浅谈如何做好劳务派遣员工的管理工作

陈远方

【摘 要】随着企业改革发展和用工形式的转变，劳务工、子女劳务工等正逐渐成为员工队伍的主体。因由于目前待遇与外出打工存在差距，所以工作不安心。新形势下，如何进一步加强多种用工体制下的员工管理工作，理顺情绪、化解矛盾、统一思想、凝聚力量，将人员培养成为企业发展中的中坚力量，增强他们对企业的归属感，已成为企业管理者的当务之急。

【关键词】劳务派遣工；企业；管理

一、当前企业生产一线劳动用工现状

目前，劳务派遣用工已成为企业一线员工队伍的重要组成部分，甚至有的基层班组全部为劳务派遣用工人员。

1、人员总量不足，岗位出现断层。由于企业国有劳动用工制度改革，前些年，上级主管部门不再实行招工，技校也停止了招收石油主体专业技校生，一直未给前线补充劳动力。随着企业生产规模和产能工作量的不断加大，造成一线人员一直在超负荷、超强度下工作。

2、人员素质不高，安全生产压力大。近几年来，虽然陆续为生产一线补充了些劳动力，一定程度缓解了严重缺员的矛盾。但是在短期内，由于补员过急过多，新员工未经过足够时间和系统专业技术培训，完全依托基层师带徒完成。加上大量技术骨干被输送到外部市场，企业内部高技能人才短缺，岗位上很多师傅本身就不够成熟，很多是青工带青工。一些实用性很强的技能操作项目培训难以在生产岗位上完成，新员工的技能水平不能适应岗位要求。因此，给基层加大了培训压力、生产压力和安全压力，存在着许多隐患，基层难以承受。

3、人员流失较大，生产处于不稳定状态。由于生产一线补充的劳动力均为劳务派遣人员，人员复杂，思想波动大，以及培训学习、技能鉴定取证考试的压力，有的在培训期内走了，有的在试用期内离开了，还有的刚上手，正好能顶岗操作又辞职了，劳动力处于不稳定状态。用工单位总在招聘、培训，但人员总在流失，牵涉了大量的人力、物力和财力，使一线生产处于被动状态。企业尽管想了许多办法，做了很多工作，内部出台了一些激励政策，但仍然难以避免频繁流失现象。

二、影响劳务派遣工管理工作的因素

近年来，市场化改革步伐日益加快，随之而来的企业内部各种利益群体在劳动、经济、政治、思想、观念、心态和意识等领域都发生着深刻的变化，给人员管理工作带来一定的难度。

1、各群体利益诉求不一致。合同制员工与其他身份员工之间、部门与部门之间形成了不同的利益群体，其对自身的利益诉求不一致。由此而产生的热点、焦点、难点增多，引发了部分员工的心态出现了某种程度的偏颇和失衡，形成大量、复杂的实际问题需要及时解决。

2、制度和薪酬待遇不统一。部分员工对工作时间、工作强度、工作环境、劳动用工、奖金分配、激励约束机制、员工晋升制度、绩效考核，以及住房公积金、养老金、企业年金的发放，甚至当前的员工体检、疗休养待遇等存在着不同的看法和意见。

3、承受能力脆弱而产生的心理不平衡。由于企业内部存在有偿解除劳动合同人员、内退人员、子女工、临时工、劳务输出用工等多个群体。这部分人员大多数收入低，承受能力相当脆弱，对于政策层面的问题比较敏感。

