我国劳动工时和休息休假制度的价值选择与制度完善

李炳安

〔摘要〕 工时和休息休假制度体现着多方面的价值。从各种价值平衡的角度来看，衡量工作与社会生活等方面的时间合理配置已成为世界劳动工时基准的立法趋势。从历史来看，雇佣劳动者从仅仅作为“工具人”发展为“自由人”、“社会人”经过了一个较长的历史阶段。工时和休息休假制度的设计涉及到各种价值的平衡和选择。当前我国在工时和休息休假制度方面还存在着体系化不强、价值错位的现象，从该制度所应含的价值角度来进行整体化的顶层设计已成为一项急迫的事情。

〔关键词〕 工作时间；休息休假；加班加点；梯度设计；带薪年休假

〔中图分类号〕DF471 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2017）05-0103-07

加班加点是一个全球普遍的现象，劳资冲突始终围绕着工时、工资两个基本核心问题展开。在我国，虽然工时制度逐步与世界接轨，但加班加点现象仍然严重，尤其是流动性较强的农民工。我国学者前期的研究，主要是侧重工作时间或休息休假的某一方面来进行研究，提出的对策虽有针对性，但也具有一定的局限性。鉴于工作时间和休息休假二者密切联系，从整体上来对工时基准进行价值考量有着重要的现实意义。要解决“挣钱全靠加班”所产生的诸多社会问题，除了一些具体对策以外，特别需要从整体上对相关劳动工时基准制度加以价值考量，用相应的价值标准来衡量工作与社会生活等方面的时间合理配置问题。

一、从工具到人：劳动者工作时间价值认识的历史发展

休息是人必需的生理和心理需要。在自给自足经济条件下，休息可自然享有，日出而作、日落而息成为人们自然享有休息的一种方式。但随着生产力的不断发展，剩余财产的出现，生产社会化程度的不断提高，休息开始成为一项奢侈品。劳动者从没有休息权利的“工具人”发展到受国家保护的“社会人”经过了一个复杂的历史过程。

资本主义原始积累时期，工人没有被当作人来看待，仅是为获取利润工具的“工具人”，成了机器的附属物。从整体来看，原始积累的过程实际上是生产者与生产资料分离的历史过程，它削弱了小生产者和农民的自给自足的能力。“在劳动资料被夺走的同时，生活资料也不断被夺走。”〔1〕在这种经济背景下，失去生存能力的工人，其休息权就无从谈起，而且，为了防止他们在雇佣劳动体系之外寻找生存机会，资本主义国家又制定了一系列残酷的法律①，利用国家的力量来镇压因圈地而丧失土地的农民和因破产而丧失生产资料的小生产者的到处反抗。这些 “劳工法规”的目的，一是为资本主义手工业工场有足够的劳动力来源提供制度保障，用法律强迫劳动者去做苦工，促进原始资本的不断积累，进一步巩固资本主义的经济基础。二是强迫雇佣劳动者接受资本家极其苛刻的劳动条件和残酷剥削，鼓励资本家延长劳动时间。“资本在它的萌芽时期，由于剛刚出世，不能单纯依靠经济关系的力量，还要依靠国家政权的帮助才能确保自己榨取足够的剩余劳动的权利。”〔2〕因此，在资本主义原始积累时期，工人的工作时间在国家的许可下不断延长，甚至突破了人的生理限制，体现着一种非人的价值。

自由资本主义时期，在古典自由主义哲学的指导下，劳动工人虽然成为了可以出卖自己劳动力的“自由人”，但在无声的强制下，劳动时间得以无限延长。受自由思潮的影响，劳动关系在法律上也被视为租赁关系，将劳动者的出租自由与雇主的雇佣自由等量齐观。如1804年的《法国民法典》第1710条就首次将雇佣关系定性为“劳动力租赁关系”。工人的工作时间问题成为了一个纯粹的契约问题，工人出卖自己的劳动力就像出卖自己的物品一样，毫无人格因素可言。一旦按照约定“出租”劳动力，雇主就享有对出借的劳动力享有完全的使用权，出于对利益的贪婪和追逐，对劳动力的使用常常要超过工人的生理极限；但对劳动者而言，“法律将不能为他提供保护，免除他对自己选择的结果承担责任”。〔3〕这种雇佣自由意志，往往给雇主不少滥用的机会而欺压受雇者。这助长了雇主滥用其经济力量，强迫劳动者超时工作，给劳动者的生命健康带来了极大的危害，进一步加剧了社会矛盾。

