事业单位人事管理工作研究

摘 要：事业单位工作中占据重要地位的一项工作是人事管理，尤其在我国事业单位深化改革阶段。如何从战略角度和事业单位可持续发展出发，为事业单位管理好人事，提高工作人员积极性以及招聘到最佳的适合岗位需求的人员，是当前事业单位亟需解决的问题。

关键词：事业单位 人事管理 研究

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）10-278-02

事业单位是我国政府为更好地处理有关科教文卫等事项，而专门在国家有关机关下，利用国有资产，下设的一种下属机构。事业单位是介于国家机关和企业单位中的一种非盈利的，承担着社会功效的组织，以服务社会为宗旨，接受上级机关领导。2014年，一方面为转变政府职能，一方面为解决事业单位滞后的现状，掀起了事业单位改革的浪潮。在事业单位要想明确自身定位，破除事业单位供给不足的局面，就必须率先从人事管理工作出发。只有解决好事业单位人事管理工作，才能确保事业单位科学规范开展工作。因此，研究事业单位人事管理工作是迫切的。

一、事业单位人事管理工作中的不足

1.引进人才机制不合理，工作人员素质参差不齐。事业单位因单位性质和定位的特殊性，始终受编制数量的限制。一方面，事业单位改革后，有相当一部分事业单位改为签订劳动合同式的聘用制，但是这部分改革的事业单位在引进人才时，依旧需要参加招聘考试，否则没有“编制”。一方面，尚未改革的事业单位，在整体趋势下，已经形成“逢进必考”的局面。无论是否改革的事业单位均需要通过招考，这就使得有些会考试、学习好而能力不强的人纷纷进入事业编制，而事业单位真正需要的人群仍旧被排除在外。虽然当下有一部分省市，针对当前事业单位人才引进机制不合理现象，给予事业单位自主招聘的权力，但为了防止权力交换、权钱交易，依旧需要组织招聘考试。最终致使事业单位聘用不到最合适的工作人员。

事业单位无法做到人尽其用、人尽其职，人员构成和事业单位的岗位需求不匹配现象。究其原因在于事业单位的人才配置机制不合理，即事业单位在定岗时没有根据工作人员的特长和擅长的事进行分配，而且哪里需要人员就把闲置的资源分配到相应岗位。造成人员能力与岗位需求不匹配的现象，使得事业单位人力资源的使用不合理，浪费严重。此外，事业单位工作人员的岗位工资未按照工作量进行划分，晋升存在看有些人情、关系等而非能力的情况，使得工作人员在无薪酬激励、晋升激励的情况下无法全身心投入工作。

事业单位工作人员的素养参差不齐，工作积极性不高。在事业单位工作时间长的人员，在单位和社会的打磨中，思想保守，更加倾向用已知的经验处理新的工作事务，对新事物的接受能力和新方法的使用不适应。新入职工作人员，学历和学习能力完全能够胜任工作岗位，但在有的老员工影响下，亦会变得暮气沉沉。

2.岗位设置和岗位安排不合理。事业单位分为全额拨款、差额拨款和自收自支两种，全额拨付事业单位依靠政府财政支付各类花费，差额拨款事业单位由财政按比例进行差额拨款，自收自支事业单位依靠自身提供的服务和政府下放的权力收取服务费用盘活单位。无论是哪种性质的事业单位，内部工作人员的工作岗位在某种程度上可以说是“铁饭碗”。这就使得，事业单位领导在设置岗位时，需要设置与上级主管机关对接的部门，需要设置与现有工作人员能力相匹配的部门，这就使得事业单位自身工作的缺位和经费支出上涨。岗位安排不合理的根本缘由有两点，一点是事业单位的招用人才中受上级主管机关的约束，把一些不符合岗位需求的毕业生引进单位；另一点是招聘考试的限制条件存在刻意为某些人制定的可能性。这种情况下进入事业单位工作的人员，领导需要考虑到方方面面，进而在安排岗位时无法做到科学合理。

3.事业单位人员流动性较大。在我国社会主义市场经济发展越来越好，越来越规范的情况下，面对生活压力，面对不能发挥自身特长的困惑，面对公务员福利的诱惑，使得有才的人员只把事业单位作为一种过渡单位。人才凭着在哪都可以发光发亮的心态，在事业单位仅仅是应付工作，更多的精力是准备自身的公务员考试或提升自身素养，为下一步跳槽做准备。事业单位如何进一步理顺机制，留住能干活、干好活的人才是一个亟需解决的问题。

