人力资本专用性、交易成本与国企员工持股研究

汤吉军，戚振宇

(吉林大学中国国有经济研究中心，吉林 长春 130012；吉林大学经济学院，吉林 长春 130012)

人力资本专用性、交易成本与国企员工持股研究

汤吉军，戚振宇

(吉林大学中国国有经济研究中心，吉林 长春 130012；吉林大学经济学院，吉林 长春 130012)

随着知识经济的快速发展和社会分工的不断深化，企业所需人力资本的专用性越来越强。专用性使得企业的人力资本具有不可替代性和不可模仿性，从而使企业拥有市场竞争优势，但人力资本专用性也会使企业面临更加严重的道德风险和更高的交易成本，也容易导致员工和企业为获取尽可能多的准租金而进行“敲竹杠”和欺诈，这种“双向机会主义”会引发专用性人力资本投资不足问题，不利于企业发展。为消除这些问题，国有企业应树立共享发展理念，积极实施员工持股，提高专用性人力资本主体的持股比例，正确区分岗位所需人力资本的性质并“因岗定股”，优化员工持股的外部环境，从而进一步激发国有企业的活力和发展动力。

人力资本专用性；交易成本；国有企业；员工持股

一、引言

党的十八届三中全会明确要求“允许混合所有制经济实行企业员工持股”。国企员工持股是建立员工激励约束长效机制的有效措施，也是深入挖掘国有企业发展动力的重要举措，符合党的十八届五中全会提出的“发展依靠人民、发展成果由人民共享”的共享发展理念。在当前信息和知识经济时代，产品的知识和技术含量越来越高，随着人工智能的逐步普及、大量高精尖技术设备的推广应用和社会分工的不断深化，企业和产业的知识密集程度逐渐提高，那些掌握着很多专业知识和技能的知识型员工越来越受欢迎，企业所需的人力资本的专用性越来越强。同时，企业的发展越来越依赖创新，企业的生产技术创新、服务方式创新、组织管理创新、制度创新都是由各类专业人才即专用性人力资本主体展开的，员工和企业通过投资形成的专用性人力资本给企业带来了竞争优势，形成了企业的核心竞争力。但是，人力资本很强的专用性和契约的不完全也容易诱发“敲竹杠”(hold-up)和欺诈等机会主义行为，导致专用性人力资本投资不足，人力资本专用性也会使得企业不得不面临更为严重的偷懒问题，从而给企业带来很高的内部交易成本，不利于企业绩效的提高；专用性也使得人力资本在转移到其他行业或企业中时出现严重的贬值，从而使得专用性人力资本所有者承受着很大的经营风险，这也会挫伤员工的积极性。实行员工持股可以提高企业和员工进行专用性人力资本投资的积极性，有效减少人力资本专用性导致的种种机会主义行为，降低企业内部交易成本，补偿员工进行专用性人力资本投资时所承担的风险。因此，在当前我国经济增速放缓、发展动力逐渐转换的“新常态”背景下，有必要深入探究人力资本专用性与交易成本对企业效率的综合影响，以及员工持股在消除人力资本专用性负面影响中的作用，这对明确国有企业深化改革的方向，激发国有企业的活力，增强我国经济发展动力具有重要意义。

二、人力资本专用性与企业竞争优势

从经济学角度看，福利经济学基本定理与科斯定理都是理想世界中的结果，这是一种规范分析方法。在一般均衡理论中，所有可能的产品和服务都有市场，将每一相关的方面写入契约也没有问题。与科斯定理表明一样，如果没有财富效应，也没有明显的交易成本，则谈判或缔约结果与所有权、财富及产权的初始分配无关，都可以实现帕累托最优。因此说，无摩擦的竞争模型和不完全竞争模型似乎不再具有合理性，因为这些模型是建立在零交易成本、完全个人理性和外生给定制度结构这样一些严格假定之上的，从而看不到人力资本专用性、交易成本或企业竞争优势之间的影响。因而，一旦引入人力资本专用性，就会发现它与企业竞争优势的密切关系，为国有企业员工持股提供一种分析视角。