垄断资本主义时期，随着国家干预主义登上了历史舞台和社会权的确立，劳动工人开始成为“社会人”。 有控制的“社会市场”（social market）发展理念取代了自由放任的市场观念，休息权已经成为一项社会性权利，企业履行社会责任已经成为国际社会的普遍共识。“不再强调个人理性之优越性，而以社会上众人之利益为考虑之出发点，故由个人法理转为社会法理。”〔4〕在新的思想的指导和无产阶级的斗争下，一些国家的宪法和法律对休息权进行了规定。最早对休息权作出宪法规定的是1919年的魏玛宪法，其中的第139条规定：“星期日及由国家所认许之休假日为工作休息日及精神休养日，以法律保护之。”同时，20世纪的工厂立法也有了新的发展，日8小时工作制得到了普遍的承认，不仅包括童工、少年工、女工，而且也包括成年工。19世纪时期，英国的工人运动尤其是宪章运动推动了休息权的发展。19世纪初在无产阶级的压力下，英国议会于1802年被迫通过了《学徒健康与道德法》，规定纺织工厂18岁以下的学徒每日工作时间不得超过12小时，并禁止学徒在晚9时至翌晨5时之间从事夜间劳动。这是世界上第一个保护童工的立法，也是第一部限制资本家剥削工人的法律。如1919年法国把10小时工作制改为8小时工作制，所有企业和工人全部适用。1919年德国的《工作时间法》确立了每日8小时、每周48小时工作制。1935年第19届国际劳工大会通过了每周工时减至40小时的第47号公约。〔5〕一般而言，从20世纪三四十年代开始，工时问题开始从人性化角度立法，有些国家实行每周5日40小时工作制，并在某些行业实行弹性工作时间，以促进女性就业。这些“工厂立法”与资本主义原始积累时期的“劳工法规”有着本质区别，“现代的工厂法强制地缩短工作日，而当时的劳工法力图强制地延长工作日”。〔6〕当然，休息权得到法律的认可，也是无产阶级长期斗争的结果，19世纪时期的英国、法国和德国的三大工人运动标志着劳动者已经作为一支独立的政治力量登上了历史舞台。“正常工作日的规定，是几个世纪以来资本家和工人之间斗争的结果。”〔7〕

总体来看，随着劳动者“社会人”观念的确立，在工时和休息休假的时间配置上开始从人的价值角度来进行整体化的顶层设计，并呈现以下发展趋势：一是缩短工时已成为世界各国的普遍做法。从一次大战以前的10小时缩短为8小时，1970年代，欧美开始实行5日工作周即40小时工作制，有的国家后又缩短为35小时制，且部分工时、弹性工时等多样化的工时制度开始建立，体现了工时制度的社会进步性。二是普遍实行带薪年休假制度。年休假从20天到30天不等，而且休假时间有逐步延长的趋势，劳动者作为社会人的价值逐渐得以体现，也是平衡工作和社会生活的又一重要制度措施。

二、冲突与平衡：工作时间和休息休假的价值选择

（一）工作时间和休息休假的主要价值

劳动者的工作时间和休息时间在特定计算周期内呈现着一个彼此消长的关系，并体现着不同的价值及其冲突。劳动时间是为社会创造价值和为雇主带来经济利益的时间，但劳动时间过长，不仅限制了劳动者的家庭生活、社会生活的范围，而且更为重要的是对劳动者的生命安全和身体健康构成严重的威胁。对工作时间和休息休假进行合理配置直接涉及到多种价值的考量与平衡。

1.工作时间和休息休假的经济价值

时间作为衡量价值的尺度，商品的价值及其市场价格最终由生产商品所耗费的劳动时间来决定的，“以集体生产为前提，时间规定当然照旧保有其本质的意义”。〔8〕从雇主来看，商品价值是时间变量度量的尺度，生产时间愈长，雇主赢利就愈多，作为理性经济人的雇主，当然会以追求最大利润为目标。从整个社会来讲，劳动日的增加一般也就意味着生产总值的增加。据初步测算，如果劳动时间每周增加一小时，经济增长指数就会上升一个百分点。如果每个工人一个月多工作一天，企业就会降低成本，提高企业的国际竞争力。当然，经济理性不仅体现在工时支出的行为中，而且在人的休息时间中也发挥着重要作用，休息休假的经济价值不断被社会挖掘出来。目前我国盛行的“黄金周”就是休息休假经济价值的重要表现。

