雇主品牌与员工创新行为关系研究

姜友文+王祯敏+宋金城

摘 要：

把员工创新行为作为因变量，把雇主品牌作为自变量，把工作幸福感作为中介变量，把职业韧性作为调节变量，构建了一个揭示雇主品牌对员工创新行为的影响效果及影响机制的模型。通过对81家企业的946名在职员工进行问卷调查，采用多层线性模型技术对样本数据进行统计分析，研究发现：（1）雇主品牌正向影响员工工作幸福感与创新行为；（2）工作幸福感显著正向影响创新行为，工作幸福感在雇主品牌与员工创新行为之间起部分中介作用；（3）职业韧性在工作幸福感与创新行为的关系中起正向调节作用，职业韧性越强，工作幸福感对创新行为的影响作用越强。

关键词：

雇主品牌；员工创新行为；工作幸福感；职业韧性

文章编号：2095-5960（2017）05-0030-11；中图分类号：F270.7；文献标识码：A

一、引言

在以创新为主导的知识经济时代，员工的创造力是企业潜在的资源，是企业创新的微观基础（Liu，Chen，Yao，2012）[1]。因此，如何激發员工的创新行为是组织行为与管理研究长期关注的重要议题。已有对员工创新行为的研究更多集中在员工的个体角色、领导力和团队因素等方面（Anderson，Potocnik，Zhou，2014[2]；杨萱，罗飞，2016[3]）。近年来，随着战略人力资源管理理论的兴起，学者们认为人力资源管理实践是影响员工创新行为的重要因素之一，并且通过各种方式证明了承诺型、支持型、高绩效工作系统等人力资源实践活动与员工创新行为的关系（Liu et al.，2016[4]；王永悦，段锦云，2014[5]；张瑞娟，孙健敏，王震，2014[6]；何洁，2013[7]）。然而，由于企业人力资源管理系统的惯性及人力资源管理实践的独特性、连续性及一致性等特征，人力资源管理实践对员工的态度和行为的影响往往是缓慢的，因此，有学者认为人力资源实践并不会直接对员工行为产生影响，而可能是通过员工对组织人力资源实践的认知和评价来实现（Collins，Smith，2006[8]；Meyer，Smith，2000[9]）。

雇主品牌作为人力资源管理服务产品的品牌，其本质上是雇员和潜在员工对雇主向他们提供的一系列功能利益、经济利益及心理利益的感知和评价，因而其理应比人力资源管理活动和实践对员工创新行为的影响更明显。事实上，根据社会交换理论，当个体知觉到从组织获得了更多的经济及社会情感性资源后，个体通常会以更大的热情和投入去和组织进行交换，从而表现出更多的诸如投入、创新等组织积极行为。因此，雇主品牌作为超越人力资源管理实践的认知，可能会通过认知到行为这一路径来促进员工创新行为。

另一方面，从自我决定论可知，当组织能较大程度满足个体的自主、胜任、关系等基本心理需求时，个体的自主性工作动机越能得到激发，个体的工作幸福感愈强[10]，个体的工作绩效也愈好[11]。好的雇主关注员工的价值诉求，能从多方面满足员工的自主、胜任、关系等基本需求，因而能强化员工的内在动机，提升员工的幸福感，进而对个体的创新绩效等产生影响。因此，工作幸福感在雇主品牌与员工创新行为关系中的作用是本研究尝试探讨的重要内容之一。同时，鉴于创新过程中的各种风险及不确定性，需要员工有强大的内心才能适应当前日益变化的环境，故而本文引入职业韧性这一个体特质变量作为条件，试图探讨在不同职业韧性水平下，工作幸福感对员工创新行为的影响是否存在差异。

基于以上分析，本研究的目的是探讨雇主品牌对员工创新行为的影响机制，并在此基础

上进一步探讨其中的心理中介机制以及个体韧性水平的影响。本研究的理论贡献主要有以下三个方面：第一，本研究从雇主品牌这一重要概念出发，结合社会交换理论的观点，将工作幸福感作为中介变量，诠释了雇主品牌对员工创新行为的作用机制，不仅为员工创新行为驱动提供了新的研究视角，而且拓展了雇主品牌的研究边界。第二，根据人的行为激发心理过程可知，个体创新与个体的心理满足程度密切相关，本研究提出并检验了工作幸福感的中介效应及职业韧性对工作幸福感与员工创新行为关系的调节效应，更系统、全面地解释了员工创新行为的激发机制，有助于进一步完善以往的理论研究成果。第三，员工的创新行为、工作幸福感等个人层次变量大都易受组织或团队层面变量的影响，传统研究大都把员工感知的组织层面变量值等同于组织层面或团队层面变量的真实值，这种方法忽视了团队或者组织层面变量之间的差异性，给实际结果带来较大误差，本研究采用跨层分析的方法，考虑组间差异对个体行为的影响，提高了解释的合理性，从方法上拓展了这一领域的理论探索。

