基于需要层次理论的老年员工人力资源开发策略研究——人岗匹配视角

集赫

基于需要层次理论的老年员工人力资源开发策略研究
——人岗匹配视角

集赫

我国老龄化的加剧，人口红利的消失，为我国的经济发展带来了巨大的负面影响，如何实现对老年员工的二次开发和利用成为有效缓解老龄化带来的压力和风险的关键所在，本研究从人岗匹配视角中的供需角度出发，运用马斯洛需求层次理论，分析了企业可以提供的报酬及退休返聘员工的需求，根据退休返聘员工的不同需求提出针对性人力资源开发措施。

人岗匹配；老年人力资源；需求层次

一、引言

退休往往意味着职业生涯的结束，但现实情况是，许多员工退休后依然从事有偿劳动，在一些发达国家如德国日本等，人们对退休返聘习以为常，我国作为世界最大的发展中国家，伴随着经济的发展，人口红利的消失，为了充分利用有限的人力资源，缓解老龄化带来的问题，退休返聘这一现象也将越来越普遍。老龄化的负面影响众所周知，为了解决这一问题，学者们提出了一些具有建设性的意见如：鼓励生育；提高法定退休年龄；调整产业结构等，这些措施在一定程度上缓解了我国老龄化带来的问题，但是并没有触动问题的根本。老年退休员工拥有丰富的经验和高超的技艺，而且很大一部分人仍然拥有对工作的渴望，希望通过工作来满足社交的愿望及实现自我价值，如果能够充分挖掘利用这部分人才，对于改善我国由于老龄化带来的问题有巨大的帮助。

以往大多数对于退休返聘这一问题的研究都是从国家社会角度及老年员工角度为出发点，很少有研究是从企业的人岗匹配的角度进行的，李祥妹和王慧从岗位要求和员工的素质能力角度研究了人岗匹配的一个方面，目前还没有研究是从要求-供给即：岗位报酬和员工期望获得的报酬角度进行的，因此本研究旨在探索人岗匹配的另一角度要求-供给，为老年人力资源开发提供一个新的思路和策略。

图1 人岗匹配的两种模式

二、理论与分析

在我国人口红利逐步消失，供养比恶化的情况下，如何对老年人力资源进行充分地开发这一问题具有重要的现实意义。从人岗匹配视角来研究老年人力资源的开发能将老年人力资源的需求与企业的供给相结合，在老年人力资源能够得到二次开发和利用的同时，企业绩效也会得到相应的提升。就供需而言，如果岗位报酬等于或高于员工的需求，员工就会乐于接受企业的雇佣，当然，这种报酬不仅仅局限于物质方面，还包括工作的荣誉感、满足感、成就感以及自我实现等精神方面。根据激励理论，人的行为是由需求支配的,想要留住员工并充分开发和发挥他们的潜能就必须了解他们到底需要什么，只有这样才能对症下药。

（一）岗位报酬分析

企业所能提供给员工的岗位报酬一般包括物质报酬及精神报酬。精神报酬是指员工对工作岗位的胜任感、满足感、荣誉感、成就感，组织提供给员工的心理资源及与任务和人际有关的机会、晋升，、深造等。物质报酬指股票期权，福利货币化，工资奖金等。综合报酬既包括物质报酬又包括精神报酬，如：带薪深造，所谓的“既升官又发财”就可以用来形容综合报酬给员工带来的好处。

（二）退休返聘员工需求分析

1.生理的需求

生理的需求是最低层次的需要，根据退休人员接受返聘的影响因素，已有研究发现，退休个体因财务需要会选择返聘，以确保退休的生活质量，综合的财务状况越差的个体越可能选择返聘。需照料的家庭成员数也会影响退休个体的返聘意愿，一般而言，需要照料的家庭成员会给退休个体带来经济方面的压力，于是他们更有可能继续从事返聘工作。多位学者已证实这一点。

2.安全的需求

在生理需要得到满足之后便会产生对安全的需要，根据资源保存理论，个体有获取、保留、保护和利用他们重视的事物（如资源）的倾向。退休后，个体拥有的资源包括体力资源（如健康的身体）、认知资源（如记忆力）、动机资源（如自我效能感）、财务资源（如养老金）和社会资源（如社会支持）等。个体在晚年生活中，由于种种原因，会逐渐去自己拥有的资源，这会给个体带来压力，进而促使个体寻求新的途径补充新的资源来平衡失去的资源，从而带来心理上的安全感。

3.社交的需求

有研究发现，个体会出于社交动机而选择退休返聘，单身或丧偶的退休人员更倾向于接受退休返聘，工作-家庭矛盾会负向影响退休员工的返聘行为，当退休人员的家庭生活不顺心时，更愿意将情感交流的中心转移到家庭之外，工作所提供的社交圈就是一个很好的选择。