2.休息休假的社会价值

劳动者的休息是恢复和增强劳动力的必要时间，也是人的生存需要。休息不僅是人的自然属性的要求，也是人的社会属性的要求，是一种重要的社会资源。〔9〕休息休假的时间与工作时间的比例体现了对社会价值的重视程度。合理的休息休假时间的配置，除了可以恢复在工作中消耗的劳动力、释放精神压力以维持劳动力发展的基本功能以外，劳动者还可以有空闲时间料理家务和个人事务，完成赡养义务和抚养义务，加强家庭成员的感情交流，教育子女和提升自身劳动技能及素质等，是社会凝聚力的重要来源，这是休息制度的人性功能之所在。同时，凸显个性色彩、独立追求的个人闲暇活动也丰富着社会，为社会的进步提供正能量，这些方面都是休息休假具有的不可或缺的社会功能。

3.休息休假的文化价值

人是一种文化性的存在，工作时间的配置还涉及到文化价值。随着社会的发展，休息休假的工具性价值逐渐从仅仅恢复体力开始逐步嵌入文化内涵，从简单的休息向高级的文化性休闲转变。人在提供社会必要劳动时间之后，休息休假可以在较为自由状态下享受丰富的文化生活，在我国一些传统节日本身就是传统文化的重要载体，它通过周期复现的形式，强化着中华民族的文化认同意识，重视亲情的培育与表达，表达着我国人的情感与信仰。如清明节具有的祭祀祖先、祭奠过世亲友、缅怀民族和国家英烈的功能；春节更是承载着事亲尽孝、兄友弟恭、尊老爱幼的传统文化。劳动者在这种文化的享受中，达到自我丰富、自我净化的目的。同时，传统节日的休息休假还具有文化教育功能，能让人们学习、继承和弘扬祖先的优秀品德，唤起人们的民族文化情感，实现其他文化形式难以替代的文化传承。传统文化本身就内在含有保存和发展的核心要素，即使在特定的历史时空中，也一直保持着这种传承。〔10〕劳动者可以在浓郁的传统文化中受到感染、熏陶，心灵得到抚慰和升华，甚至可以从相互争夺利益的纷争中走出来，拥有不为物役的非功利的休闲心态，超越自我的局限，迈向更高层次的人生体验，在简单生活之中悟出生活的真谛，以促进自身的自省以及人性整体的和谐及其境界的不断提升。

4.休息休假的政治价值

政治性较强的节日一般都具有明显的政治价值，如我国国庆节、抗日战争纪念日、五四青年节等。国庆纪念日是伴随着近代民族国家的出现而出现的，是一个独立国家的标志，增强着国民信心，是一个国家、民族凝聚力的重要体现，在一定程度上还体现着国家的国体和政体，因而具有很强的政治属性。抗日战争纪念日是牢记历史、反对战争、热爱世界和平的宣传日、教育日、警示日，具有很强的国际政治的政治价值。五四青年节日已固定成一种政治文化符号，在我国革命和建设的不同历史时期，都蕴含着时代的精神和感召力，引导着我国青年运动发展的方向。这些节日都体现了对国家命运的担当，包含深厚历史与现实内涵的精神原动力，具有鲜明的政治价值。

（二）工时和休息休假制度的价值冲突

1.经济价值和社会价值的博弈和冲突

在总的时间中，对追求自身利益的雇主而言，总是希望工作时间越长越好，一般而言，时间延长越多，雇主的利益就越大。对劳动者而言，劳动时间是支出劳动力的量化形式，休息时间不仅包括恢复和增强劳动力的必要时间，而且还需要包括必要的教育孩子、赡养老人等履行社会义务的时间。一般而言，休息休假的时间越长，拥有、掌控的自由时间越多，恢复和提高工作能力的机会就越大，劳动者拥有的实质自由也就越大，履行社会义务实现社会价值就越多。〔11〕但从雇主和劳动者对工作时间配置的愿景来看，二者是冲突的。研究表明，工作时间的长短对工作家庭冲突具有正向的影响，即工作时间越长，工作与家庭的社会生活冲突就越大。〔12〕一般而言，雇主片面追求自身经济利益的动力是强烈的，在劳资双方地位不对等、就业竞争激烈情况下，劳动者休息休假的社会价值往往被雇主的经济价值所绑架。“边界理论”比较好地解释了这个现象，即雇主是工作和家庭二者边界的控制者，如果员工抵抗这种控制，则很难获得提升和加薪的机会。〔13〕雇主通过对这种边界的控制，以较少的物质补偿来换取劳动者的超时劳动，不仅影响了劳动者的身心健康和持续工作的能力，也不能为劳动者履行社会义务和休闲文化发展提供合理的时间空间。所以，法律在工作时间和休息休假时间的配置上，在考虑经济价值的同时，也要考虑时间配置的社会价值以及社会价值对经济价值的影响。