二、研究假设和理论模型

（一）雇主品牌与员工创新行为的关系

雇主品牌发源于20世纪80年代美国《财富》杂志举办的“最佳雇主”（Best Employers）评选活动。1996年，Ambler和Barrow 借鉴市场营销中的品牌理论，把雇主品牌定义为由雇佣关系带来的，与雇主联系在一起的功能、经济和利益的组合。随着人们对雇主品牌认识的不断深入，雇主品牌的内涵得到了不断深化，它不仅是企业在外部劳动力市场树立的良好的人力资源形象（Berthon，Ewing，Hah，2005）[12]，而且是企业和员工之间被广泛传播的一种情感关系，是企业对内部员工做的品牌承诺（Rogers，2003）[13]，是员工的一种雇佣体验（Martin，Edwards，2010[14]；Beaumont，Doig，2005[15]）。好的雇佣体验有利于激发员工更多的组织公民行为（Gzükara，Hatipoˇglu，2016）[16]，提高员工的工作满意度、组织承诺及工作投入（Robertson，Khatibi，2013[17]；Vaijayanthiet et al.，2011[18]），最终起到提高个人产出及改善组织绩效的目的。而在工作绩效和组织公民行为等变量中，通常包含了创新绩效和创新行为等因素。另一方面，Martin、Gollan和Grigg（2011）研究得出了雇主品牌对组织创新的影响[19]，然而组织创新是由员工创新行为激发，基于此，本研究提出：endprint

假设1：雇主品牌与员工创新行为正相关。

（二）雇主品牌与工作幸福感的关系

工作幸福感是幸福感在工作领域中的反映，是个体对工作的积极情感和认知评价（Bretones，Gonzalez，2011[20]；王佳艺，胡安安，2006[21]；Wright，Cropanzano，2004[22]）。已有研究表明，工作能否提供给员工较好的经济回报、能否满足个体的自主、胜任、关系等基本心理需求（Slemp，Vella-Brodrick，2014）[23]，能否让员工感觉到安全（胡三嫚，钟华，2015）[24]，工作压力是否适中（Hoeven，Zoonen，2015）[25]及组织是否有良好的外在形象等均是影响员工工作幸福感的重要因素。首先，好的雇主品牌拥有较好的工作环境和企业外在形象，能给员工提供较好的薪酬福利，带来较高的工作安全感，会对员工的心理产生积极影响，激发员工幸福感的产生。其次，好的雇主拥有好的企业文化，员工之间相对是平等的，个体能得到充分尊重，人与人之间关系相对和谐，员工的自主性能够得到有效发挥，工作压力不会太大，員工的幸福感进而得到提升。第三，好的雇主重视员工的成长和发展，给员工提供更多的培训和进修等机会，不断改变员工的知识结构和水平，不断提升员工取得职业成就和获取事业成功能力，能让员工的幸福感保持在较高水平。基于此，本研究提出：

假设2：雇主品牌与员工工作幸福感正相关。

（三）工作幸福感与员工创新行为的关系

作为将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织任何一个层面的所有个人行动（Kleysen，Street，2001）[26]，员工创新行为与其幸福感程度密切相关。首先，工作幸福感高的员工拥有更多的积极情绪，而积极情绪能开阔员工的视野，增强其思维的灵活性，拓展个体的认知范围，促使其在工作中迸发出更多的新颖想法并加以实施（黄亮，2013）[27]。其次，工作幸福感高的员工拥有更多的积极情感，而积极情感可以促使个体突破固有思维方式及模式，从而产生更多创造性的思想与行为（王晓莉，2015）[28]。第三，工作幸福感越高的员工对工作的满意度越强，因而他们对个体所处的环境能有更多的正面解释，认为自己所处的工作环境是宜人的、自由的、和谐的。当个体感知其工作环境轻松和谐时，个体将倾向于采用启发式的、综合的自上而下策略的思维模式，从而其思维和行动将更开阔、发散和具有创新性。第四，工作幸福感高的员工对生活的态度更加积极，对生命真谛的追求更加主动，这将促进员工对工作意义和价值的认识进一步深化（Wright，Cropanzano，2004）[22]，从内心深处激发员工的创新热情和意愿，进而产生更多的创新行为。因此，工作幸福感越高的人，其创新绩效理应更强。事实上，工作幸福感促进员工创新绩效改善的结论已经得到了学者们的支持（王晓莉，2015[28]；Amabile et al.，2005[29]）。基于此，本研究提出：

