非工作时间的工作相关电子通讯与员工情绪耗竭和离职意向的关系机制研究

潘清泉，韦慧民

(1.广西科技大学 管理学院，广西 柳州 545006；2.广西大学 商学院，广西 南宁 530004)

非工作时间的工作相关电子通讯与员工情绪耗竭和离职意向的关系机制研究

潘清泉1，韦慧民2

(1.广西科技大学 管理学院，广西 柳州 545006；2.广西大学 商学院，广西 南宁 530004)

非工作时间的工作相关电子通讯(WEC_NWT)作为一种边界跨越行为，包含了频率及情感基调的内涵。文章以448名员工为研究对象，实证检验了来自主管的WEC_NWT对员工情绪耗竭和离职意向的差异性影响，以及上下级关系图式(SSG)和员工工作—家庭分割偏好特征的调节作用。结果表明，WEC_NWT频率正向影响员工情绪耗竭和离职意向；而WEC_NWT积极情感基调则负向影响情绪耗竭和离职意向。另外，SSG可以缓冲WEC_NWT频率对情绪耗竭的正向影响，即高SSG情境下，频率对情绪耗竭的正向作用相对较弱；而SSG可以强化WEC_NWT积极情感基调对情绪耗竭的负向影响，即高SSG情境下，积极情感基调对员工情绪耗竭的负向影响更强。再者，工作—家庭分割偏好强化WEC_NWT频率对情绪耗竭和离职意向的正向关系，即高分割偏好个体，WEC_NWT频率对情绪耗竭和离职意向的正向影响均更强；工作—家庭分割偏好可以部分抵销WEC_NWT积极情感基调对情绪耗竭的负向影响，即高分割偏好个体，积极情感基调对情绪耗竭的负向影响相对较弱。

非工作时间的工作相关电子通讯(WEC_NWT)；情绪耗竭；离职意向；上下级关系(SSG)；工作—家庭分割偏好

潘清泉，韦慧民.非工作时间的工作相关电子通讯与员工情绪耗竭和离职意向的关系机制研究[J].商业经济与管理，2017(10)：35-49.

一、 引 言

通讯技术进步，如智能手机、无线网络及移动电脑等等，从根本上改变了员工工作的时间、地点以及方式[1]，组织可以更便利地联系上处于正常工作时间或工作地点之外的员工。同时，随时随地使用手机、互联网、e-mail、QQ、微信等方式保持工作上的通讯联系已成为当前职场一个非常普遍的现象，如在晚上或者周末检查工作相关的电子邮件、QQ和微信留言。这可能导致所谓的“新型夜班”(“the new night shift”)，即在正常工作时间之后，员工又重新回到工作，甚至从来就没有退出工作，而其目的就是为了处理可能随时到来的电子通讯。可以说，使用电子通讯技术全天侯地保持与工作的联系已成为组织生活一个不容忽视的新现实。不过，有研究表明，员工在正常的工作时间之外，使用通讯技术与职场保持联系，将会导致更多的工作对非工作冲突、婚姻不满意等个人相关的负面结果[2-3]。由此可见，尽管通讯技术的进步给员工工作生活增加了更多灵活性，但这也使得非工作时间与工作分离变得越来越困难。如何正确对待非工作时间通过电子通讯技术保持与工作的联系已经成为管理学者和实践者都必须高度重视的重要问题。

虽然在工作场所外为了工作目的的移动技术使用越来越普遍，但相关研究还是非常有限的[4]，并且关于其使用对员工和组织究竟是有益还是有害仍然没有达成一致意见[5]。因此，管理学者与实践者均需要更好地理解非工作时间的工作电子通讯使用可能带来的成本与收益，从而更全面地理解非工作时间与工作相关的电子通讯(work-related electronic communications during nonwork time，以下简称WEC_NWT)的影响效应。已有的相关研究普遍认为，由于多个角色间的转换，以及满足多个角色需要的困难， WEC_NWT使用会侵入和损害个人生活[3]195。本研究在此将关注WEC_NWT对于工作相关结果变量的影响。具体来说，本研究更深入地探析WEC_NWT可能对于工作相关结果的影响及其作用机制。此外，以往研究更多探讨的是WEC_NWT频率的影响，而本研究采纳了Butts等(2015)[6]的观点，进一步细化了相关研究，区分WEC_NWT的频率与情感基调可能存在的差异性影响效应。另外，由于电子通讯的发送者，如主管还是非主管，有可能影响员工对于WEC_NWT的反应，而主管在这一行为中可能具有更高的主动性。因此，本研究在此聚焦电子通讯的发送者为主管。基于此，本研究综合探讨来自主管的WEC_NWT的频率与情感基调对于员工情绪耗竭与离职意向可能存在的差异性影响。同时，由于WEC_NWT的影响效应可能受到情境条件和下属个体特征的影响[5]。而在中国情境下，上下级关系可能对于员工反应有着更为重要的作用，同时个体的工作—家庭分割偏好是影响员工跨工作—家庭边界情感体验与行为反应的一个重要特征[7]。综上，本研究在细化对比WEC_NWT的频率与情感基调的主效应差异的同时，进一步分析上下级关系图式(SSG)和员工的工作—家庭分割偏好的个体特征在上述主效应关系中可能发挥的边界作用。