三、进一步加强多种用工形式下思想政治工作的举措

面对用工形式多样化、复杂化，加强员工的人本管理，进一步尊重、理解、关爱企业员工，是促进企业和谐健康发展的关键。

1、全面了解员工，科学制定工作目标。在人的个性化日益凸显示的今天，有很多员工，特别是劳务工没有一种归宿感。这种现象无疑给新形势下的管理工作提出了新挑战。如果我们继续沿用过去的那种说教方法，最后的结果将使工作事倍功半。因此，只有知道员工在想什么、需要什么，才能有的放矢做工作。由于收入的差别、同工不同酬、福利待遇的不同等等，员工的思想非常活跃。作为管理者，就要善于分析和洞察不同层面、不同类型员工的内心世界，只有知兵才能更好地带兵，才能更好地确定“人本”管理的指导思想和工作方针，使管理工作更具针对性、实效性。具体来讲，要做到“知”，就要坚持做到“八清”：即，对员工的性格脾气清、身体状况清、特长爱好清、思想现状清、技能水平清、崗位工种清、家庭情况清、社会交往清。还要根据员工思想状况、需求状况、接受能力的差异，因人而异、因时而异、因事而异地把握工作的症结，千方百计体现工作的针对性，要注意区分层次，坚持一把钥匙开一把锁，做好一人一事的管理工作。

2、真心关爱员工，营造良好工作氛围。企业要不断满足员工物质上和精神上的追求，关注和引导他们成长成才。真心对待员工，让他们有归属感。这就要对劳务员工多一些尊重，多一些理解，多一些关心。注重情感投资，用人性化管理的方式做好工作，在思想上尊重他们，感情上贴近他们，行为上支持他们，生活上关心他们，工作上相信他们。动之以情，晓之以理，导之以行，通过情感激励，提高管理工作在他们心中的威望，增强工作的威力，在分配制度上，要切实坚持和贯彻向一线倾斜的政策，逐步体现“多劳多得”原则，缩小与正式工的差距，有效地调动他们的积极性。要改革人事制度，提供平等、公平有序的竞争空间。企业要不拘一格利用人才，而不应区别员工身份。要鼓励自学成才，提供广阔的再教育机会。劳务派遣工素质偏低是不容忽视的问题。他们基础相对较差，文化知识尤其是较系统的业务知识急需提高。要将他们培养成多面手，一方面要多创造一些培训机会，最大限度地发挥各级教育基地的作用。另一方面，鼓励他们自学成才，实行激励机制。以致增强他们的责任心和上进心，为企业增添内在动力，增强凝聚力。

3、锤炼思想素质，规划未来成长道路。开展职业生涯设计，规划员工的成长道路和发展未来，对促进内心和谐大有益处，是加强员工队伍建设的一项重要任务，更是构建和谐企业的现实需要。在为职工开展职业生涯规划时，基层组织应根据员工实际情况来进行针对性的设计，新员工一般希望能较快地做出贡献，想通过在承担富有挑战性的工作中迅速地找到自己的位置，要给他们机会和创造空间，使他们能施展自己的才干。中年员工一般能独挡一面，对于他们，企业要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们，通过提拔晋升，使其职业通路畅顺。与此同时，还要多组织“一岗精，二岗通，三岗懂”换岗轮训，开展“百问不倒，百做不误”岗位练兵比武活动，为员工成长“搭台子”。建立激励机制，设立“自学提升奖”、“小改小革奖”、“创造发明奖”、“金点子意见奖”等，为员工成长“架梯子”。总之，在职业生涯设计规划的具体实施上，基层组织要善于分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近，双方的冲突就越小，应注意规范化进行，逐步建立员工职业生涯管理机制，建立劳资双方长期平衡发展的良性运行机制，实现员工个人抱负与企业长远发展。同时要通过绩效考核方式发现职工价值的生命周期。

4、完善激励机制，调动工作积极性。促进劳务工成长成才。是“人本”管理的重要内容，是管理者的一项基本功。首先要练思想，思想是行为的先导。一支高素质的员工队伍，必须要有良好的思想。好思想一靠教育，二靠自我养成。无论在什么情况下，无论什么用工形式的员工，理想前途教育，人生观、价值观教育不能放松，最终要统一到企业的核心价值观上来，树立企业的利益高于一切的观念，增强“企业兴衰，员工有责”的意识，引导员工不断的完善自我，更新自我。其次要练技能。要按照一专多能员工、工人技师、技术人员、管理人员四个方向对他们进行职业生涯设计，为他们成长“铺路子”，使他们有归属感，在企业内健康成长、成才。endprint