(一)人力资本的内涵

人力资本一般是指员工通过正式教育、在职培训、实践训练、社会交往和保健，所获得的知识、工作技能及经验、人际关系和健康的总和，即员工的综合素质*Spratt J.S. The relation of “human capital” preservation to health costs，American Journal of Economics & Sociology，1975，34(3).。人力资本是一种内含于员工身体中的资本，同物质资本一样，它也是通过投资产生的，但人力资本的开发利用情况，即人力资本作用的发挥程度，在很大程度上取决于员工的工作积极性*赵云昌：《人力资本的专用性及其制度设计》，《财贸研究》2004年第1期。，因此在当今知识经济时代，企业应更加重视员工激励问题。人力资本除拥有资本的一般特征外，与物质资本相比还具有以下明显特征：一是人力资本的形成期较长。由于接受教育、学习专业知识、掌握技能、积累工作经验、培养团队协作能力都是一个过程，都需要耗费很长时间，所以人力资本的投资形成期明显比物质资本长；二是人力资本具有私有性*郭英帝：《人力资本、显性和隐性人力资本辨析》，《理论学刊》2014年第10期。。通过市场交易，物质资本的所有权很容易转让，而人力资本的载体是人，人力资本的所有权只能属于其载体本身，无法转让，可以转让的只是人力资本的使用权；三是人力资本具有递增性。物质资本即使正确使用和保养仍会出现磨损和折旧，而人力资本如果得到科学使用和维护，通过“干中学”积累的经验会使得人力资本不断增值。

人力资本可以通过知识积累提高其“掌控经济活动”的能力，而这正是推进经济增长的根本，但是这点却在很大程度上被主流经济学所忽视*杨红英、徐跃明：《员工嵌入的非正式网络对劳资冲突的影响研究》，《西部论坛》2016年第3期。。 人力资本才是企业价值增加的终极源泉。虽然物质资本也是企业生产不可缺少的重要条件，但是物质资本无法单独为企业创造价值，只有和人力资本结合起来才能发挥作用。企业其实是人力资本与物质资本的特殊结合体*周其仁：《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》，《经济研究》1996年第6期。。尤其是到了知识和信息经济时代，物质资本和人力资本的相对地位发生了显著的变化，人力资本成为影响一个组织绩效的关键因素*Caiado J. Couto E. & Felício J.A. Human capital，social capital and organizational performance，Management Decision，2014，52(2).。企业的发展愈来愈依靠创新，创新能够给企业带来持久的竞争优势，而创新的主体通常是拥有特殊人力资本的人，因此人力资本在企业发展中所起的作用越来越关键。

(二)人力资本专用性有助于企业获得竞争优势

人力资本专用性指的是人力资本所有者的某些专门的知识与技能只适用于特定行业或者企业的性质，或者人力资本在不牺牲使用价值的前提下可用于不同行业或企业的程度。威廉姆森(Williamson)认为，具有专用性的不只是物质资本，企业中的人力资本同样具有很高的专用性，专用性人力资本一旦转移到其他行业或企业，其使用价值将严重贬值*Williamson O.E. The Economic Institutions of Capitalism，New York：Free Press，1985，54-60.，从而产生大量的沉淀成本。根据专用性的强弱，可将人力资本划分为专用性人力资本和通用性人力资本两大类：专用性人力资本指的是如果改变用途之后，其大部分使用价值将会丧失的人力资本，比如在特定岗位上积累的工作经验和培养出的业务能力，特定的专业知识和工作技能，在特定工作团队中培养的人际关系和协作能力；相反，通用性人力资本指的是具有跨岗位或跨企业的适用性，改变用途之后其大部分使用价值能够得以保留的人力资本，比如计算机、外语等学科的基础知识，一般的工作技能，基本的人际交往能力*张体勤、李红霞：《知识型员工人才资本产权实现的循环路径研究》，《经济与管理评论》2015年第6期。。那些拥有专用性人力资本的员工可称为核心员工，因为这类员工对企业当前的经营绩效、竞争力和未来的发展都会产生很大的影响；相对而言，那些拥有通用性人力资本的员工则可称为普通员工。