2.文化价值与经济价值的博弈与冲突

我国2008年1月1日起施行《全国年节及纪念日放假办法》将清明节、端午节、中秋节、除夕这些传统节日列入全体公民放假的节日，其要义就是要学习、传承传统文化，促进民族文化发展，增强节假日的传统文化的影响力，使更多的人懂得国家与民族传统文化的历史，并在节日中受到熏陶、感染并提升自身的文化素质，也能有效缓解“有日无节”、“有节无假”的现象。

但当前我国的相关政府部门把传统文化节日仅仅视为经济价值的一种工具，即使很难调到一起的节日，也要努力地通过拼凑将前后周末双休日与节假日“挪”在一起，“凑”出所谓的“黄金周”或“小长假”。在高速公路免费的经济激励下，带来集中式的出门旅游消费，导致市场上短期供需关系的严重失衡，而短期拉动旅游内需之后的市场快速冷却又导致了大量旅游资源的浪费。从一个周期来看，总体经济价值并不明显。这个功利性突出的制度设计导致了劳动者休息权失衡，休假的轻松、快乐、文化价值没有体现，休假制度非但没有起到放松劳动者身心的作用，反而造成极度的紧张感。这种被“麦当劳化”的休假，出现了文化节日“无文化”的现象。此冲突解决的要义在于休息休假制度的制定和改革要还原人的本性需求，还原节日的本意，不仅仅要把人从繁重的劳动中解脱出来，更重要还要发掘节日的文化性功能，把人从对物质孜孜以求的沉沦状态中拯救出来。

3.休息价值与公共利益价值的冲突

工时配置就是要根据人的生理和心理以及社会的需要充分安排劳动者的足够的休息时间，以实现劳动者休息甚至休闲的价值，工时基准就是国家以强制力保障劳动者必要的休息时间的制度。但这种国家强制保障劳动者个人休息的制度在公共利益急需的情况下，公共利益价值居于优先地位，劳动者还需舍弃自己的休息权，甚至不受工作时间延长的最高限制。这些公共利益急需的情形主要包括：一是发生自然灾害、事故或工作场所内的重大事故，危及到公共安全，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，或者威胁到公共场所内劳动者的生命健康安全，需要紧急处理和抢修的情形。二是发生社会灾害，在公共场所造成或可能造成重大人员伤亡的，需要紧急处理和救助的情形，如重大踩踏事件、公共场所砍杀人事件等。三是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的情形。值得注意的是，用人单位不得打着公共利益的旗号来完成企业急需的订单任务；完成急需的订单不属于公共利益。

总之，工时和休息休假制度内含着各种价值，且不同的价值还存在着不协调甚至冲突。制度设计时，我们应该坚持经济价值和社会价值的合理配置，保持各种价值的协调和平衡，不能简单用经济价值来取代其他价值，特别要注重传统节日的文化价值和政治节日的政治价值的发挥。

三、问题与对策：我国工时和休息休假制度的完善

我国现行的工时制度可以分为标准工时制和特殊工时制。标准工时制度，也称为标准工作制度，是国家确定的一般日工作中的时间长度和周工作的工作日宽度的基本工时制度。任何单位和个人不得擅自延长职工的日工作时间和周工作天数。目前我国实行的是每日工作8小时、每周工作40小时和每周至少休息一天的标准工时制。特殊工时制是相对标准工时制而言，因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，可采取缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制等特殊工时制度。但特殊工时制不能离开标准工时制所制定的基本标准，标准工时制仍然是特殊工时制度的计算依据和参照标准。目前我国的休假制度主要包括四项内容：公休假日制度、法定节假日制度、探亲假制度和年休假制度。