假设3：工作幸福感与员工创新行为正相关。

（四）工作幸福感在雇主品牌与员工创新行为关系中的中介作用

根据行为理论可知，有效的人力资源管理实践在组织中不应该是一个被动的角色，它应该通过招聘、培训、考核、薪酬等各个模块环节的合理设计，向组织员工传递组织支持的，期望的角色行为（蒋建武，赵曙明，2007[30]；张正堂，刘宁，2005[31]）。在以知识运营为经济增长方式的知识经济时代，创新对企业有效赢得市场竞争及实现可持续发展意义重大[32]，员工的创新行为可能给企业乃至整个行业带来一场颠覆性的革命，能够给组织带来高绩效，因而创新是组织对员工的角色期待。对员工来说，如果其实际工作体验和雇主的承诺吻合程度越高，员工就会不断自我发展新的知识和技能来满足企业的需要[33]。一个好的雇主优势在于他能给员工好的工作条件及薪酬福利，同时又积极营造尊重员工、信任员工等的组织氛围，这就使得组织内部信任程度高，知识转移渠道多，因而能激发员工更多的创新行为[34]。然而创新又离不开个体主观能动性的发挥，个体的心理动力是影响员工创新的重要因素。工作幸福感作为员工对目前工作及工作状态整体质量的感知和评价，它与心理动力的重要因素-情绪密切相关。工作幸福感高的人拥有更多的积极情绪，而积极的情绪状态有助于个体打开思路、产生创造性的观念和行为，因而工作幸福感是一个很好的心理变量。与此同时，雇主品牌能从外在表象和内在满足上去影响员工的工作幸福感。外在表象上，雇主品牌通过提供员工较好的薪酬福利和身份形象，使员工在跟自己过去的雇佣经历或者别人的雇主经历比较时更有成就感和满意感，从而提升自身的幸福感；在内在满足上，雇主品牌通过满足员工的各种自主、关系及能力等多方面的需要，促使个体内在目标的达成，从而体会到更高工作幸福感。综上所述，本研究认为，工作幸福感能在雇主品牌与员工创新行为间起到桥梁作用。基于此，本研究提出：

假设 4：工作幸福感在雇主品牌与员工创新行为的关系中起中介作用。

（五）职业韧性在工作幸福感与员工创新行为关系中的调节作用

作为组织创新的基础与源泉，员工创新是一个复杂的过程，它不仅受组织及个体心理因素的影响，而且与个体特质因素密切相关。因此，在构建起个体心理因素对创新行为影响的中介效应模型后，还需要考虑个体心理因素与个体特质因素的交互作用，以更全面地解释创新行为的内在激发机制。作为帮助个体从职业逆境、冲突及失败中迅速弹回的一种能力（Youssef，Luthans，2007）[35]，职业韧性正是这样一个重要的个体特质因素。职业韧性感高的人抗挫折的能力愈强，在经受高强度的工作压力时，职业衰竭的水平较低。与此同时，抗挫折能力越高的个体在工作过程中体验到的负性情绪越少（罗利，周天梅，2015）[36]。相反，抗挫能力越低，个体体验到的挫折感越强，因而整体幸福感越低，其表现出来的负性情绪也越多；而抗挫能力越强，个体对生活质量的评价会更高，会体验到更多的幸福感（Massey，Garnefski，Gebhardt，2009）[37]。从这个逻辑我们可以看出，当其职业韧性感较高时，工作幸福感低的个体对工作生活的积极评价得到提升，表现出更高的工作幸福感，进而影响员工的创新行为。与此同时，工作幸福感高的个体，因职业韧性对员工创新行为的积极影响，也会表现出更多的创新行为。也就是说，职业韧性对二者的关系有调节作用。基于此，本研究提出：endprint