图1 人力资本专用性与企业竞争优势

人力资本专用性有助于企业获得竞争优势。根据资源基础理论，能给企业带来持久竞争优势的资源要符合VRIN框架*Wernerfelt B. A resource-based view of the firm，Strategic Management Journal，1984，5(2).，而具有专用性的人力资本恰好符合这一框架：第一，人力资本能够给企业带来收益，显然它是有价值的(valuable)；第二，企业为获得所需的专用性人力资本，通常需要联合员工进行专用性投资，需要付出很大代价方能得到，所以它也是稀缺的(rare)；第三，专用性人力资本是凝结在员工身体中的隐性知识和技能，它是无形的、难以言传的，并且是员工与特定的物质资产和团队相结合而产生的，其他企业难以模仿，所以专用性人力资本也是不能完全被仿制的(imperfectly imitable)；第四，随着生产要素市场的不断发展和完善，企业所需的各类物质资本以及通用性人力资本都能够很容易地从市场中购得，但却不能简单地通过从市场上招聘新员工而获得所需的专用性人力资本，往往需要通过专门的投资产生，可见它也是不可替代的(non-substitutable)。不可模仿性和不可替代性两个关键条件的满足都与人力资本的专用性密切相关，所以专用性人力资本会给企业带来持久的竞争优势，如图1所示。即便企业中的人力资本所有者被其他企业重金聘走，专用性也会使得人力资本的使用价值大幅贬值，因此其他企业难以获取该企业的竞争优势。

三、企业专用性人力资本投资不足

人力资本专用性是企业准租金的来源之一*Aoki M. The Co-operative Game Theory of the Firm，Oxford：Clarendon Press，1984，57-98.。人力资本专用性会使富有专用性人力资本的企业获得显著的竞争优势和超额利润，同时也会导致企业面临很大的专用性人力资本投资风险。企业为强化其人力资本优势，往往会聘请专家学者、技能高手或业务精英向员工讲授理论知识，介绍先进的工艺、技巧、方法或业务经验，或提供学习、练习的设备与资料，如果员工愿意接受和配合企业该方面的专用性投资，就要进行相应的人力资本投资，即付出一定的脑力、体力、时间进行学习和练习，以努力掌握该领域的专门知识和技能，这显然会给员工带来一定的成本。企业和员工在合作进行专用性人力资本投资之后，便会增加其人力资本优势和市场竞争优势，企业会因此而获益。为了激励员工努力配合企业进行专用性人力资本投资，企业通常会承诺将最终获得的投资收益(准租金)与员工分享。然而，人力资本专用性会提高交易成本，增强企业和员工的机会主义动机，不利于双方在专用性人力资本投资方面开展互利共赢的合作。