二、 理论基础与研究假设

(一) WEC_NWT的频率与员工情绪耗竭和离职意向的关系

更长的工作时间、持续的变革、技术带来的工作与生活边界模糊化、工作负荷增加以及失去工作的风险等等，都导致了职场中能量(energy)的恶化[8]。没有足够恢复能量的努力会导致健康状况下降和睡眠障碍等[9]。Ferguson等(2016)[5]研究表明，工作日中的间歇休息得到的资源恢复对员工的健康以及工作相关结果(包括工作满意度、OCB)等均有着重要影响。尽管企业努力尝试各种方法更好地管理和提高员工的能量，如日托、灵活工作时间等[8]。但实际上，企业常常又在不知不觉中违背这一初衷，如在非工作时间通过电子通讯技术让员工时刻保持工作联系，从而使员工难以从工作中真正脱离。实际上，“离开”(being away)工作任务是一种很重要的资源恢复方式。情境的改变(change of scenery)有助于恢复[10]。但实证研究发现，地点上的离开并不能保证资源的恢复。从工作中的心理解脱可能是真正的“离开”，更有助于资源恢复。WEC_NWT可能会引发一种问题，即情境的改变或者离开办公地点也难以完全摆脱工作。这是由于WEC_NWT使得员工的工作与家庭的界线，包括空间、时间和心理界线都较模糊。这种模糊化使得员工即使在非工作时间也难以真正达到从工作中的心理解脱。而缺乏这种从工作中的心理解脱使得员工无法实现心理恢复，可能引发工作的负面情感体验或态度[11-12]。

根据情感事件理论(affective events theory，AET)[13]，工作相关的事件是最接近的原因，可以激发个体相应的情感及态度。该理论认为，特定的职场事件是情感反应的情境性前因变量，并会将这种影响传递到随后的态度。Butts等(2015)[6]指出，可以基于AET框架检验当个体体验到一个领域(如工作)的事件占用了另一个领域(如非工作)会如何引发情感和态度。他们指出，WEC_NWT代表了发生在非工作领域的工作相关事件，使得员工在非工作时间也不得不投入到工作相关活动之中，导致难以真正实现从工作中的心理解脱，进而产生负面情感态度。情绪耗竭作为工作相关的一种负面情感体验，是工作倦怠的一个核心内容，反映了个体知觉到的自我心理与生理资源严重损耗的程度[14]。由于WEC_NWT使得员工无法从身体和心理上“离开”工作，从而使得资源损耗知觉更突出，即可能产生更高水平的情绪耗竭体验。而如果WEC_NWT来自于主管可能让员工体会到更高的强制性，从而进一步认为是不得不投入到工作之中，从而增强情绪耗竭知觉。

Ferguson等(2016)[5]实证研究发现，员工的mwork与离职意向有着重要联系。他们定义mwork为在家庭时间通过使用智能手机或平板电脑连接互联网投入到工作任务之中的频率。实证结果表明，mwork与离职意向存在显著正向关系，并且这种关系的发生是因为工作—家庭界线的模糊以及个体将本用于家庭的资源转向了工作领域[15]。如Mwork一样，WEC_NWT的频率较高的话，也可能致使员工的工作—家庭界线模糊，致使从工作中的心理解脱水平较低，将本用于家庭的资源也消耗于工作领域，从而提高了离职意向。当WEC_NWT来自于主管时，主管拥有的权力地位可能使员工感觉到更没有选择权，只能去执行相关任务要求，从而产生对工作的负面反应，如更想离开这个工作单位。

概括而言，根据努力—恢复模型(effort-recovery model)[16]，员工通过花费资源来响应工作要求，较长时间没有休息而引发负面累积效应。资源被花费和再充电是通过反应与恢复这一对立的压力过程进行的[17]。持续的生理与心理系统的激活而花费的生理与心理努力耗用了资源，导致了疲劳和负面情感增加等消极结果[18]。资源包括了各种有价值的资产，而能量是基础资源[19]。能量并不是无限的，而是像电池一样需要定期充电[20]。如果没有充分的恢复，上述消极结果将会随着时间以指数方式增长[16]27。恢复，或者说是心理生理在努力工作支出后的放松，使得生理和情感系统回到压力前的水平。Trougakos等(2014)[21]关于午餐休息的研究发现，放松性的短暂休息与低疲劳相联系，当员工有高自主性时，社交和工作相关的间歇休息与疲劳负相关。在间歇休息中，放松的、喜爱的和非工作相关的活动会促进资源的恢复。Mwork一方面持续投入工作，在工作上的资源损耗不能恢复，另一方面将本用于家庭的资源转投到工作中，进一步透支了总资源。WEC_NWT，使得个体为完成相关要求和任务，必须适应让人分心的环境，而为了同时兼顾工作与家庭两个领域可能产生的干扰和要求是需要能量的[22]。由于频繁地投入到像移动设备这样的技术中，让员工产生了许多不安，尤其是高压力体验以及从工作中解脱出来的困难[23]。不能完成从工作中的心理解脱，而这又与压力相联系以及对工作和组织的负面态度[24]，如对工作产生情绪耗竭的体验以及离职的想法等。基于此，本研究提出如下假设：

假设1a：WEC_NWT的频率与员工的情绪耗竭显著正相关。

假设1b：WEC_NWT的频率与员工的离职意向显著正相关。

(二) WEC_NWT的情感基调与员工情绪耗竭和离职意向的关系

Byron(2008)[25]关于e-mail的情感理论模型描述了特定的电子通讯元素是如何引发信息接收者的情感反应的。他提出，虽然媒体受到固有特性的限制，但是电子通讯的发送者仍然会向他人传递出装载情感的信息。其中，最直接的方式就是信息发送者使用言语表达情感。这种言语描述的情感内容对于接收者来说很容易解释。并且，他进一步指出，接收者对电子通讯的情感反应高度依赖于非言语线索，如正式程度、有无问候、响应的时间、信息的长度以及互动的持续时间等等。实际上，不管有意还是无意，WEC_NWT都能够传递出一种情感基调(affective tone)[26]，如通过支持、赞誉和鼓励的信息传递出一种积极的情感基调；而不礼貌、敌意或者贬低身份的内容则反映了一种消极的情感基调。