假设5：职业韧性在工作幸福感与员工创新行为的关系中起调节作用。在相同的工作幸福感状态下，拥有较高职业韧性的人表现出较高的创新行为。

综合上述假设，绘制出本项研究的理论模型如图1：

三、研究方法

（一）研究样本与调查过程

在本项研究中，雇主品牌是组织层面的变量，而工作幸福感、员工创新行为及职业韧性是员工的变量，属于一个多层数据模型，因而研究采用多层分析的方法进行。考虑到本项研究主要是讨论员工的创新行为，因而所调查的组织层面的企业以科技企业为主。同时为了使研究具有一定代表性，本项研究在组织层样本的确立上采用配额抽样法，从东、中、西部各抽取一定的企业作为研究对象，基于自身资源，东部我们选取浙江、广州、上海、北京4个省市作为我们的取样范围，中部我们选取湖南、湖北、山西作为我们的取样范围，西部我们选取贵州和四川作为我们的取样范围。对于员工层面的样本，我们在选定的企业内部采用随机抽样方式，通过“滚雪球”的方式在每个企业收集10—20个样本。为了避免共同方法变异的影响，调研问卷分为雇主品牌问卷和员工行为问卷，并通过两种方式完成问卷的收集。一是分不同时段由同一批员工填写两部分问卷，这部分企业的问卷主要是通过网络调查方式完成；第二种方式是在同一时间段由不同员工共同完成问卷，也就是一部分员工填写雇主品牌问卷，一部分员工填写员工行为问卷，经配对形成一份完整问卷。问卷调查工作于2016年2月开始，历时三个月，到4月底共回收92家企业1084份问卷。经过严格的问卷质量检查，剔除不合格的问卷，最终保留81家企业的946份问卷。在最终得到的有效样本问卷中，按性别划分，男性426人，女性520人；按年龄划分，25岁及以下80人，26至30岁343人，31至35岁313人，36至41岁169人，41岁及以上41人；从学历来看，大专以下57人，大专320人，本科470人，硕士及以上99人；从调查样本的职位来看，普通员工378人，基层管理者314人，中层管理者191人，高层管理者63人；从在职时间看，1年以下70人，1—2年204人，3—5年332人，6—10年206人，11年及以上134人。

（二）研究工具及检验

1.测量工具及其信度与结构效度检验

雇主品牌量表由朱勇国、丁雪峰等人（年份）开发的工作体验量表及张宏（2014）开发的内部雇主品牌测量量表改编而成。该量表包含薪酬福利、工作安排、个人发展、企业实力、企业形象等5个维度，包括“我们企业员工的薪酬与绩效挂钩”、“我们企业能根据员工的实际能力安排合适的工作内容”、“我们企业为员工提供持续的培训机会”、“我们企业具有很强的影响力”、“我们企业充满友善的文化氛围”等24个题项[38]。信度分析表明，量表的Cronbachs a系数值为0.960；验证性因子分析显示，量表的X2/df=4.935；GFI=0.901；AGFI=0.882；NFI=0.923；

IFI=0.912；CFI=0.912；RMSEA=0.092，各项指标均达到了可接受的水平，表明量表有较好的信度和结构效度。

员工创新行为量表采用由王贵军（2011）[39]在Zhou和Gcorge（2001）[40]开发的员工创新行为基础上修订的问卷。该量表包含了“创新行为的产生”与“创新行为的应用”2维度，包括“我会去关注工作、部门、单位或市场中不常出现的问题”、“我会将新的构想和方法应用到日常工作中去改善工作流程、技术、产品或服务”等12个题项。信度分析表明，量表的Cronbachs a系数值为0.957；验证性因子分析显示，量表的X2/df=3.873；GFI=0.947；

AGFI=0.910；NFI=0.971；IFI=0.9752；CFI=0.975；RMSEA=0.078，各项指标均达到了可接受的水平，表明量表有较好的信度和结构效度。

工作幸福感量表采用Pavot和Diener（2009）[41]开发的单维度问卷，包括“我的工作让我感觉幸福”、“我对我的工作状况感到满意”、“迄今为止，我已经得到了我希望在工作中拥有的那些重要东西”等5题项。信度分析表明，量表的Cronbachs a系数值为0.913；验证性因子分析显示，量表的X2/df=1.685；GFI=0.998；AGFI=0.989；NFI=0.999；IFI=0.999；CFI=0.999；