1937年，科斯在其《企业的性质》中第一次系统提出了交易成本的思想，用以解释市场中为何存在着企业。科斯认为，企业成立的本质原因就是可以降低交易成本*Coase R. The nature of the firm，Economica，1937，4(16).。在这种情况下，根据交易成本经济学，现实中企业与人力资本所有者订立的契约通常是不完全的，主要源于两个原因：一是有限理性，人的理性、思考判断能力是有限的，不能对未来发生的事件以及外部环境的变化进行完全预期；二是交易成本的存在，即对交易过程中未来可能出现的问题进行预测，确保应对措施的可操作性并且交易双方均可接受，在此过程中会产生大量交易成本。为减少交易成本并出于主观条件限制，缔约各方往往愿意遗漏一些合同内容，或者有意留待问题出现后再进行谈判解决，以快速达成协议。当企业进行大量的专用性投资之后，很容易遭受“敲竹杠”之苦，人力资本所有者很有可能会趁机向企业索要更多的报酬，攫取一部分准租金，否则就拒绝工作或从该企业辞职*Chung T.Y. Incomplete contracts，specific investments，and risk sharing，Review of Economic Studies，1991，58(5).。人力资本的专用性不仅仅意味着企业投资而产生的专用性人力资本在转移到其他用途后会大幅贬值，还意味着专用性人力资本具有不可替代性。一旦具有专用性人力资本的员工流失，其他员工很难取而代之，所以企业需要重新进行专用性人力资本投资，因此企业之前进行的专用性人力资本投资在很大程度上就会转化为沉淀成本，从而使企业蒙受损失。更为重要的是，具有较强专用性人力资本的员工从事的往往是大量运用专业知识和技能的脑力劳动，所以这类员工的工作努力程度很难监测，如果没有获得企业的剩余索取权，在信息不对称和难以监督的现实条件下，他们难免会偷懒，降低人力资本的使用强度，即便企业发现他们的偷懒行为，由于这类员工的人力资本专用性很强，可替代性很弱，企业也无法轻易解雇他们。所以，如果人力资本所有者没能享有企业的剩余索取权，“敲竹杠”和道德风险问题将很严重，企业不得不采取措施防备机会主义行为，不得不加强监督和管制，如此企业也不得不承受高昂的内部交易成本，这显然会降低企业的绩效。

因此，在有限理性和交易成本的情况下，现实中企业与员工订立的专用性人力资本投资收益分享契约通常也是不完全的，有时企业和员工作出的仅仅是口头约定，这样的契约就会更加不完全。不完全的契约自然难以对企业和员工的行为产生有效约束，在进行专用性投资时很容易出现“敲竹杠”和欺诈等机会主义行为。企业和员工进行专用性人力资本投资与最终获得投资收益通常间隔时间较长，并且信息又是非对称的，这就可能诱发企业的道德风险。由于专用性人力资本投资所带来的收益往往很难直接精确核算，企业会有意将其收益的增加归结为其他因素，而向员工公布的投资收益显著低于真实值，从而向员工少分或不分专用性人力资本带来的准租金，此时，员工在进行专用性人力资本投资时付出的大量成本就得不到足够的补偿，从而遭受很大的损失。另外，专用性人力资本投资的特点使得企业需要先进行专用性投资，然后员工再作出相应投资，这一时间差就使员工对企业敲竹杠成为可能*Malcomson J M. Contracts，hold-up，and labor markets，Journal of Economic Literature，1997，35(4).。员工可能趁机向企业索要更多报酬(准租金)，否则不配合企业进行专用性人力资本投资，如果企业不同意，由于资本专用性，企业大部分投资成本将无法收回，如果企业答应员工的要求，显然就会遭受“敲竹杠”损失。所以，由于人力资本专用性和契约不完全，企业和员工都会因担心对方的机会主义行为而不愿进行投资，从而陷入专用性人力资本投资困境，企业的专用性人力资本投资难以达到最优水平。

由此可见，在人力资本具有专用性且存在交易成本的现实条件下，企业应该实行员工持股，员工持股本身就是一种能够体现合作博弈的一种有效制度安排。这种制度安排可以降低交易成本，减少机会主义行为，有助于实现利益共享和风险共担，从而可以有效地提高企业绩效。

四、人力资本专用性与企业员工持股的必要性

员工持股计划(employee stock ownership plan)是一种使员工和企业所有者共享企业所有权和未来收益权(剩余索取权)的制度安排。员工通过认购部分股权而成为企业股东，从而享有企业的部分产权和一定的管理权。实施员工持股计划能够增强员工的主人翁感，有助于建立激励员工为提高企业的收益和价值而努力工作的长效机制，也有助于消除人力资本专用性引发的种种问题。假设人力资本无专用性，则员工的可替代性很强，一旦员工出现严重的消极怠工行为，企业可以辞退偷懒员工，招聘新员工取而代之，所以可以有效约束人力资本所有者的行为。同样，假设人力资本无专用性，则员工在进行人力资本投资时就会使其直接受益，因为员工所积累的人力资本在其他企业和行业仍能发挥作用，如果企业欺诈员工，员工可以选择辞职，员工通过投资形成的人力资本使其在找新工作时优势更大，收入更高，从而员工利益不会受损。