Butts等(2015)[6]指出，员工对于WEC_NWT的评价究竟是赞成的还是令人不快的，依赖于电子通讯传递出的情感基调，而这又会导致员工接下来的负面或者正面的情感反应。他们指出，非言语线索与言语线索都可能引发电子通讯接收者差异性的情感反应，特别是当这种沟通是发生在跨越工作—非工作交互界面的时候。情感还会导致行动倾向上的变化。Byron(2008)[25]提出，存在一种负面偏差(negativity bias)，即个体会过度强调e-mail中所传递出的负面信息。而负效价的事件，如受到批评，可能会产生更持久的印象和影响，这种负面的情感刺激可能会受到个体更宽泛的信息处理和思考，从而对个体产生全面而深刻的影响[27]。如果个体知觉到在非工作时间收到的来自上级的工作相关电子通讯中含有负面情感基调，则可能会更消极的评价相关事件，并且这种影响可能更为持续，甚至会负面影响个体后期的态度与行为，包括个体对工作相关的情感体验以及行为意向等。依此逻辑，上级的WEC_NWT的情感基调的性质不同可能引发员工对这一沟通行为的不同认知，进而影响员工的情绪体验及行动倾向。

Barley等(2011)[28]发现，员工在非工作时间接收到电子通讯，会感觉有义务去接收、响应和遵从。同时，这种义务也受到越来越多组织的期待。基于此，员工接受到来自于主管的WEC_NWT，不管愿不愿意都可能要投入到其中。但是，基于情感的评价理论(appraisal theory of emotion)，WEC_NWT反映了当前环境的一个突然变动，这会激发个体通过社会认知评价去理解这一事件。这个评价常常发生非常快并且是不经思索的，其中个体主要判断这件事是对自己和当前的目标是适宜的还是令人不快的，以及这与个人幸福感的相关度[29]。当知觉到积极的情感基调，会体验到幸福。电子通讯中的情感基调知觉影响个体对于情境的支持或者非支持性的评价，以及对目标实现是推进还是阻碍，而这会影响个体随后的情感体验。由于积极的情感基调知觉会认为非工作时间来自于上级的工作相关电子通讯并非是一种攻击，而是被认为与自己的目标一致，是促进自己目标实现的一种努力，则将体验到幸福[27]。WEC_NWT如果传递出的是一种积极的情感基调，则可能促进对个人工作与生活总体上目标完成的感觉。这种体验将会促使员工即使在非工作时间也愿意投入工作，并将此看作是一种幸福的目标实现过程。因此，积极情感基调可能与情绪耗竭和离职意向负向相关。与此相反，对电子通讯中消极的情感基调知觉可能会被判断成一种对接收者的情境攻击，而这种攻击如果发生在非工作时间更会被认为是无根据或者无道理的[30]。消极情感基调可能会使员工以一种不乐意甚至抵触的心态去接收和完成电子通讯中的相关任务相求，从而更可能提高员工对于工作的负面情感体验或行为意向，如更高水平的情绪耗竭和离职意向。基于此，本研究提出如下假设：

假设2a：WEC_NWT的积极情感基调与员工的情绪耗竭显著负相关。

假设2b：WEC_NWT的积极情感基调与员工的离职意向显著负相关。

(三) SSG的调节作用

电子通讯需要与他人进行互动和交换。正如其他类型的人际互动一样，在电子通讯中的社交关系图式可能对员工在非工作时间收到电子通讯的反应有着重要影响，因此，可能起着关键的调节作用。根据Berlo(1960)[31]的沟通模型，社会背景因素与经由不同媒介形成的知觉相联系。有研究指出，沟通中的发送者是一个关键的背景因素，而个体与其主管的关系性质是影响员工对职场刺激进行解释与反应的一个重要考虑因素[32]。在非工作时间而不是工作时间收到工作相关的电子通讯确实会让信息接收者感觉到较少有义务去阅读、响应以及执行相关的要求[28]。在电子通讯研究中，有学者指出，对于沟通的反应受到所嵌入的关系模式的影响[33]。上下级关系(supervisor-subordinate guanxi, SSG)作为上下级之间在工作之外建立的非工作的私人关系，反映了上下级之间的内在关系质量水平[34]。SSG本质上是一种社会交换关系，会激发下属的互惠动机[35]。高水平的SSG，使得下属更愿意回报主管。SSG水平越高，主管的WEC_NWT越会被下属知觉为一种关系回报，而不会认为是对自己私人生活的干扰，从而产生情绪耗竭和离职意向的程度较弱。因此，来自于主管的WEC_NWT的频率对于员工情绪耗竭与离职意向的正向影响可能受到SSG的调节作用的缓冲。

另外，Byron(2008)[25]强调，社会背景和接收者因素会影响电子沟通如何被解释，并影响其后的情感反应。个体会根据特定关系的内部特征发展起与他人互动的关系图式[36]。这种关系图式会引导个体对所接收到的信息的解释并以此为指导对缺失或者模糊的信息进行推论，从而可能影响特定关系互动过程中的态度与行为。Baldwin(1992)[37]就指出，关系图式是一种认知结构，反应了人际关系的模式，能够启动和影响评价过程以及随后的情感反应。Butts等(2015)[6]781指出，员工与其主管之间的关系质量可能影响员工对电子通讯中的情感基调的评价。他们基于此，研究了员工对主管辱虐管理的知觉在电子通讯的情感基调与工作对非工作冲突中的调节影响。关系图式在员工对于电子通讯中的情感基调的反应中可能是特别重要的，因为这种沟通缺乏视觉或听觉的一些线索，导致沟通过程中存在一定的模糊性和不确定性，从而驱使接收者更多依靠有重要影响力的关系图式去推论对信息的恰当反应方式。当SSG水平较高时，员工更倾向于对来自上级WEC_NWT进行积极的归因，即更倾向于认为上级是由于工作的必要性不得不为之，从而更愿意接收并执行这一工作要求，导致更少可能产生工作相关的负面情感态度与体验，如较少的情绪耗竭和离职意向。概括而言，SSG可能影响员工对来自主管的WEC_NWT的归因，从而对非工作时间的工作入侵事件的情绪体验和行为意向的影响有所不同。依此逻辑，高水平的SSG更可能引发员工的积极知觉启动与体验，从而可能强化WEC_NWT中积极情感基调的积极影响作用，进一步降低员工的情绪耗竭体验，以及较低的离职意向。因此，SSG这一关系图式可能起着调节作用，强化积极情感基调对于情绪耗竭和离职意向的负向影响。在此，本研究提出如下假设：