4.事业单位激励机制存在缺陷。无论是何种性质的单位，最关键的工作是管理好和使用好人。要想发挥工作人员的工作积极性和能动性，就必须有一个科学的激励机制。事业单位的工作人员在“铁饭碗”思想指导和干多干少福利待遇一样的情况下，缺乏危机预警的心态，在具体工作中拖拖拉拉、推诿扯皮。再有，事业单位工作人员的工资绩效和晋升与工作能力挂钩的相关性较弱，与工作量和工作难易程度不太相关。加之，事业单位奖惩机制不能贯彻落实，即每个月扣除的30%绩效，在年终绩效考核中无法起到激励工作人员的效用。

5.事业单位领导岗位和工作人员的认知不足。事业单位领导在“屁股决定脑袋”的影响下，更多的是考虑如何做好上级主管机关下达的任务，忽略单位自身性质所肩负的职责；领导层考虑更多的是如何管理好团队和如何晋升至公务员体制，而非踏踏实实做好工作。工作人员在“铁饭碗”思想影响下，缺乏失去工作岗位、生活无依无靠的危机感，更别提危机意识。虽然事业单位改制为签订劳动合同，但仅仅是迈出了事业单位改制的第一步，等到可以裁撤人员的境地还有相当长的路要走。

二、改善事业单位工作人员管理的策略

1.提高事业单位管理人员的认识。国家和政府在与时俱进、在不断创新工作方式方法，在时刻更新执政理念，作为政府机关下属单位的事业单位有何理由不积极推动事业单位改革，尤其是事业单位的用人理念。事业单位管理层首先需要做到以人为本，即要想保障本事业单位走得更远更好，就必须引进人才，就必须合理配置人力资源，让合适的人在适合的岗位工作。以人为本还要求事业单位管理层做到人人发挥自己的才能，做到拥有专业技能的人做专业的事。其次，正确认识人才的重要性。事业单位要想做好本职职责，要想走得更远而不被裁撤，要想改制顺利，就必须认识到人才的重要地位，就必须调动所有工作人员的工作积极性。即尊重每一个员工的特长和拥有的技能，积极对单位的工作人員开展长期的不定期的培训，确保工作人员能够胜任岗位需求；事业单位管理层做好模范表率作用，只有自身过硬和积极工作，才能带动普通员工用心工作，共同为本单位的发展做出各自的贡献。endprint

2.规范引进人才机制和做好工作人员后勤保障工作。制定科学合理的人才引进机制，要求事业单位根据本单位的需求和专技岗位的要求，制定相应的招聘要求，如专业、技能、工作经历等。组织招聘考试时，第一，在筛选具备参考资格的人员时，一定要做到正确认识每一个学科专业的特性和学科归类，一定要给予适合的应聘者一个公平竞争的平台；第二，在自主招聘时，邀请专家设计考卷时，一定要根据岗位的需求设计多样化的试卷，把应聘者的真实水平考核清；第三，在评卷和面试时，排除上级主管部门的影响，邀请第三方专家作为面试主管。事业单位搭建一个公平、规范、科学招聘平台，给优秀的人才和适合岗位需求的人才提供一个机会。事业单位规范人才引进机制，还应摒弃既有的陈旧的不适合的理念，如国家重点院校的毕业生就是比本省或普通院校的毕业生更加优秀、某个岗位只有一个或几个专业的大学生才能胜任等；事业单位应根据自身的发展需要和时代变迁对本单位的要求，具有前瞻性地为本单位引进适合的人才，不能等到有需求时才到人才市场进行招聘或组织招聘考试。

针对当前不看工作经历、不看能力只看专业和学历的现象，事业单位在招聘或遴选工作人员时，需要营造一个公开透明、公平公正的竞争环境，给社会大众、舆论、上级机关、单位原先工作人员等关心招聘的多元主体一个监督的权利。招聘到合适的工作人员后，事业单位在如何使用新进人才时，应有一个明确的规章制度；在新进人才薪酬和晋升中，有一个清晰的渠道；在新进人员工作时，提供所需的物质基础。此外，事业单位还应不断培训工作人员，为单位人员技能的提升提供学习平台；不断培养工作人员，塑造出适合岗位要求的工作人员。事业单位从自身服务工作人员，为工作人员提供全面的后勤保障出发，打造一支战斗力强、能打硬仗的事业单位工作队伍。

