高校毕业生就业维权的法律依据

徐吕+沈红林

高校毕业生就业过程中，必然与外界发生协议或合同的签订行为，难免产生合法权益遭受侵害的情况。本文就高校毕业生三方协议签订、实习、劳动合同签订常见的法律问题进行梳理和分析，以期为高校毕业生就业维权提供法律依据参考。

一、就业协议书与权益保障

全国普通高等学校毕业生就业协议书是由教育部高校学生司统一制定、各省市教育主管部门印制的，为维护国家就业计划的严肃性，明确毕业生、用人单位、学校在毕业生就业工作中的权利和义务，由毕业生、用人单位、学校三方签订的协议（以下简称就业协议书）。就业协议书经三方签署后方为有效，作为编制派遣方案和将来双方订立劳动合同的依据，具有民事合同的性质，发生争议后，主要依据《民法》《合同法》和国家关于高校毕业生就业的规定来解决。

（一）订立就业协议书的法律步骤

根据《合同法》第21条规定：“承诺人是要约人同意要约的意思表示。”从法律意义上来讲，就业协议书的订立一般需要经历两个步骤，即要约和承诺。根据《合同法》第14条：“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：内容具体确定，表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”要约一般被定义为：当事人一方向另一方提出合同条件，希望另一方接受的意思表示。在签订就业协议过程中，毕业生作为接受要约的人称之为“受要约人”，用人单位作为发出要约的人称之为“要约人”，协议一旦签订，则表示毕业生、用人单位均认同协议内容，并承诺履行协议内容，受法律规定的限制，若其中一方违反协议，均要承担违约责任。

（二）签订就业协议书应该遵守的原则

就业协议书的签订主要包括以下三个方面的原则：第一，诚实守信原则，在签订就业协议时，各方主体都要诚实、守信，任何一方不得有欺诈行为。比如用人单位对毕业生的工作岗位、薪酬待遇、工作环境、工作时间等进行虚假宣传和刻意隐瞒，以诱导毕业生进行签约，毕业生对用人单位应该如实说明自己的主修课程、所获得的荣誉、证书等方面的情况。第二，主体合法原则，签订就业协议的当事方必须具有合法的主体资格。如果毕业生在派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不执行就业协议，不予接收，且不用承担法律责任。第三，平等自愿原则，三方在签订就业协议时的法律地位是平等的，任何一方不得将自己的意志强加给另一方。比如用人单位不应该在签订就业协议时要求大学毕业生承担过高数额的违约金，更不能要求大学毕业生缴纳就业保证金，学校也不能采用行政手段要求毕业生（定向生、委培生等特殊情况除外）到指定单位就业。

（三）无效就业协议

无效就业协议，是指由于存在一定的事由，协议虽然已经签订，却不具有法律约束力的就业协议。一般指违反相关法律法规或其基本原则而签订的就业协议。常见的无效就业协议分为以下5类：第一，协议一方或者双方不具备合法的主体资格；第二，就业协议内容不合法或者损害公共利益；第三，请人代签的就业协议；第四，就业协议中补充协议条件不成立的，比如补充协议中要求毕业生取得毕业证或学位证，在未取得毕业证或学位证时，可视为协议未生效，协议的生效基于一定的条件达成与否；第五，违反就业协议签订基本原则而签订的就业协议，比如采取欺骗等违法手段签订的就业协议。

（四）违约责任

高校毕业生就业协议在法律性质上属于民法、合同法上的“预约”，相当于我们所熟知的“合同”的一种，根据《民法通則》第111条、第112条的规定，三方中若有一方违反，均需承担相应的违约责任。例如毕业生按规定时间去单位报到，用人单位拒绝接收，毕业生可根据三方协议约定，向用人单位主张违约赔偿。同时，毕业生未经单位同意，单方毁约的也应该承当相应的违约责任。值得大家注意的是，即使就业协议中没有约定违约金，用人单位或毕业生也可根据造成的损失，向毁约方主张赔偿。对于违约金金额，只要不过分高都算合理。根据《合同法》第114条第二款规定的“约定的违约金过分高于造成损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少”，在就业协议中所约定的违约金，一般按照用人单位招聘一名员工的成本计算，违约金一般不超过用人单位招聘一名员工成本的130%。

二、大学生顶岗实习期间的法律保障

顶岗实习作为人才培养模式的一种途径，是学生就业的一个重要培养环节，在职业院校中得到广泛应用。有的毕业生在签订就业协议后，取得毕业证前会被要求到单位的具体岗位上实习一段时间。若在此实习期间发生意外伤害，一般不能认定为严格意义上的工伤，此类事件一般按照民事侵权来向企业要求赔偿。另外，大多数学校都会为顶岗实习期间的学生购买顶岗实习校方责任险，经过校方及保险公司核定后，可争取到相应保险公司的额外赔偿。

按照我国现行的法律规定，工伤是指劳动者在从事生产劳动或与之相关的工作时，发生意外伤害，包括事故伤残、职业病以及因这两种情况造成死亡的情况。若属于工伤，可依据《工伤保险条例》第29条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇” 的规定，向用人单位提出工伤损害的赔偿请求。然而参加顶岗实习学生虽然所从事的工作与企业职工无异，但其身份仍属于学生，其主要目的是为获得工作技能和经验，不属于严格意义上的“劳动者”，或劳动法意义上的职工，故不能依据《工伤保险条例》来要求企业进行赔偿。

三、劳动合同中的权益保障

劳动合同是高校毕业生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，其明确了当事双方的权利和义务。当毕业生与用人单位发生劳动争议时，主要依据《劳动法》《劳动合同法》来解决。以下就劳动合同中易发生纠纷的环节进行阐述，以提高毕业生利用法律维护自身权益的意识。

（一）劳动合同的内容

《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，必须包括劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违反合同的责任7个方面的内容。除此之外，当事双方也可协商约定其他内容，但不得违反相应法律、法规，最大限度地保护劳动者的权益。

（二）劳动合同中的试用期

试用期顾名思义就是劳动关系的试验阶段，是用人单位和劳动者为相互了解而约定的考察期，是双方相互试用的过程。在此期间，用人单位考察毕业生的工作能力，毕业生也考察用人单位的情况，作为劳动关系的特殊阶段，其特殊性主要体现在以下四个方面：

第一，试用期最长不超过6个月。根据《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月”。具体来说就是，劳动合同期限不满6个月的，不设试用期；劳动合同期限在6个月到1年的，试用期最长不超过1个月；劳动合同期限在1至3年的，試用期最长不得超过3个月；劳动合同期限在3年以上的，试用期最长不得超过6个月。

第二，试用期合同无效。根据《劳动部关于贯彻执行之中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内”。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。也就是说只签订试用期合同，而不签订劳动合同的，试用期不成立，此时的“试用期”合同的期限可视作劳动合同期限，仍然受劳动法的约束，同时，劳动者也受劳动法的保护。

第三，有理由退工。根据《劳动法》第25条规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，在试用期内，用人单位可以单方面解除劳动合同，但必须有充分证据证明毕业生不符合录用条件，举证的责任完全由用人单位承担。

第四，无理由走。依照《劳动法》第22条规定，劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。

（三）劳动合同中的违约金

一些企业在与劳动者签订劳动合同时，为留住员工，随意约定高额违约金，导致劳动者蒙受经济损失。而根据《劳动合同法》第25条规定，仅有以下两种情形是可以约定违约金的，除此两种情形外均属于违法行为。

第一，依据《劳动合同法》22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二，依据《劳动合同法》23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。