假设3a：SSG调节WEC_NWT的频率与员工的情绪耗竭的关系，即相比SSG水平较低的员工，SSG水平越高，WEC_NWT的频率与员工的情绪耗竭的正向关系越弱。

假设3b：SSG调节WEC_NWT的频率与员工的离职意向的关系，即相比SSG水平较低的员工，SSG水平越高，WEC_NWT的频率与员工的离职意向的正向关系越弱。

假设4a：SSG调节WEC_NWT的积极情感基调与员工的情绪耗竭的关系，即相比SSG水平较低的员工，SSG水平越高，WEC_NWT的积极情感基调与员工的情绪耗竭的负向关系越强。

假设4b：SSG调节WEC_NWT的积极情感基调与员工的离职意向的关系，即相比SSG水平较低的员工，SSG水平越高，WEC_NWT的积极情感基调与员工的离职意向的负向关系越强。

(四) 工作—家庭分割偏好的调节作用

通讯技术的进步带来了工作与家庭边界的高渗透性，即工作与非工作领域可以非常便利地实现相互渗透。有研究指出，工作与家庭边界的这一高度渗透与整合有利于实现工作与家庭平衡的目标[38]。但许多研究也表明，工作与家庭边界的弱化导致了工作与家庭角色间转换过于频繁从而增加工作与家庭的冲突。可见，工作与家庭的边界管理可能决定了其结果究竟是促进还是妨碍工作—家庭。不过，工作与家庭边界的跨越与角色转换能否顺利完成还受到个体边界跨越与渗透意愿的影响[39]。而工作与家庭边界的渗透意愿很大程度上取决于个体的工作—家庭分割偏好[40]。实际上，个体在工作与家庭角色分割偏好上表现出显著差异。具有高水平工作—家庭分割偏好的员工倾向于保持低水平的工作与家庭边界渗透，即工作与家庭领域要尽可能的分离开[7]。相反，低工作—家庭分割偏好的个体则更倾向于工作—家庭的整合，即工作与家庭边界的渗透性更高。并且，高水平工作—家庭整合的员工往往能够更灵活地进行工作与家庭角色转换[41]。

来自主管的WEC_NWT使得员工在工作地点及时间之外也必须从非工作角色转入工作角色之中，可能引发员工的负面情感态度和离职意向。在电子通讯的沟通交换过程中，信息接收者的特征对于信息的知觉、认知加工以及情感反应等也起着重要的影响[33]。而由于工作与非工作边界的模糊性以及电子通讯的普遍存在性，个体在管理工作与非工作边界偏好中存在的差异可能是一个特别重要的接收者特征，对于个体在非工作时间中接收电子通讯的反应有着潜在的意义。为此，员工的工作—家庭分割偏好可能也会影响WEC_NWT与员工反应之间的关系，即在其中发挥调节效应。高工作—家庭分割偏好的员工由于更不希望工作对于家庭领域的这一渗透，即更可能将其评价为一种不受欢迎的入侵。基于此，过于频繁的WEC_NWT对于情绪耗竭体验与离职意向的正向关系在高工作—家庭分割偏好的员工身上可能表现得更强烈。此外，虽然WEC_NWT的积极情感基调可能引发员工对于这一电子通讯的积极归因，但是高水平工作—家庭分割偏好的员工由于可能更保持工作与家庭的强边界[7]。因此，对于高工作—家庭分割偏好的员工而言，来自主管的WEC_NWT的积极情感基调对于员工情绪耗竭体验与离职意向的负向影响可能会较弱。为此，本研究提出如下假设：

假设5a：工作—家庭分割偏好调节WEC_NWT的频率与员工的情绪耗竭的关系，即相比工作—家庭分割偏好水平较低的员工，工作—家庭分割偏好水平越高，WEC_NWT的频率与员工的情绪耗竭的正向关系越强。

假设5b：工作—家庭分割偏好调节WEC_NWT的频率与员工的离职意向的关系，即相比工作—家庭分割偏好水平较低的员工，工作—家庭分割偏好水平越高，WEC_NWT的频率与员工的离职意向的正向关系越强。

假设6a：工作—家庭分割偏好调节WEC_NWT的积极情感基调与员工的情绪耗竭的关系，即相比工作—家庭分割偏好水平较低的员工，工作—家庭分割偏好水平越高，WEC_NWT的积极情感基调与员工的情绪耗竭的负向关系越弱。

假设6b：工作—家庭分割偏好调节WEC_NWT的积极情感基调与员工的离职意向的关系，即相比工作—家庭分割偏好水平较低的员工，工作—家庭分割偏好水平越高，WEC_NWT的积极情感基调与员工的离职意向的负向关系越弱。

三、 研究方法

(一) 研究对象与程序

调查对象主要来自于广西、湖北、湖南以及江苏等地。问卷采用现场发放和电子邮件发送两种形式。为尽力避免共同来源偏差的影响，问卷调查采用匿名填写、项目顺序变更以及部分项目反向计分等方式进行程序控制。本次调查共发放调查问卷530份，删除规律性作答、空白过多的无效问卷后，共得到有效问卷448份，问卷有效回收率84.53%。有效样本中，男性232人，占51.8%，女性216人，占48.2%；年龄25～35岁的占比例最高，有304人，占67.9%，其次是25岁以下，128人，占28.6%；教育程度中，大学本科占比例最高，有260人，占58.0%，其次是硕士及以上，有110人，占24.6%；婚姻状况中，未婚286人，占63.8%，已婚160人，占35.7%，离异2人，占0.4%。