当前我国在工时和休息休假制度方面还存在着体系化不强、价值错位等现象，需要从全局角度进行顶层设计来统筹解决。

（一）工时与休息休假制度的体系化不强，各种价值的平衡体现不够

从劳动基准立法角度来看，主要有两种体例：一种是独立制定劳动基准法，对劳动方面的最基本的条件专门立法来保障，如我国台湾地区的劳动基准法、美国的公平劳动基准法等；另一种是建立综合的劳动立法，并将劳动基准的法律規范包括在综合立法中，如《法国劳动法典》。我国的情况有些复杂，两种体例都不适合。

有学者从我国当前的现实出发，认为不宜亦不易制定一部名为《劳动基准法》的法律，但需要尽快体系化出台工时、工资方面的基准立法。〔14〕这是基于当前的实际状况提出的应对之策，具有重要的参考价值。

目前存在的问题有：一是缺乏整体化的制度设计，在标准工时、变形工时、延时工时和休息休假等制度相互脱节，且每一制度所含的价值及其理念不是全盘考虑的结果，而是需要什么，就临时制定什么，缺乏顶层设计和整体设计，工时制度的整体价值及其与劳动者社会生活的平衡和协调难以在制度中得以体现。二是由于对同样的事项有不同的层次和不同时间及不同部门的立法，适用起来甚为混乱。如工作时间的规定，劳动法规定的是平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，而国务院关于工作时间的规定为40小时，这需要依靠法律理论才能判断如何适用，用人单位和普通的劳动者则无所适从；再如，对于延长工时，按原劳动部的规定，既可采用支付工资报酬的办法，也可采用给予补休的办法，但按原人事部的规定，只能给予补休。三是制度所含的价值重叠现象较为明显，导致相关制度的价值发挥作用有限，空置现象较为突出，如探亲假制度颁布30多年来几乎没有实施，且与带薪年休假制度所含功能与价值基本相同，导致两个制度都没有很好地执行。

体系化立法的过程，是各种价值通盘考虑并同时注入制度的过程。作为母法的劳动法和其子法之间、子法与子法之间以及子法本身如何定位、如何协调，需要在顶层设计下予以安排。就劳动工时基准制度而言，更是需要顶层设计，从各个制度所应体现的价值目标去重新体系化地整理、建构，并将不同的政令形式法律化。基本要求要做到标准工时统一化、变形工时行业化、延时工时梯度化和休息休假类型化。

从各个价值的标准上，应该合理考虑当前的社会经济发展状况，做到所订立标准与其现实生活相适应。劳动基准法就象一道社会安全阀，拧得过紧，或者说对用人单位要求过高，企业自然承受不了，也就没有企业愿意去履行，甚至胆大妄为去违背；放得过松，对劳动者保障不足，则劳动基准法所应体现的社会价值也无从体现。如何掌握整个制度体系的“量”与“度”，并使之各种价值均衡体现，达到“多赢”，应是我们制定劳动工时基准应该关注的问题。

（二）加班加点侧重雇主的经济价值的实现，社会价值体现得不够

工作时间是衡量劳动的时间长度，是劳动者为履行劳动义务而消耗的时间和劳动报酬的计发依据。但工作时间并不完全等同于实际劳动时间，因履行社会责任所消耗的时间，如女职工工作过程中依法享受的哺乳时间，也视为工作时间。由于劳动关系具有隶属性，用人单位会借助强势地位直接或间接通过延长劳动时间来获取最大利益，甚至置劳动者的生理极限而不顾，所以，有必要通过国家的强制力量来制约用人单位的恣意行为。工时基准制度就是国家苛以用人单位严格遵守的劳动者工作的最高工时制度，是劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度，是落实休息权的具体体现。但加班加点现象在我国成为一种常态，挣钱全靠加班。这一现象从制度设计层面来看，以下几个方面的问题值得重视。

一是加班加点制度没有梯度设计功能，导致雇主恶意通过加班加点来获取更多利润。我国台湾地区就通过经济手段来主动阻止雇主推动加班的动力，如延长的第二小时比延长的第一小时要支付给工人的工资多，而延长的第三小时又比第二小时的加班加点支付得更多，加班加点的每一个小时所支付的成本成倍数增长，会导致雇主珍惜劳动力的使用，尽量控制加班加点的时数。但当前我国大陆在加班加点上没有建立梯度分配利润的制度，而是平均分配，增加加班加点的小时数，用人单位并不需要多拿利润分配给劳动者，所以，在一定程度上导致劳动者的加班加点的时数越来越多。