因为人力资本具有专用性、形式隐默性、积淀长期性等特征*魏涛：《中外股权合作、无形资源优化与国际竞争力提升》，《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》2016年第2期。，企业难以快速找到合适的替代者，因而当员工敲竹杠时企业也无法轻易辞退员工；同时，如果员工跳槽到其他企业，则其积累的专用性人力资本大幅贬值，因而当企业对其进行欺诈时员工也无法轻易辞职*杨瑞龙、杨其静：《专用性、专有性与企业制度》，《经济研究》2001年第3期。。人力资本专用性使得机会主义行为难以得到有效惩罚，企业和员工的机会主义动机均较强，而只要一方存在机会主义动机就会导致专用性人力资本投资困境；一旦一方作出了专用性人力资本投资，就容易遭受另一方机会主义行为带来的损失*Rajan R.G.，Zingales L. Power in a theory of the firm，Quarterly Journal of Economics，1999，113(3).，所以企业和员工双方都不愿进行专用性人力资本投资，尽管联合投资会使双方收益。因此，企业和员工陷入到了“囚徒困境”，这就很好地解释了我国国有企业专用性人力资本投资通常不足的原因。其产生原因就是一方只顾自身利益的最大化，漠视或损害对方利益。因此，摆脱“囚徒困境”，减少机会主义行为，关键在于建立合作机制，实现利益目标趋同*王小锡：《经济道德观视阈中的“囚徒困境”博弈论批判》，《江苏社会科学》2009年第1期。。因而国有企业应实施员工持股，使员工分享到企业的剩余索取权，如此才能使双方结成利益共同体，有效消除个体理性与集体理性的冲突，实现互利共赢，走出专用性人力资本投资的“囚徒困境”。

首先，从企业比较优势及超额利润维持角度来看，专用性人力资本所有者应该拥有企业的剩余索取权。企业要想维持住超额利润就要维持住其人力资本优势，就需要不断进行人力资本投资。然而员工对专用性人力资本投资通常缺乏积极性，因为其积累的专用性人力资本只能在本企业发挥作用，一旦转移到其他行业或企业，其使用价值就会骤减。因此，企业应使人力资本所有者享有剩余所有权，从而企业和员工实现利益目标趋同，有助于企业和员工建立相互信赖、互利共赢的合作关系，企业会更加关注长远利益，员工进行专用性人力资本投资会提高企业的效益，也可以使其本身受益，如此专用性人力资本投资时敲竹杠和欺诈等机会主义行为才能显著减少，员工才会积极主动地配合企业进行专用性人力资本投资，企业才能因此不断维持其竞争优势及超额利润。

其次，从减少道德风险和交易成本，激发员工工作积极性角度来看，专用性人力资本所有者应该拥有企业的剩余索取权。减少员工道德风险、激励员工努力工作历来都是企业面临的一个重要问题，人力资本专用性显著降低了员工的可替代性，企业对专用性人力资本所有者具有很强的依赖性，员工有恃无恐，从而加剧了道德风险问题，并且显著加大了监督难度，增加了企业内部交易成本。只有与员工分享剩余索取权，实现企业和员工利益的有效捆绑，形成风险共担、收益共享的良好机制，员工会更加关注长期利益，避免寻求短期利益最大化的偷懒行为，所以员工出于自身利益考虑就会主动努力工作，从而能够降低企业内部交易成本，有效增强企业的发展动力。我国国有资产经营和监管中的委托代理链很长，多重委托代理使得国企管理者对员工的监督更为乏力，所以国有企业先天性地面临着严重的道德风险和很高的内部交易成本。国有企业要想降低内部交易成本、提高企业效率，就应该使专用性人力资本所有者获得其部分工作产出，即分享企业剩余索取权。