(二) 测量工具

1.WEC_NWT的频率。采用自编并经过预测后的WEC_NWT频率测量量表测量员工在非工作时间接受到的来自主管的工作相关电子通讯的频率，共3个题项，如“在非工作时间，我的领导通过上述电子通讯工具与我联系讨论工作相关的事情”。采用Likert5点量表，1=“从不”，5=“非常频繁”。得分越高代表在非工作时间接受到来自于主管的工作相关电子通讯的频率越高。本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.891。

2.WEC_NWT的积极情感基调。参照Butts等(2015)[6]773的电子通讯的情感基调界定及其量表，测量被调查对象对于非工作时间来自于上级的电子通讯的情感基调的知觉，共3个题项，如“在非工作时间，我的领导与我进行工作相关的电子通讯时，我从中感受到的情感基调是积极的”，采用Likert5点量表，1=“非常不同意”，5=“非常同意”，分数越高表明积极情感基调越高。本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.920。

3.情绪耗竭。改编自Maslach和Jackson(1981)[42]的情绪耗竭量表，正式施测共8个题项，如“在早上起床时想到必须面对一天的工作，让我感觉很疲倦”。采用Likert5点量表，1=“从不”，5=“经常”。本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.942。

4.离职意向。采用Hom和Griffeth(1991)[43]的离职意向测量量表，共3个题项，如“我想在未来一年内离开现在工作的单位”。采用Likert5点量表，1=“非常不同意”，5=“非常同意”。本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.956。

5.SSG。改编自Law等(2000)[34]的上下级关系(SSG)量表，由调查对象自我评价与主管的关系，由于原量表的6个项目中有一个项目也涉及到电子通讯，为避免混淆，在此删除该题项，正式调查共5个题项，如“我的领导很了解和关心我个人的情况”。采用Likert5点量表，1=“非常不同意”，5=“非常同意”。本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.878)。

6.工作—家庭分割偏好。采用Kreiner(2006)[40]的测量量表测量工作—非工作分割偏好，共4个题项，如“我不喜欢工作相关的事情渗透到我的家庭生活中”。采用Liert7点量表，1=“非常不同意”，7=“非常同意”。本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.945。

7.控制变量。在有关工作—家庭的研究中，年龄、性别、婚姻状况等可能影响个体的反应，因而常被作为控制变量加以控制[44]。基于此，本研究在分析中将员工的年龄、性别、教育程度、婚姻状况作为控制变量。

四、 结果分析

(一) 同源偏差检验

由于本研究的变量由调查对象一个人完成，可能会由于数据来源单一而出现同源偏差问题。本研究首先在施测过程中采用程序控制方法尽可能减少同源偏差的影响。并且，在进行后续数据分析之前，先进行同源偏差检验。采用Harman单因子检测方法，将本研究所有变量进行探索性因子分析，未经旋转抽取的第一个因子仅解释变异的29.54%，没有占到多数。因此，本研究数据不存在严重的同源偏差问题。

(二) 验证性因子分析

本研究运用Amos21.0对研究变量进行验证性因子分析，以检验问卷的结构效度。结果如表1所示，相比五因子模型(WEC_NWT的频率与积极情感基调合为一个因子)和单因子模型(六个变量合为一个因子)，六因子模型(WEC_NWT的频率、WEC_NWT的积极情感基调、SSG、工作—家庭分割偏好、情绪耗竭和离职意向)具有更好的拟合指数(RMSEA=0.079,CFI=0.921,IFI=0.921,TLI=0.909)。另外，6因素模型的组合信度CR以及平均方差提取值AVE结果见表2，六个因素的组合信度均大于0.70的推荐标准(Fornell & Larcker,1981)，平均方差提取值AVE均大于0.50的判断标准(Bagozzi & Yi,1988)。因此，本研究问卷包含了WEC_NWT的频率、WEC_NWT的积极情感基调、SSG、工作—家庭分割偏好、情绪耗竭和离职意向六个因子，具有良好的结构效度。

表1 本研究测量的验证性因素分析

表2 六因素模型的组合信度CR以及平均方差提取值AVE

(三) 描述性统计分析

本研究变量的均值、标准差以及相关系数见表3所示。结果表明，WEC_NWT的频率与情绪耗竭(r=0.353,p<0.01)和离职意向(r=0.368,p<0.01)均显著正相关，WEC_NWT的积极情感基调与情绪耗竭(r=-0.347,p<0.01)和离职意向(r=-0.269,p<0.01)均显著负相关。

表3 本研究变量的均值、标准差及相关系数

注:EDU=教育程度；MAR=婚姻状况；ECF=通讯频率；PET=积极情感基调；WFP=工作—家庭分割偏好；EE=情绪耗竭；DI=离职意向。下同。*p<0.05，**p<0.01。

(四) 假设检验

1.WEC-NWT对员工情绪耗竭及离职意向的直接效应检验。假设1a和假设1b分别提出WEC_NWT的频率对员工的情绪耗竭和离职意向显著正相关，假设2a和假设2b提出WEC_NWT的积极情感基调与员工的情绪耗竭和离职意向显著负相关。本研究采用Amos21.0进行结构方程模型分析检验研究假设，结果如图1所示，WEC_NWT与员工情绪耗竭及离职意向的关系模型拟合较好，CFI=0.948，IFI=0.948，TLI=0.938，RMSEA=0.082。

图1 WEC_NWT与员工反应的关系模型

图1显示WEC_NWT的频率显著正向影响情绪耗竭(γ=0.37,p<0.01)和离职意向(γ=0.38,p<0.01)；WEC_NWT的积极情感基调显著负向影响情绪耗竭(γ=-0.37,p<0.01)和离职意向(γ=-0.28,p<0.01)。因此，假设1a、假设1b、假设2a和假设2b得到支持。