RMSEA=0.027，各项指标均达到了可接受的水平，表明量表有较好的信度和结构效度。

职业韧性量表基于中国香港岭南大学的Siu（2009）[42]开发的职业韧性问卷改变而成，单维度包括“工作中遇到挫折时，总是很快从中恢复过来，并继续前进”、“发现自己在工作中陷入了困境，能想出很多办法摆脱出来”、“我通常对工作中的压力能泰然处之”等9个题项。信度分析表明，量表的Cronbachs a系數值为0.889；验证性因子分析显示，量表的X2/df=4.323；GFI=0.977；AGFI=0.954；NFI=0.974；IFI=0.98；CFI=0.98；RMSEA=0.059，各项指标均达到了可接受的水平，表明量表有较好的信度和结构效度。

2.聚合检验

在本项研究中，因组织层面的雇主品牌是由员工层面的雇主品牌感知聚合所得，按照Bliese（2000）的观点，由个人层面聚合到组织层面，必须先进行聚合检验，看聚合是否能得到实证的支持[43]。聚合可行的指标通常包括组内一致性（Within-Group Agreement）、跨级相关系ICC（1）（Intra ClassCorrelation（1）及个人层次变量聚合成群体层次变量的信度ICC（2）（Intra Class Correlation（2）等三个指标。通过计算，最终得到81家企业的rwg（j） 平均值为0.98，ICC1、ICC2值分别为0.668和0.993，分别大于0.7、0.12及0.7三个临界值。endprint

3.共同方法偏差检验

问卷调查中常因为预测变量与效标变量得分由相同的人群给出以及构念问项中有太高或太低的社会称许性等原因，引起预测标量与效标变量的共变而导致系统误差。在本项研究中，在问卷来源方面我们事前做了预防处理，由不同人群或者相同人员在不同时间填写，起到了降低共同方法偏差对研究结果的影响。然而，因为我们的问卷构念中雇主品牌与员工创新行为含有较高的社会称许性，容易产生共变，因而我们有必要评估共同方法偏差的潜在影响。在本项研究中，我们采用 Harman 单因子分析法对可能存在的共同变异进行探讨。将本项研究所有题项放入SPSS中进行未旋转的因子分析，结果析出了14个特征值大于1的因子，累积方差解释百分比为71%，第一个因子解释方差百分比为32.248%，占总变异的45.42%，尽管这数值略显偏大，但这一因子并没有解释所有变量绝大部分变异，因此可以认为共同方法偏差在研究的可接受范围之内。

四、数据分析与结果

（一）描述性统计和相关分析

本研究的控制变量包括性别、年龄、学历、职位和工作年限，雇主品牌是自变量，工作幸福感是中介变量，职业韧性是调节变量，员工创新行为是因变量，研究变量的描述性统计及相关分析结果如表1所示。相关分析结果表明，雇主品牌与工作幸福感及员工创新行为相关性均达到了非常显著的水平；同时，职业韧性和工作幸福感及员工创新行为也显著相关，相关分析为本研究进一步对变量间相互关系的探索奠定了良好基础。

（二）研究假设检验

从模型结构我们可以看出，本研究设计的是一个有调节效应的2-1-1型跨层中介模型。依据温忠麟、张雷、侯杰泰等人（2006）[44]、Zhang（2009）[45]及方杰（2010）等人[46]的研究可知，本研究设计的模型可以通过以下五个步骤进行：首先，检验员工创新行为与工作幸福感在组织层面是否有显著差异；其次，检验雇主品牌对员工创新行为的主效应是否成立；第三，检验雇主品牌与工作幸福感的直接效应是否成立；第四，检验工作幸福感的中介效应是否成立，即做员工创新行为对雇主品牌、工作幸福感、职业韧性的回归，通过判断雇主品牌及工作幸福感的系数和显著程度去判断中介效应是否成立，倘若雇主品牌系数显著，但回归系数变小，说明是部分中介；若雇主品牌系数不显著，但工作幸福感系数显著，说明工作幸福感完全中介；第五，检验职业韧性的调节效应是否成立，即做因变量员工创行为对雇主品牌、工作幸福感、职业韧性及工作幸福感和职业韧性交互项的回归，若交互项系数显著，则说明职业韧性调节效应成立。与此同时，根据Hofmann和Gavin（1998）的建议，在研究中对个体层次变量进行总平均中心化处理，以提高截距的解释力[47]。为避免多重共线性，对组织层面变量没有进行总平均中心化处理。按照此思路建立方程，采用多层线性模型（HLM）进行回归，得出建设检验结果如表2所示。