最后，从风险与收益对等的角度来看，专用性人力资本所有者也应该拥有企业的剩余索取权。员工在进入特定企业后就会花费相当多的时间和精力去适应企业特殊的工作方式、团队、机器设备、生产流程。投入大量的时间和精力用于学习和训练就会产生专用性很强的人力资本，尤其是现代社会生产分工越来越细化，员工为了满足岗位需要，常常还要学习专门的知识，接受专门的培训。同时，团队协作也越来越重要，每个新成员都要加入一个特定的团队之中，新成员需要投入很多时间、精力和金钱去了解团队其他成员的性格、能力和特长并设法取得他们的信任。如此形成的人力资本专用性极高，一旦企业因经营不善而倒闭，或因效益差而辞退员工时，员工前期很多专用性人力资本投资都会化为沉淀成本，因为这些专门的信息、专门的技能、特定的人际关系只适用于特定的企业，如果到了新的团队、新的企业，这些专用性极高的人力资本将严重贬值甚至丧失作用。因此，专用性人力资本所有者面临着较大的退出障碍，也承担着较大的企业经营风险。随着资产证券化的不断发展，企业的物质资本投入者很容易在资本市场上将所拥有的有价证券转让出去，从而能够有效躲避经营风险。既然人力资本所有者是企业经营风险的真正承担者，就应该享有剩余索取权作为补偿*方竹兰：《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势——兼与张维迎博士商榷》，《经济研究》1997年第6期。，这样方能实现风险与收益的对等，提高员工进行专用性人力资本投资的积极性，也能激励员工努力工作以减少企业经营风险。

五、我国国企员工持股的历史沿革及未来展望

综上所述，由于人力资本的专用性，拥有专用性人力资本的企业会具有显著的竞争优势，企业和员工进行专用性人力资本投资能够提高企业绩效。但是也带来一定问题，企业和员工之间会产生很强的相互依赖性，从而一方难以对另一方的机会主义行为进行有效惩罚，双方的机会主义动机均较强。当一方作出专用性投资之后，很容易遭受另一方“敲竹杠”或欺诈导致的损失，所以双方会陷入专用性人力资本投资的“囚徒困境”，从而导致专用性人力资本投资不足问题*Klein B.，Crawford R.G.，Alchian A.A. Vertical integration，appropriable rents，and the competitive contracting process，The Journal of Law and Economics，1978，21(2).；同时，专用性人力资本所有者也会有恃无恐，从而偷懒问题会更加严重，所以人力资本专用性会导致“双向道德风险”(double moral hazard)*Kahn C. & Huberman G.，Two-sided uncertainty and “up-or-out” contracts，Journal of Labor Economics，1988，6(4).。企业不得不加强监督，采取更多预防措施，从而提高了企业内部交易成本，阻碍了企业绩效提高。

在我国，随着市场经济体制改革的不断深化，企业员工持股制度的改革在不断探索。现代意义上的国有企业员工持股始于20世纪80年代初，在30多年的演变发展历程中，国有企业员工持股由无到有，由试点到大范围推广，尤其是2013年以来新一轮国有企业员工持股的热潮正在兴起，将逐渐释放员工持股政策的制度红利。我国国有企业员工持股制度的演变过程可以大致划分为以下四个较为明显的发展阶段：

第一个阶段自1984年至1993年，为我国国有企业员工持股产生、试点与初步推广时期。在改革开放以及计划经济向商品经济转型背景下，为提高国有企业效益、激发国有企业活力，政府开始允许并支持国有企业进行股份制改造以及实施员工持股。北京天桥百货股份有限公司于1984年成为我国第一家实施员工持股的国有股份制企业，随后进行股份制试点的国有企业数量不断增加，并且大部分试点企业都实施了员工持股。然而，在实践中部分国有企业内部员工股超过了限定的范围与合理的比例，有些国有企业甚至出现了“权力股”以及“关系股”，1993年国务院不得不下发文件制止此类不良做法。