2.SSG的调节效应检验。本研究假设3a和假设3b提出SSG分别调节WEC_NWT的频率与员工情绪耗竭和离职意向的关系；假设4a和假设4b提出SSG分别调节WEC_NWT的积极情感基调与员工情绪耗竭和离职意向的关系。通过SPSS21.0进行层级回归分析检验调节效应，在第一步加入控制变量，第二步加入自变量，第三步加入调节变量，第四步加入交互项检验调节效应。结果如表4所示，SSG对WEC_NWT的频率与员工情绪耗竭(β=-0.126,p<0.01)，以及WEC_NWT的积极情感基调与员工情绪耗竭的调节作用显著(β=-0.199,p<0.01)。因此，假设3a和假设4a得到支持。但是SSG对WEC_NWT的频率与员工离职意向(β=0.044,ns)，以及WEC_NWT的积极情感基调与员工离职意向(β=0.004,ns)的调节作用并不显著。因此，假设3b和假设4b没有得到支持。

SSG对WEC_NWT的频率与员工情绪耗竭的调节效应图如图2所示。SSG对WEC_NWT的积极情感基调与员工情绪耗竭的调节效应图3所示。图2表明，在高SSG的情境中，WEC_NWT的频率对员工的情绪耗竭的正向影响作用相对较弱；而低SSG的情境中，这一正向影响作用相对较强。图3表明，在高SSG的情境中，WEC_NWT的积极情感基调对员工情绪耗竭的负向影响作用更强；而在低SSG的情境中，这种作用相对较弱。

表4 WEC_NWT、SSG对员工情绪耗和离职意向的影响作用

注：*p<0.05，**p<0.01。

图2 SSG对WEC_NWT频率与情绪耗竭关系的调节作用

图3 SSG对WEC_NWT积极情感基调与情绪耗竭关系的调节作用

3.工作—家庭分割偏好的调节效应检验。本研究假设5a和假设5b提出工作—家庭分割偏好分别调节WEC_NWT的频率与员工情绪耗竭和离职意向的关系；假设6a和假设6b提出工作—家庭分割偏好分别调节WEC_NWT的积极情感基调与员工情绪耗竭和离职意向的关系。层级回归分析结果如表5所示，表明工作—家庭分割偏好对WEC_NWT的频率与员工情绪耗竭(β=0.201,p<0.01)，WEC_NWT的积极情感基调与员工情绪耗竭(β=0.124,p<0.01)，以及WEC_NWT的频率与员工离职意向(β=0.225,p<0.01)的调节作用显著。因此，假设5a、假设5b和假设6a得到支持。但是工作—家庭分割偏好对WEC_NWT的积极情感基调与员工离职意向的调节作用不显著(β=0.034,ns)。因此，假设6b没有得到支持。

表5 WEC_NWT、工作—家庭分割偏好对员工情绪耗和离职意向的影响作用

注：*p<0.05，**p<0.01。

图4 分割偏好对WEC_NWT频率与情绪耗竭关系的调节作用

工作—家庭分割偏好对WEC_NWT的频率与员工情绪耗竭的调节效应如图4所示，表明对高工作—家庭分割偏好的个体而言，WEC_NWT的频率对员工的情绪耗竭的正向影响相对更强；而对低工作—家庭分割偏好的个体，这一正向影响相对较弱。工作—家庭分割偏好对WEC_NWT的积极情感基调与员工情绪耗竭的调节效应如图5所示，表明对高工作—家庭分割偏好的个体来说，WEC_NWT的积极情感基调对员工情绪耗竭的负向作用相对较弱；而对低工作—家庭分割偏好的个体，这种作用相对较强。工作—家庭分割偏好对WEC_NWT的频率与员工离职意向的调节效应如图6所示，表明对高工作—家庭分割偏好的个体来说，WEC_NWT的频率对员工离职意向的正向作用相对更强；而对低工作—家庭分割偏好的个体，这种作用相对较弱。

图5 分割偏好对积极情感基调与情绪耗竭关系的调节作用

图6 分割偏好对WEC_NWT频率与离职意向关系的调节作用

五、 讨论与分析

WEC_NWT使员工随时保持与工作的联系已经成为一个不可回避的职场客观现实。先前研究表明，WEC_NWT可能导致更高的工作对非工作的冲突[45]。本研究在此基础上，拓展了相关研究，强调了正确对待和恰当处理WEC_NWT可能会改善员工工作相关的情感体验与行为意向。具体来说，本研究采用实证方式检验来自主管的WEC_NWT的频率和积极情感基调对员工情绪耗竭和离职意向可能产生差异性影响，以及上下级关系图式(SSG)和个体工作—家庭分割偏好特征的边界作用。结果表明，来自于主管的WEC_NWT的频率对员工的情绪耗竭和离职意向有显著正向影响；而来自于主管的WEC_NWT的积极情感基调则对员工的情绪耗竭和离职意向有显著负向影响。另外，SSG能够缓冲来自于主管的WEC_NWT的频率对于员工情绪耗竭的正向影响，具体表现为高SSG的关系情境下，WEC_NWT的频率对于员工情绪耗竭的正向影响有所缓和。同时，SSG可以强化来自于主管的WEC_NWT的积极情感基调对情绪耗竭的负向作用，具体表现为高SSG的关系情境下，WEC_NWT的积极情感基调更加有助于员工情绪耗竭的降低。此外，员工的工作—家庭分割偏好特征会强化来自于主管的WEC_NWT的频率对于员工情绪耗竭和离职意向的关系，具体表现为高工作—家庭分割偏好的员工，WEC_NWT的频率对于员工的情绪耗竭以及离职意向的增加作用更强。再者，员工的工作—家庭分割偏好特征会部分抵销来自主管的WEC_NWT的积极情感基调对情绪耗竭的负向作用，具体表现为高工作—家庭分割偏好的员工，WEC_NWT的积极情感基调降低其情绪耗竭的作用相对较弱。