二是在计件工时制度上，本来劳动定额标准的核定，要根据“先进合理”的原则由政府劳动部门来确定。所谓“先进合理”，就是一般生产条件下，大多数工人经过努力在标准工作时间内能够完成的定额产量。这里的“先进”是指大多数劳动者能够完成的水准，不是以落后的标准来计算的。这里的“合理”，是指劳动报酬能够体现正常工作时间内的劳动量，不能以极少数人能够达到的标准来确定定额。但通常情况下，劳动定额水平确定的主体是用人单位，用人单位在利益驱动下自然会抬高定额，没有在规定时间里完成定额要求的，加班加点就成了因所谓的技能原因而自愿工作的行为，甚至还得不到加班加点的倍数工资。这种制度设计为用人单位带来大量的利润。

三是在综合计算工时制度方面，计算周期过长。用人单位为了自身经济利益，会尽量扩大计算周期，这会导致劳动者在某一单位时间过度集中上班、加班加点，劳动强度过大，对劳动者的身体健康极为不利。

这些制度总体看，侧重雇主经济价值的实现，而对劳动者的休息价值、社会价值重视不够。可以在以下几个方面进行改进：首先要建立报酬有差别的加班加点制度，即加班时间越长，雇主获得的利益就相对越少而勞动者获得相对较多，但总的加班加点的总支付不变，即不增加雇主加班加点的总支付情况下，在加班加点的时段内，重新非平均配置加班工资倍数，如加班加点的第一小时可以考虑增加本人工资的1/3，第二小时可以设为1/2，第三小时可设为3/4。通过经济诱导功能来促使雇主主动珍惜用工，犹如阶梯电价的功能一样。其次，要取消计件工时。既然不能做到科学合理，无实施的可行性技术，那就最好取消该项制度。最后，在综合计算工时周期不宜过长。综合计算工时制是在标准工时基础上，基于特定的情形，在一定周期内综合计算工作时间的工时制度。当前我国的一定周期通常为周、月、季、年，为了分散劳动者的劳动强度和劳动密集度，最好以周或月为计算周期为原则。因为以季、年周期来计算，会导致某一段时间的劳动量过大，甚至会突破劳动者的生理极限。

（三）传统节日的文化价值重视不够

传统节日具有巨大的凝聚力，通过周而复始的循环复现，能够唤起人们的民族文化情感，追思先祖和历史，在其乐融融中领悟亲情，实现其他文化形式难以替换的文化传承，我国传统文化也正是凭藉着传统节日来体现中华民族独特的精神和民族凝聚力。

传统节日的文化内涵本身就彰显民族精神与民族情感，法定节假日就是根据国家及各民族的风俗习惯或纪念要求，由法律规定的用以进行庆祝、纪念的时间，以促进传统文化的传承。但“黄金周”的出现，将节假日和周休息日合并，成为拉动内需、促进经济增长实现经济价值的重要手段，“假日经济”成为了节假日的代名词，凸显了节假日的经济价值，淹没了节假日的文化价值、社会价值。“玩着累”成为了一种常态，破坏了休息时间均衡配置的原则，失去了节日放假的本来意义。

当务之急就是要改变黄金周，促进节假日的文化价值和社会功能。周休息日主要是恢复体力精力、处理家庭事务和学习提高等多方面的社会价值，节日除了社会价值的实现以外，还承载着文化价值的传承。一些节假日本身是根据风俗习惯和传统文化长期演进而来，有悠久的历史传统，如清明节、端午节、中秋节和春节等，至今仍然发挥着强大的文化功能。政府主导的“集中旅游”，不仅劳动者的体力精力没有得到恢复，试图通过黄金周短时间爆发式拉动消费，消耗国家的旅游资源，突破旅游景点的容纳极限，也未必能够实现经济价值。

（四）政治性节日的政治价值被忽视

有些法定节假日是国家政治的重要反映，休假的目的是便于实现假日本身具有的政治意义。政治目的的休假，就应该还原其本来的政治含义，积极鼓励人们去实现假日的政治目的，或参加国庆庆典，让人们深深懂得中华人民共和国成立的来之不易和现实意义；或者积极参与抗战爱国纪念活动，接受爱国教育，理解和平的价值。切不可通过假日经济来替代假日的政治价值，这本应该是一个不证自明的问题。