第二个阶段自1994年至1998年，为深入推进国有企业员工持股并对其进行调整和规范时期。1994年实施的《公司法》为国有企业股份制改革提供了新的法律依据和支持。各地根据本地区国有企业改革以及经济发展的实际情况陆续出台了规范性文件，国有企业员工持股进入了新的发展阶段，职工持股会和工会代持员工股票也得到了国家工商管理总局的认可。然而，因员工股在发行与认购时违背了公平公正公开等证券市场的基本原则，并且部分员工在企业上市之后将其持有的股票趁高价迅速抛售，这种套现获利行为严重冲击了股票市场，证监会于1998年不得不叫停员工股的发行。

第三个阶段自1999年至2012年，为国有企业员工持股曲折发展时期。1999年中共十五届四中全会提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，使国有企业员工持股重新获得政府的支持和推动。自2002年开始实施管理层收购(MBO)的国有企业数量大幅增长。然而，因缺乏有效的监管和制度的约束，管理层收购在实践中出现了失控，导致了严重的国有资产流失问题，证监会和财政部纷纷发文对此进行约束和规范，2005年国资委又出台文件严格限制大型国有企业的管理层收购，2008年又颁布了《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》，使国有企业员工持股渐渐转入低潮期。

第四个阶段自2013年至今，为国有企业员工持股重新兴起与稳妥、有序的推行时期。2013年党的十八届三中全会提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，以此为标志国有企业员工持股再次迎来了全新的发展阶段。为了避免员工持股在前几个阶段遇到的各类问题，2014年证监会专门发文指导员工持股计划，随后，国务院国资委又于2016年出台《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，这些规范性文件均强调探索和稳妥推进员工持股的做法，为国有企业员工持股以及进一步完善国有企业现代企业制度指明了方向。

因此说，国有企业应实施员工持股，赋予员工剩余索取权，从而形成国企和员工的利益共同体，实现激励相容，不仅能够摆脱人力资本专用性造成的重重困境，还能激励员工主动配合企业进行专用性人力资本投资，充分发挥人力资本的作用，从而增大企业竞争优势，增强企业活力，对未来国有企业改革具有重要的政策意义。具体而言，我们需要做到：

(一)充分重视专用性人力资本在国企发展中的作用，提高专用性人力资本主体的持股比例

当前，国有企业对实施员工持股的积极性不高，实施员工持股的国企数量偏少，员工持股的比例偏低。国企高管是政府部门任命的行政干部，其享受的待遇和行政级别往往与国企的规模成正比。很多国企高管往往热衷于增加资本、劳动等生产要素的投入以迅速扩大经营规模，对实施员工持股的积极性不高，不少国企实施员工持股甚至只是回应政府出台的政策。国有企业要尽快转变发展观，充分重视专用性人力资本的作用，加大专用性人力资本投资力度，树立共享发展理念，积极实施员工持股，与员工共享发展成果，进一步提高员工持股比例，建立针对员工的长效激励机制。将物质资本所有者和人力资本所有者实现有效的利益捆绑，员工会更加关注国企的长远发展，出于自身长远利益的考虑而积极配合国企共同进行专用性人力资本投资，自觉高效利用其拥有的专用性人力资本，从而有助于国企赢得市场竞争优势、增强活力、提高发展的质量和效益。同时，提高员工持股比例也有助于改善国企股权结构，员工出于自身利益考虑会积极关注和参与企业的治理，从而有利于提高国有企业治理水平。