4.自尊的需求

自尊的需要是更高层次的需要，人人都希望自己的能力和成就得到社会的承认。尊重可分为内部尊重和外部尊重。马斯洛认为，尊重的需求要得到满足后，人会对自己充满信心，对社会充满热情，会感受到自己的用处和价值。退休返聘员工一般而言都有一定的社会组织地位，丰富的经验及高水平的技艺，又由于年龄比组织中其他员工的年龄大再加上中国人好面子，因此退休返聘员工更希望得到他人的尊重，同时也对自己能够胜任工作及出色地完成工作抱有更高的期望。

5.自我实现的需求

学者对退休返聘人员工作满意度影响因素的研究发现：退休返聘人员对自我实现的满意度比较高，这是因为退休人员收入稳定，没有养家的压力，因此，他们工作的动力主要源于兴趣及自我价值的实现。退休返聘人员对于社会的认可及在工作中能进一步发挥自身价值都有较高的渴望。

三、对策策略

针对由于财务因素而选择退休返聘的员工而言，最好的报酬是物质报酬，组织应当建立合理的工资薪酬、福利待遇体系，让退休返聘员工持股，为其提供股票期权等。

安全的需要是退休返聘员工的普遍需要，组织应为退休返聘员工建立一个相对安全、稳定的工作环境，企业可以针对退休返聘人员建立一系列福利制度如：为全体退休返聘人员建立与社会老年医疗卫生体系相配套和互补的企业医疗体系，如：提供定期身体检查，组织建立老年群体健康俱乐部，为员工提供一个可以随时交流健康信息和参与各种健身活动的平台等。退休返聘员工的工伤赔偿是一个重要问题，为了保障员工的人身安全及企业免于法律纠纷，企业应该做好措施，防止意外事故的发生，建立意外保险制度。

对于社交需要的满足，组织主要考虑从精神报酬角度进行，可以从以下两个方面考虑：从领导角度：员工之所以选择退休返聘往往是出于对组织的情感承诺，组织领导应意识到员工的心理，让他们感受到领导对他们的关心，使员工在企业的关怀中体会到家庭般的温暖；从同事角度：组织应为退休返聘员工提供一个宽松的环境，并帮助他们建立退休返聘员工之间、年轻与年长员工之间及企业与企业之间的交流平台，制造更多交流的机会，如组织经验交流会，建立师徒制等。

对于退休返聘员工自尊的需要，可以从物质与精神两个角度考虑。一方面为他们提供独立的办公室及良好的办公环境，单独的停车场或为其配备专车等。另一方面要根据情况给予返聘人员一定的权力即授权，尊重他们的选择，为员工独立承担的创造性的工作提供所需的人、财、物支持，保证其工作顺利开展，公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜等。

许多退休人员之所以选择返聘是因为他们有强烈的自我价值实现的愿望，工作对他们来说是一种兴趣。伴随随着知识经济的迅速发展,知识更新速度不断加快但退休返聘员工自身体力和学习速度却迅速下降，要想不被社会淘汰，他们需要不断获取新的知识,来提高自己的工作能力和综合素质。企业应尽自己最大的努力给予他们再次成长的机会,帮助他们实现自我价值。

四、启发与讨论

着眼于人岗匹配视角，本文从老年员工特性、需求层次及企业能够提供的报酬这需求--供给角度来对老年人力资源开发措施展开探讨，针对不同需求层次的老年员工提出了不同的开发老年人力资源的措施，对于缓解我国老龄化带来的问题，充分利用有限的人力资源有一定的启发。

本文还有一些不足之处如：只是从人岗匹配中的需求-供给匹配的角度来探讨对老年人力资源的开发与利用，人岗匹配的动态管理方面本文并未涉及，在以后的研究中可以详细展开。此外，每个人的需求既有层次性又有复杂性和多样性，在某些情况下，例如退休返聘员工的期望中，一个人可能同时存在安全的需要和社交的需要，但是本文并未对当两种以上需要同时存在时主导需要是什么进行探索，随着时间和环境的改变员工需要的动态变化本文也没有考虑，因此，未来研究可以针对以上问题进一步展开。

[1]李祥妹,王慧.人岗匹配视角下的老年人力资源开发策略与研究[J].中国人力资源开发,2016，(08):13-17.

[2]赵琛徽,程志辉.退休返聘的研究综述与展望[J].中国人力资源开发,2016，(08):18-24.

[3]刘征若,王詠.退休返聘人员工作满意度及其影响因素[J].中国老年学杂志,2012,(10):32-33.

[4]许晓明.基层工会职工关爱工程研究[J].价值工程,2013,(27):170-171.

[5]韩伟静,张海.基于需要层次理论的知识型员工激励探讨[J].边疆经济与文化,2007,(03):112-113.

F240

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1008-4428（2017）09-147-02

集赫，女，河北石家庄人，石河子大学经济与管理学院在读研究生，研究方向：人力资源管理。