(一) 理论意义

职场连通(workplace connectivity)的新时代，不仅改变了员工工作的时间和地点，而且也模糊化了工作与非工作领域的边界[46]。能量是组织中的一种重要资源，可以激发员工的行动能力与动机，使员工更好地完成工作任务目标[47]。但是，这一关键的组织资源却往往没有得到有效率的管理，甚至是在下降。由于工作时间的延长，技术的进步带来的工作与个人生活的边界模糊等都可能导致职场中的能量恶化[8]。个体被技术绑架到工作上的体验可能有着无法预料和深远的影响，包括对组织和对员工家庭[5]。正如Butts等(2015)[6]782所强调的，电子通讯与情感反应以及工作—非工作关系之间的交互作用是一个复杂的过程，包括了该时刻对于工作的直接情感与态度反应。不过，本研究在此基础上，对比WEC_NWT的频率与情感基调的差异性效应，以及SSG这一关系背景因素和员工的工作—家庭分割偏好的个体特征在其中的边界作用，细化探究上下级之间，来自上级的WEC_NWT对于员工工作相关情感体验和行为意向的内在影响机制。具体来说，本研究有以下几个方面的理论贡献。

首先，本研究超越了以往研究主要关注非工作时间的电子通讯行为对工作—非工作冲突影响的研究视角，探讨了该电子通讯可能对于员工在工作上的情绪体验与行为意向的影响，拓展了WEC_NWT的影响效应研究范围。先前有众多研究表明体验到工作侵入非工作领域会提高工作对非工作的冲突[46]以及个体生活的负面结果[48]。过于频繁的WEC_NWT可能导致个人生活相关的负面结果，如更多的工作对非工作冲突、婚姻不满意等[49]。但是，WEC_NWT使用对于员工工作和组织的影响是什么还不清楚[5]521。为此，本研究可以进一步推进WEC_NWT使用的影响效应理论研究。

其次，以往研究仅关注电子通讯频率的影响，而本研究进一步挖掘了电子通讯的情感基调可能的作用，超越了对量的关注，同时纳入了对WEC_NWT内容性质的考虑，进一步丰富了WEC_NWT研究的内涵。之前的研究主要关注的是电子通讯频率的影响，认为WEC_NWT的频率是影响员工反应的一个重要因素[1]。但是电子通讯不仅频率对于员工有影响，其中WEC_NWT内容的不同要素，如时间压力、情感基调等等，均可能影响员工的体验，包括工作相关的体验等等。本研究顺应了Butts等(2015)[6]763的研究发展新趋势，关注了电子通讯中的情感基调的作用，综合了电子通讯的频率以及情感基调两个方面，探讨来自主管的WEC_NWT的频率与情感基调对于员工工作相关的情感体验(情绪耗竭)以及行为意向(离职意向)的影响机制。本研究不仅实证支持了Butts等(2015)的观点，强调重视电子通讯中的情感基调的作用。并且，本研究在他们的研究基础上，进一步发现WEC_NWT中的情感基调不仅影响工作对非工作冲突，而且对于员工工作相关的态度与体验也会产生重要影响。本研究进一步提示了组织管理学者与实践者需要关注WEC_NWT中情感表达的作用。

另外，本研究探讨了上下级关系质量的调节影响，可以丰富职场关系机制研究。本研究细化了研究设计，聚焦于上级作为信息发送者的WEC_NWT，探讨SSG在WEC_NWT对员工情感与行为反应影响关系上的可能边界影响。本研究从二元关系视角分析SSG这一背景因素的影响。这是对于Butts等(2015)[6]763研究从辱虐管理这一领导方式的背景边界条件研究发现的又一补充。同时，本研究探讨了员工个体特征在WEC_NWT影响效应中的作用，具体来说，检验了员工的工作—家庭分割偏好在WEC_NWT对员工工作相关情感与行为意向影响中的边界作用。本研究的这一发现，进一步强调了WEC_NWT影响效应研究中要关注个体特征的重要影响。总之，本研究的边界条件探讨有助于丰富WEC_NWT影响效应的边界条件理论研究。

(二) 实践意义

鉴于技术的持续进步与广泛应用，本研究发现对于组织管理实践是极有价值的。因为对于员工来说与职场完全分离是难以做到的，而组织也不太可能完全避免非工作时间的电子通讯使用。

首先，当今越来越多的组织都在期望员工有义务和责任在非工作时间接收、响应并遵照执行电子通讯发来的工作相关要求[50]。不过，本研究表明，来自主管的WEC_NWT对于员工的工作相关情绪体验和行为意向均可能产生非组织预期的反应，如过于频繁的WEC_NWT可能导致更高的情绪耗竭和离职意向。这一研究发现提示了组织管理者要重新思考WEC_NWT的使用问题。要求员工24小时开机，随时随地保持工作联系的管理方法可能需要深思。本研究结果表明，有效的管理不应要求下属随时连通，而且最好基于工作—家庭边界管理视角，指导管理者和员工构建一定的工作—家庭边界，不可过多地投入到WEC_NWT中，以致过度模糊化工作与家庭的界线。适当的从工作中的心理解脱有利于资源的恢复，对于个体以及组织均有着积极意义。实际上，过多的WEC_NWT可能对于员工生活与工作均有着不利的影响。这提示了组织及管理者需要更多地保护员工非工作领域的边界，更为慎重地对待非工作时间与员工进行的工作相关电子通讯。

