，并据此提出了相应的解决方案。

[关键词]互联网视频 企业并购

一、案例背景

网络视频用户规模增长迅速，视频网站增多。作为近些年成长最快的行业之一，视频网站整体呈现出两大特点：一方面，虽然视频网站发展迅速，但多数视频网站都出现入不敷出的经营困境；另一方面，近年来视频行业的重大并购案例频发。其中，最引人关注的并购事件是披露于2012年3月12日的优酷和土豆并购事件。根据协议，在土豆和优酷合并后，优酷股东及美国存托凭证持有者将拥有新公司约71.5%的股份，土豆股东及美国存托凭证持有者将拥有新公司约28.5%的股份。优酷土豆的合并顺应了产业整合的必然趋势，也打破了中国视频网站的格局。

根据清科研究中心统计，2005年1月至2013年5月，网络视频行业共发生12起并购，仅2012年就发生4起。视频行业中企业并购事件频繁发生的原因主要有三个方面：首先，同类型企业之间的并购是视频网站壮大的最直接和最快捷方式，可以在资本规模、内容资源、用户群体、广告客户以及合作谈判上为企业带来竞争优势的同时，消除视频行业中的恶性竞争。其次，鉴于高额的市场进入成本，对于不具备视频运营经验的非视频企业，收购是最便捷和快速的方式。第三，视频网站试图通过视频行业的横向并购形成规模经济效应，降低运营成本，摆脱长期亏损的局面。

二、案例涉及的主要问题

并购后的优酷土豆视频保留了两个独立的视频平台，仅对平台内的相关视频业务进行了整合。但在并购过程依然存在着以下三个问题：

（一）企业文化不统一

优酷的企业文化核心是“世界都在看”。优酷一直倡导“一人一口”，“速度定成败”等，优酷以“世界都在看”为口号，坚持打造“大气、主流、励志、实现梦想”的品牌形象，优酷这个品牌现已成为中国互联网领域最具影响力、最受用户喜爱的视频媒体品牌。

土豆的企业文化——“每个人都是生活的导演”，这就是土豆企业文化的核心所在，土豆崇尚个性、自娱自乐，而且乐得让所有人都看到。多年来，土豆通过打造“青春、时尚、个性、不甘平凡”的品牌性格，让用户在土豆视频网这个平台上能够充分发挥创造力和用户互动性。

（二）薪酬体系不一致

优酷在刚上市的时候公司员工只有400多人，虽然在薪酬方面形成了一个基本体系，但员工薪酬并不能真正体现个人岗位、能力和贡献的大小，能力强的员工并不能得到相对应的薪酬待遇，无法体现公平性和公正性。

土豆员工的薪酬在外部竞争力方面属于中等，所以员工的流动性较大。土豆网中的优秀员工在相对收入上与土豆网其他员工相比并未体现其价值。

（三）激励制度不统一

优酷公司对底层员工的激励主要体现在绩效奖金方面，显得非常单一。核心员工的收入与其自身付出不匹配，大大挫伤了员工积极性。

土豆核心员工的收入也与其自身付出不匹配，大大挫伤了员工积极性。同时，员工晋升机会少，晋升通道狭窄，所以导致员工流失率较高。

二、案例问题解决方案

评定企业价值或资产的指标，除了有形的财务资金、不动产和产品外，企业智能的人才优势及品牌价值，成为另一项企业最有价值的无形资产。为解决优酷土豆并购后存在的问题，本文提出以下解决方案：

（一）整合企业文化

优酷土豆并购后，在企业文化整合方面可以采用渗透式文化整合模式。优酷土豆并购后企业文化口号可整合为“合作第一”、“一人一口”、“创新”。“合作第一”、“一人一口”一直是优酷的企业文化核心，倡导合作精神、实现利益最大化。而“创新”是土豆企业文化的一大亮点，有了“创新”，视频网站才能随着社会、广大用户的需求不断前进和完善。

（二）统一薪酬体系

优酷和土豆并购后，由于在并购前两家公司都没有较为合理的员工薪酬体系，所以优酷和土豆并购后，引进Hgroup的岗位素质和岗位胜任力的考评系统。通过岗位专业序列及员工发展通道，公司将帮助员工更好地规划职业发展目标，明晰努力方向，实现个人在集团大平台上的职业发展。公司还可以陆续出台与之配套的人才培养细则，并将专业序列级别应用于薪酬体系，以促进员工在集团的职业发展并实现有效激励。

（三）健全激励制度

优酷土豆并购后，在激励制度方面也做了很多方面的整合和调整。除了保持绩效考核的激励制度外，还可以在员工培训方面加强对员工的激励：企业可将员工分为三个层级来进行相关的专业培训和技术培训，第一，高层管理级别员工，主要针对于管理方面的专业知识和技能进行培训；第二，基础管理级别员工，主要针对于基础管理方面的专业知识和技能进行培训；第三，普通员工，主要针对于沟通、协调、时间管理等相关专业知识和技能进行培训。

三、案例分析总结

并购的目标即优化企业架构、使企业更加强大和具有核心竞争力，所以企业并购后，首先就要保持核心优秀人才的稳定和粘性。本文以在互联网视频并购中具有代表性的优酷和土豆的并购为例，深入剖析了两家企业在并购前、中、后在人力资源方面进行的整合，尝试性的帮助案例企业的人力资源整合策略提出一些建议，合理的分配人力资源、建立完善的薪酬体系和激励制度，为企业并购后发挥1+1>2优势打好坚实基础。endprint