从假设检验结果的模型1（M1）可以看出，员工创新行为组间方差，P<0.001，表明组间方差是显著的，此外，组内方差由此计算出ICC1=0.563，表明员工创新行为总方差中有56.3%来自组间方差，数据具有明显的多层特征，可以进行下一步检验；同理，从模型2（M2）可以看出，工作幸福感组间方差，P<0.001，表明组间方差是显著的，此外，组内方差由此计算出ICC1=0.563，表明工作幸福感总方差中有56.3%来自组间方差，数据具有明显的多层特征，可以进行下一步检验；从模型3（M3）结果我们可以看出，在控制性别、年龄、学历、职位、工作年限等变量后，雇主品牌对员工创新行为有显著的正向影响（Y01=0.934，P<0.001），说明主效应成立，假设1得到检验；从模型4（M4）可以看出雇主品牌对工作幸福感有显著的正向影响（Y01=0.965，P<0.001），说明雇主品牌对工作幸福感的直接效应成立，假设2得到检验；模型5（M5）说明工作幸福感对员工创新行为有显著的正向影响（Y01=0.362，P<0.001），且工作幸福感在雇主品牌与员工创新行为间有部分中介作用（显著，系数值从0.934降低至0.579），假设3、假设4得到检验；从模型6（M6）我们可以看出，当把雇主品牌、工作幸福感、职业韧性及工作幸福感与职业韧性的交互项等变量一起放进方程中做员工创新行为的回归后，雇主品牌、工作幸福感、职业任性及工作幸福感与职业韧性的交互项系数显著（Y01=0.158，P<0.001），说明职业韧性的调节效应成立，假设5得到检验。

为了更直观地反映职业韧性在工作幸福感与员工创新行为关系中的调节效应，本研究根据 Aiken 和 West（1991）提供的交互作用图绘制方法绘制出如图2所示的交互作用图[48]。从图2可以看到，与低职业韧性的员工相比，高职业韧性的员工创新行为的回归线较陡，即在高职业韧性条件下，员工的创新行为相对较多。与此同时，在相同的工作幸福感状态下，拥有较高职业韧性的人表现出相对较高的创新行为，假设 5 再次得到验证。

五、结论、启示与不足

（一）研究结论

利用81个企业的946个样本，本文实证检验了雇主品牌对员工创新行为的影响效应及其影响机制，得出以下研究结论：

（1）雇主品牌对员工创新行为及工作幸福感有正向影响，而且工作幸福感在雇主品牌与员工创新行为之间有部分中介作用。也就是说，当企业的人力资源管理活动给员工带来良好的雇佣体验，形成一种人力资源服务产品品牌时，不仅能提升员工的工作幸福感，而且能有效激发员工的创新行为。

（2）职业韧性对工作幸福感和员工创新行为之间具有调节作用。也就是说，除了通过改变组织环境因素外，还可以通过改善个体的职业韧性水平来促进员工的创新。

（二）管理啟示

从研究结论看，本文的所有假设均得到检验，研究结果对企业管理有一定启示。首先，雇主品牌对员工创新行为影响机制的成立，给企业人力资源管理提供了一个新的关注点。在新雇主经济时代，互联网、微博、微信等使组织与员工之间的距离变得越来越小，员工比以往任何时候更能自由地表达他们自身的情感变化、价值诉求及对企业的认知，因而企业应该精准定位其雇主品牌价值，企业的各种人力资源管理政策应该定位于尊重、关心、信任员工的基础之上，从塑造良好雇佣关系角度去开展各种人力资源管理实践，从而通过雇主品牌建设来获得超额附加价值。另外，雇主品牌作为企业的一种人才管理战略，最重要的是要让员工感知到企业的努力状况，从朱勇国等学者（2015）[49]的研究结果看，尽管国内很多企业在雇主品牌建设方面做出了一些努力，但由于企业普遍缺乏雇主品牌传播意识，企业内部员工和潜在员工的认同度并不高，雇主品牌的识别、竞争和增值功能没有得到充分发挥。因此，对国内企业来说，主动利用公司网页传播雇主品牌价值，与员工共享企业信息，积极参与第三方雇主品牌评选及积极传播雇主品牌形象势在必行。只有当内部员工在组织的雇佣体验与组织宣扬的一致时，才会在员工之间形成良好的口碑，真正促进员工的创新行为。endprint