最近国内各界人士离开了节日本身的价值问题，在网络上引发了抗日战争纪念日如何支付加班费的讨论。其实，这里面仍然涉及到一个如何认识纪念日的政治价值问题。第一种观点认为，抗日战争纪念日全国放假1天，构成法定节假日，按照劳动法相关规定，9月3日当天加班的，企业应给予三倍的工资。第二种观点认为，9月3日放假的确是由国务院下发通知作出的规定，但属于临时性的休假，并未正式列入国家规定的法定假日，应视为平时双休日休假。按照劳动法规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应该支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。第三种观点认为，9月3日属于纪念日，而在纪念日里用人单位安排劳动者上班无须支付双倍或三倍的工资，如三八妇女节就是例证。这种观点值得商榷。因为放假的节日都属于纪念日，只是有的是政治性的纪念，而有的是传统文化性的纪念，或者二者兼而有之，如端午节。

我们认为，目的决定着手段的性质，抗日战争纪念日是政治目的的假日，其手段无论是通过休假来体现纪念还是通过不休假的方式来纪念，都应该体现其政治属性。如果国家通过休假的方式来纪念，有些用人单位因工作需要急用劳动者加班的，仍需支付倍数工资，以体现加班者与未加班者之间的公平性，同时，也通过经济的手段来推动用人单位尽可能放假，以达到国家集中纪念政治节日的目的。因此，支付倍数工资是体现国家集中纪念政治性节日的手段，国家也是居于政治价值优位于经济价值的考虑，才实施的集中放假。既然集中放假，就应该按照放假的待遇来对待，不然，用人单位就不会主动放假来实现国家的政治目的。

（五）探亲假与年休假的主要价值相互重叠

不同的制度所体现的具体价值不应完全相同，也尽量避免相互包含、重叠。如果所含价值完全相同或相互包含就可以用另一个制度来取代，即在一个制度体系下，各项子制度在主要价值和功能上应具有“互异性”。如果在主要价和功能上，一个制度能够完全包含或取代另一个制度，也只能算作一个制度。这一点在职工年休假制度和探亲假制度之间最为明显。从追求的主要价值来看，职工年休假制度与探亲假制度所含的价值目标大体相同，功能也相近，且职工年休假制度可以包含探亲假制度所追求的社会价值。因此，从理论逻辑来看，推行职工年休假制度，取消探亲假制度是可行的。

其实，从探亲假制度现实来看，该制度也已经失去了存在的社会基础。探亲假制度，是给予家属分居两地的劳动者在一定时期内回家与配偶或父母团聚的假期制度，在此期间，劳动者享有保留工作岗位和工作待遇。我国自1958开始实行探亲制度，1981重新修订颁布了《关于职工探亲待遇的规定》，探亲的假期为20天至30天不等，如探望配偶的职工每年探亲假为30天，未婚职工探望父母的每年探亲假为20天等。该规定的适用范围仅限于在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工，且工作满一年以上，才可以享受探亲假待遇。在适用条件上，主要是与配偶或父母不居住在一起且不能利用公休假日团聚的，才可以享有探望配偶或父母的权利。

应该说，我国的探亲假制度是一项人性化很强的制度，具有重要的社会价值和社会功能，但该项制度遭遇了空前的尴尬，不仅私营企业不会适用，而规定中的适用主体也很少适用，甚至多数劳动者都不知晓该项制度。究其原因，现行探亲假制度是1980年代制定的，是计划经济时代的产物，是对夫妻分居两地及响应国家号召离开父母到外地工作的职工的一项福利保障制度，是针对当时的经济条件尤其是交通和通讯条件而制定的。当时交通及其讯息都十分落后，亲情联络十分不便，两地分居是当时重大的民生问题，需要较多时间休假来深化亲情、完善家庭的社会功能。而且，当时的用工是统分统筹的政策，劳动者的择业选择权没有充分体现，计划的用工体制难免僵化，人为制造一些分居情形，需要配备相应的政策来解决这个问题。所以，探亲假制度在当时具有普遍的意义，即使现在，一些特别需要的保密、边远的岗位，该项制度仍然具有现实意义。

但就现在而言，探亲假规定与现实生活越来越脱节，从普遍意义来看，探亲假已经失去了存在的社会基础。原因在于现在的交通及其讯息甚为发达，讯息联络能做到经常化，高铁、飞机等交通工具常态化，一般而言，公休假日理论上都能实现团聚，原先设定探亲假的前提条件已经不存在。而且，现在就业流动性大，购买住房和租借房屋较为便利，又取消了过去严格的户口限制，劳动者可以通过自主择业来就近工作或租房购房来实现共同生活。现在的企业都配有请假制度，如家庭有急需的特殊情况，还可以通过请假制度来应急解决。