3.完善事业单位岗位管理制度。事业单位岗位不应固定或局限在某几个工作人员中，而应有一定灵活性，应制定轮岗、岗位调换、竞争上位或解聘等制度。只有完善事业单位的岗位管理制度，才能调动工作人员的积极性，才能使长期劳累的工作人员有一个放松的时期，才能把懈怠或不作为的人清除出事业单位，才能使工作人员在有“盼头”的心态中努力工作和积极表现。事业单位岗位管理制度的完善还应注意职称评定和晋升渠道，即把事业单位的岗位进行分类，每一类有一个职称评定标准；每一类工作人员清楚自身前进的路在哪。

4.提高人力资源利用率。针对当前事业单位岗位和相应工作人员僵化老化的现象，事业单位应不断提高人力资源利用率，合理优化配置事业单位人力资源。首先，事业单位应充分利用每月仅发70%的工资这一绩效考核手段，进一步完善事业单位工作人员的评价评议措施，尽可能客观公平地对每一名工作人员有一个清晰的认识。在认清每一名工作人员技能和素养的基础上，根据当前事业单位岗位的设置开展人事调整工作，做到人尽其用，人人发挥自己百分百的工作激情。同时，准确评价事业单位同事能力后，在遇到重大事项时，才能精准地找到解决问题的工作人员。其次，优化人力资源配置后，还应不断强化工作人员的思想认知，把每一名工作人员的思想集中到单位工作上，把爱岗敬业、勤奋工作的优良作风传达和落实在实际工作中，把集体荣誉感和团队合作精神贯彻在事业单位中。

5.完善激励制度，调动工作积极性。一个单位工作的成败，关键因素之一是人。即只有调动员工的积极性和能动性，共同为单位的目标而努力，方可取得成功。因此，事业单位的工作要想取得成效，就不得不强化培训、以人为本、关心和尊重员工，把工作人员的潜能激发出来，投身于事业单位的工作中。而调动工作人员工作积极性的最有效的手段就是科学合理的激励机制。激励机制分为物质激励、精神激励、晋升激励等多种方式，这就要求事业单位调查本单位工作人员的需求，根据某一阶段工作人员最渴望的需求给予相应的奖惩，达到养成事业单位工作人员良好工作习惯和为单位工作踏实肯干的思想。针对刚入职的工作人员，根据其迫切需要提高自我技能和存在物质压力的情况，提供高级培训和物质的奖惩；针对工作五年左右的工作人员，根据其已经适应单位及完全胜任工作岗位的情况，提供精神层面和物质相结合的奖惩；针对工作10年以上的工作人员，根据其疲惫的心态和固步自封的情况，提供轮岗、晋升、提高职称等方面的奖惩。在完善事业单位绩效考核机制的情况，一定要完全按照制度执行，以单位公信力和實际奖惩告知事业单位工作人员，考核机制具有认真和切实性。利用激励制度，管理好事业单位的工作人员，在单位形成竞争氛围和留住真正的人才。

6.常态化组织培训。培训是保持一个单位活力的重要举措之一。事业单位应把工作人员进行分类，针对不同的人给予不同的培训。即针对新入职员工，根据需求岗位的技能要求、新员工的发展方向、单位整体素养要求等开展培训课程，促使新员工尽快上手岗位并融入单位；针对老员工，根据当前社会变迁和单位的需求，制定相应的培训计划，以确保事业单位及其工作人员做到与时俱进；针对能力不足的员工，单位应以提高专业技能和综合素养为主，挖掘员工的潜在能力等。除针对事业单位工作人员出现不足时，开展有针对性的培训外，还应组织日常培训和定期培训。日常培训要求工作人员集中思想，在建立的单位微信群、QQ群等通信群中上传学习材料和文件，并要求每位工作人员及时将学习心得上交；定期培训是根据单位在某一时间段的需求，开展集中式的学习。事业单位在常态化培训中，应切实把培训时间、培养地点、培训结果的考核、培训费用等方方面面考虑周到，制定好计划。

三、结语

一个社会要良好地发展，离不开社会组织的良性运行，而事业单位在某种程度可以说是政府扶持的社会组织形式之一。事业单位的科学运作离不开事业单位工作人员不辞辛苦的劳动。因此，管理好事业单位工作人员是十分关键且必要的。本文从当前事业单位工作人员管理中存在的不足出发，尽可能全面认清当前事业单位管理人员中的问题，进而有针对性地提出具有操作性和实践性的对策。希望本文能够对事业单位人事管理工作能够有所帮助。

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（作者单位：山西省长治县人力资源和社会保障局 山西长治 046000）

[作者简介：孟银波（1980—），男，山西省长治县人，中级经济师；研究方向：人力资源管理理论与实践。]

（责编：若佳）endprint