其次，要重视员工工作幸福感的提升，让员工在工作中拥有更多快乐情绪和自我价值实现体验。从幸福快乐论的哲学基础可知，快乐是员工幸福的基础，快乐是需要与欲望的函数。对组织来说，通过给个体提供更多功能性、情感性和心理性的利益组织去满足员工日益增长的各项需要，通过积极的情感交流，培养员工感恩、爱、坚持等优秀品质，降低员工的欲望，这些均有利于员工幸福感的提升。另外，从幸福实现论的哲学基础可知，自我价值的实现是工作幸福感中深刻、持久的部分，它能在较长时间内影响个体的心理和行为，是工作幸福感的最高表现形式。因此，对企业来说，与员工多交流沟通，主动了解员工的心理诉求，和员工一起制订好职业生涯规划，明确各阶段的任务，在工作中给予员工更多的关心和支持，帮助个体提升完成阶段目标的工作能力，最终促使员工个人目标的实现，这对提升员工工作幸福感具有重要意义。

第三，要重视员工职业韧性的培养。从组织行为学知识可知，职业韧性在个体特质中是一个容易发生改变的变量，它常用关系网络、风险承担、独立性、持续学习、自我效能及灵活性等变量描述和衡量，易受个体内在力量、组织环境、职业认同及社会支持等因素的影响。因此，对企业来说，可以从塑造积极健康的人格特质入手，通过树立榜样、成就动机培养、个人职业导师等去提高个体的内在心理力量，通过塑造和谐的人际关系氛围、给员工较大的自主权和决策权及让工作有一定的挑战性等支持的管理环境去提高员工的自我效能感，通过职业履历法、心理辅导、角色扮演、情景模拟等手段去对员工职业韧性能力进行干预，改善员工的职业韧性水平，进而提高员工的创新绩效。

（三）研究不足

在本项研究中，由于调查问卷所涉及的题目很多是一些与企业或者个人积极因素有关的变量，因而很难避免社会称许性问题，这个从同源方差检验的情况看还是有一定影响的。另外，假设检验采用的是多层线性模型（HLM），尽管其能很好地解决组间差异带来的误差，但其对处理数据要求最好是显变量，但本文所研究的几个变量均是潜变量，因而在计算变量值时是均是采用潜在测量项的平均值，这会给实际结果带来一定误差，但目前理论界在这一点上也还没有开发一种像EQS、AMOS等能直接对潜变量进行处理的工具，这也是下一步可以去研究的课题。此外，在研究取样方面，由于个人资源及精力的局限，样本的选择大都集中在自己同学、朋友等熟人圈子内，同时，朋友们很多也是找的他们的熟人，因而样本的覆盖范围有一定的局限性，在一定程度上可能会影响研究结果的推广性。

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A Study on the Relationship between Employer Brand and Employees Innovative Behavior

JIANG You-wen， WANG Zhen-min， SONG Jin-cheng

（Guizhou University of Finance and Economics，School of Business Administration，Guiyang Guizhou 550025，China）endprint

Abstract：

This article aims to reveal the influence mechanism of employer brand on employees innovative behavior.With employee innovation behavior as dependent variable， employer brand as independent variable， working happiness as mediating variable， career resilience as moderating variable，the author constructs a mechanism model among variables. Using the data of 946 employees from 81 companies and HLM analysis technique，results are shown as follows： firstly，employer brand has significantly positive effects on working happiness and employees innovative behavior； secondly，working happiness has significantly positive effect on employees innovative behavior，and also partially plays a mediating role in the relationship between employer brand and innovative behavior； thirdly，career resilience plays a positive moderation role in the relationship between working happiness and employees innovative behavior，namely career resilience with higher degree leads to stronger effect of working happiness on innovative behavior.These findings not only help to further enrich the achievements of employer brand and innovative behavior theory ，but also provide useful inspiration for human resource management practice.

Key words：

employer brand； employees innovative behavior；working happiness； career resilienceendprint