用带薪年休假制度取代探亲假制度的具体理由有：一是带薪年休假制度已经包含了探亲假的价值，是集多种价值于一体的制度。探亲假的目的是“探亲”，休假的天数与探望的对象有关，而与工作年限无关，如是配偶是30天，是父母则是20天，侧重的是休假的社会功能，对一般的用人单位，尤其是非公有企业激励不大。带薪年休假是根据职工年功积累来确立的每年享有保留工作和工资的连续休假的制度，对企业吸引员工稳定工作有着积极意义，是一种经济价值和社会价值都兼有的制度，且企业有动因去执行这个制度。

二是我国一直在推行带薪年休假制度，已经有了一定的基础。我国在1950年代初期，在部分职工中试行过12个工作日的年休假制度。1991年，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，建立了经济价值优位的年休假制度，即生产任务完成同时不增加编制和定员的情况下，才可以安排职工的年休假。2008年国务院颁布的《职工带薪年休假条例》开始实施，从“权利”而不是“福利”的角度确立起了5-15天的带薪年休假制度，同时赋予了职工选择权，即单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但单位应当按照该职工日工資收入的300%支付年休假工资报酬。

三是带薪年休假制度是解决我国目前全民集中度假的粗放型模式向个性化、多元化的分散度假模式转变的有效方式。带薪年休假制度相对于拼凑起来的运动式“黄金周”，劳动者能够自由安排自己的出游时间，灵活制定休假期间的计划，能够达到休息甚至休闲的目的。从全国来看，也可避免了集中爆发式休假的弊端，减少人数拥挤带来的交通阻塞和交通事故，避免一些公共服务部门的暂时停止运转而造成的各种经济损失，减少了国家在社会管理上的巨大成本，消灭瓶颈效应，能克服游客过度剧增导致的环境破坏或巨减导致的旅游资源的浪费，使旅游业的供给资源和需求资源在时间上的配置趋于合理。

四是年休假制度是国际上普遍采用的制度，推行起来比较容易接受，尤其是非公有企业容易接受，也便于与国际接轨。

有学者认为，探亲假具有独特功能，不应贸然废止该制度，但应处理好探亲假与年休假的功能互补关系，可以并存。〔15〕这其实是对年休假制度的狭义理解。因为年休假制度完全能够替代探亲假制度，再者，二者并存，也会导致休假天数太多，超过了发达国家的水准，与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力不相适应。既然没有现实的基础，最后可能出现年休假制度与探亲假制度一样都束之高阁的现象。

〔参考文獻〕

〔1〕马克思.资本论（1）〔M〕.北京：人民出版社，1975：534.

〔2〕〔6〕〔7〕马克思恩格斯全集（23）〔M〕.北京：人民出版社，1972：300，300，300.

〔3〕〔美〕伯纳德·施瓦茨.美国法律史〔M〕.王军等译.北京：中国政法大学出版社，1997：61.

〔4〕邱聪智.民法研究（1）〔M〕.北京：中国政法大学出版社，2002：72.

〔5〕王全兴.劳动法〔M〕.北京：法律出版社，1997：309-310.

〔8〕马克思.政治经济学批判大纲（1）〔M〕.北京：人民出版社，1975：112.

〔9〕廖奇.闲暇时间：一种以时间形态存在的社会资源〔J〕.自然辩证法研究，2004（6）：94.

〔10〕〔德〕汉斯-格奥尔格·加达默尔.真理与方法（上）〔M〕.洪汉鼎，译.上海：上海译文出版社，1999：361.

〔11〕Burchardt T. Time， Income and Substantive Freedom： A Capability Approach 〔J〕. Time & Society， 2010（3）：318-344.

〔12〕金家飞.工作时间与工作家庭冲突：基于性别差异的研究〔J〕.科研管理，2014（8）：45.

〔13〕刘永强.工作一家庭冲突及其平衡策略研究综述〔J〕.外国经济与管理，2006（10）：52.

〔14〕涂永前.我国劳动基准立法的现状与进路〔J〕.社会科学，2014（3）：89.

〔15〕许建宇.职工探亲假制度改革及其立法完善〔J〕.中国劳动，2015（1）：17-19.

（责任编辑：何进平）