(二)要正确区分岗位所需人力资本的性质，因岗定股

员工持股的人员范围应限定为专用性人力资本所起作用较为显著的岗位上的员工，真正能给企业带来比较优势和核心竞争力的是其出众的专用性人力资本，而非通用性人力资本。那些主要拥有通用性人力资本的员工，可替代性很强，国有企业可以不用对其进行股权激励。应支持和鼓励那些需要较强专用性人力资本岗位上的员工持有本企业的股票，这类员工作为专用性人力资本所有者提供的是高质量劳动，能给企业带来更多价值，可替代性较弱，其工作积极性对企业的绩效影响很大，因此理应对这类员工实行股权激励，并且持股数量应视其专用性人力资本的多少、岗位的重要性和所作贡献的大小而定，避免“吃大锅饭”式的全员持股、均等持股之类的做法，否则只能加重企业的分红压力，增大企业的财务负担，激励效果并不理想。同时，技术密集型企业往往多数岗位都需要专用性人力资本，更应积极实施员工持股，员工持股对此类企业绩效的提升作用也更为显著。另外，可以考虑采用限制性股票或者股票期权的形式，将国有企业核心技术员工、管理层、董事会等拥有专用性人力资本属性的员工列为员工持股的有效激励对象，这将有助于企业技术创新能力的提升*赵国宇：《股权激励提升企业技术创新的路径与效果研究》，《广东财经大学学报》2015年第2期。。

(三)优化国企员工持股的外部环境，为专用性人力资本的投资及高效利用创造良好的条件。一要完善国企员工持股相关立法。在《企业国有资产法》《公司法》和《证券法》等法规中，应对国有企业员工持股作出明确、全面、详细的规定，为国企员工持股创造良好的法制环境，从而有助于员工持股规范有序地实施。二要尽快破除员工出资入股过程中的种种障碍，进一步简化员工科技成果作价入股以及股权确认的手续，维护员工享有的科技成果相关权益，以激励员工努力发挥其聪明才智开展技术创新。三要延长员工持股的锁定期。实施员工持股应遵循长期导向原则*黄群慧等：《新时期中国员工持股制度研究》，《中国工业经济》2014年第7期。。国有企业要对员工最短持股期限作出严格明确的规定，以避免员工趁股价高涨套现退出等短期投机行为，长期持股才能使员工关注长期整体利益，真正激励员工进行专用性人力资本投资以及高效利用。四要完善我国股票市场。加强市场监管，加大对操纵股价等不法行为的惩罚力度，维护股票市场价格形成及运行机制，减少股票市场上的“噪音”，使股票价格的涨跌能够真实反映企业效益的好坏，如此员工方能有积极性高效开发利用其专用性人力资本。五要加大税收优惠力度。对长期持股的员工取得的股息收入少征或免征个人所得税，对实施员工持股的国有企业也提供优惠的税收待遇。六要推进国有企业整体上市。国企上市可为员工持股提供良好的基本条件，解决国有资本定价问题。随时显示国企股价，可激励员工为使股票升值而充分发挥运用其专用性人力资本，并为员工股权流转提供了市场价格。

总之，要在市场配置资源起决定性作用前提下发展国有企业员工持股制度，它可以作为一种完善公司治理结构、增强员工的劳动积极性的一种激励制度。同时，还要加强政府有效监管，遵循规范操作，强化公司信息披露*黄速建、余菁：《企业员工持股的制度性质及其中国实践》，《经济管理》2015年第4期。，促进国有企业共享发展，不断提升国有企业活力和竞争力，从而实现专用性物质资产和人力资本增值保值。

本文系国家社科基金青年项目“我国垄断行业政府规制体制改革问题研究”(项目编号：13JY004)、教育部人文社科重点研究基地重大项目“中国国有企业发展混合所有制研究”(项目编号：16JJD790020)和吉林大学高峰学科青年学术领袖培育项目“国有企业治理结构的路径依赖及其超越研究”(项目编号：2015FRLX09)的阶段性成果。

汤吉军，男，吉林大学中国国有经济研究中心副主任、教授、博士生导师，研究方向为产业经济学；戚振宇，男，吉林大学经济学院博士生，研究方向为产业经济学。

F276.1

A

1002-3909(2017)05-0073-08

[责任编辑张蕴萍]