另外，员工对于WEC_NWT的反应有可能是积极的也可能是消极的。实际上，可以通过通讯质量的改善，更好地缓和WEC_NWT的有害效果，甚至提高其积极效果。本实证研究表明，WEC_NWT可以通过传递情感基调，影响该电子通讯行为的具体作用效果，如积极的情感基调的传递可以缓冲其中可能存在的负面影响。具体来说，WEC_NWT的积极情感基调可能起积极作用，即可以让员工对WEC_NWT有积极的归因，从而带来情绪耗竭和离职意向等负面反应的下降。由此，在职场连通行为普遍，甚至有时候难以完全避免的情况下，管理者可能需要关注WEC_NWT的内在性质，如努力提高WEC_NWT中的积极情感基调。不过，有研究发现，人们可能会过度自信自己有能力在电子通讯中传递相关信息与情感。因此，为准确保证员工的积极情感知觉，组织可能需要采取相关培训，提高上级电子通讯的情感表达能力，恰当地使用WEC_NWT与下属交流，如关注积极的反馈而不是工作不足。

再者，本研究发现，关系情境和个体的工作—家庭分割偏好对于WEC_NWT的影响效应具有一定的调节作用。如本研究发现，SSG可能影响WEC_NWT频率和积极情感基调对员工情绪耗竭的影响，表现为SSG能够缓冲来自主管的WEC_NWT的频率对于员工情绪耗竭的正向影响，同时强化来自于主管的WEC_NWT的积极情感基调对情绪耗竭的负向作用。因此，组织管理者需要关注上下级关系的发展与维护，从而可能发挥上下级关系的积极影响作用。不过，管理者也可能需要注意关系的双刃剑。虽然良好的上下级关系会起着缓冲作用，但是这一缓冲作用从长远看未必有利于提高管理效能。本研究还发现工作—家庭分割偏好也会影响WEC_NWT的具体影响结果，表现为高工作—家庭分割偏好的个体在WEC_NWT使用的负面结果效应中更为明显，如高工作—家庭分割偏好个体会由于过高的WEC_NWT使用而产生的情绪耗竭和离职意向更突出。这提示了管理者在WEC_NWT使用中还需要关注下属个体特征的影响，基于个体—组织匹配视角，结合下属的工作—家庭分割偏好的个体特征进行差异化管理可能更有效。

(三) 研究不足及未来研究展望

首先，职场互动曾经只限于面对面的方式，但是现在却可以通过电子通讯得以实现。不过，电子通信技术不仅模糊化了个体的工作与非工作领域的边界，还可能影响个体的职场互动。本研究探讨了来自主管的WEC_NWT对于个体工作相关态度的影响，那么基于电子通信技术的其他职场互动的影响效应及其机制如何可能是未来值得深入思考的一个研究方向。

其次，电子通讯作为一种沟通过程，包括了信息的发送者和接收者。本研究基于互动关系视角以及个体特征视角，分别探讨了SSG作为一种背景因素以及工作—家庭分割偏好作为一种重要的相关个体特征在WEC_NWT与员工情绪耗竭及离职意向关系中的调节作用。但是，除此之外，影响WEC_NWT与员工反应之间关系的边界因素还有哪些是值得未来进一步探究的问题。

第三，本研究虽然同时探讨了WEC_NWT的频率与情感基调性质的影响效应。但是本研究仅关注了电子通讯中言语信息传递的情感内容。由于电子通讯信息的言语化内容包括情感成分，非言语线索也可能引发信息接收者的情感。未来研究可以更深入地拓展探讨电子通讯的言语与非言语信息(如现在流行的表情包)的情感内容可能如何发挥综合影响作用。另外，电子通讯对于接收者而言，需要花费的时间与精力也会有所不同，从而可能导致不同的影响效果。因此，综合探讨电子通讯频率与内容性质多因素对于员工工作和非工作领域的影响也是未来的一个研究视角。

第四，本研究的数据来自于同一调查对象。虽然分析表明不存在严重的同源偏差，但是未来可以进一步从不同来源和不同时间段获取数据，以更好地检验本研究的结果。如未来可以通过上级获取WEC_NWT的频率和情感基调数据，然后一个周期之后，再从员工收集其情感体验与行为意向的数据，以更好地检验变量之间的因果关系。

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(责任编辑束顺民)

AStudyonRelationalMechanismofWEC_NWTwithEmployee’sEmotionalExhaustionandTurnoverIntention

PAN Qing-quan1, WEI Hui-min2

(1.SchoolofManagement,GuangxiUniversityofScienceandTechnology,Liuzhou545006,China;2.SchoolofBusiness,GuangxiUniversity,Nanning530004,China)

As a kind of cross-boundary behavior, work-related electronic communications during non-working time(WEC_NWT)included the conception of frequency and affective tone. With the data from 448 employees, the present research examined the differential effects of frequency and affective tone about the supervisor’s WEC_NWT, as well as the boundary influences of SSG and the employees’ work-home segmentation. The results indicated that WEC_NWT’s frequency had positive effects on the employees’ emotional exhaustion and turnover intention; while WEC_NWT’s positive affective tone showed negative influence on the emotional exhaustion and turnover intention. In addition, SSG had buffering effect on the relationship of WEC_NWT’s frequency on emotional exhaustion, and SSG could intensify the negative relation between positive affective tone and emotional exhaustion. Moreover, employees’ work-home segmentation could intensify the positive relationship of WEC_NWT’s frequency with emotional exhaustion and turnover intention. But employees’ work-home segmentation could attenuate partially the negative influence of WEC_NWT’s positive affective tone on emotional exhaustion.

work-related electronic communications during non-working time (WEC_NWT); emotional exhaustion; turnover intention; supervisor-subordinate guanxi (SSG); work-home segmentation

2017-05-15

国家自然科学基金项目“基于APIM的创业团队成员互依信任动态演化及其影响因素研究”(71162026)；广西科技大学博士基金启动项目(03081577)

潘清泉，男，教授，博士，主要从事人力资源管理与组织行为学研究；韦慧民，女，教授，博士，主要从事人力资源管理与组织行为学研究。

F270

A

1000-2154(2017)10-0035-15

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.10.004