区域产科人力资源管理现状与对策探讨

北京市昌平区妇幼保健院（102200）高铁杰

医务人员短缺往往是加强卫生体系的一大障碍，招聘效率低下、培训不当、监管不力以及人员分布不均会破坏医疗系统的效率[1]。产科医疗纠纷逐年上升的趋势使产科护理职业紧张感越来越强[2]，孕产妇和婴儿的死亡率一直是世界上公认的衡量社会发展和卫生保健的敏感指标[1]，上述问题与医疗机构产科人力资源的组织与管理息息相关。本文现对昌平区产科人力资源管理现状与对策探讨，报道如下。

1 对象与方法

本次调查对象包括全区9家从事助产技术服务的医疗机构。区妇幼保健院设计统一的调查问卷。由所负责辖区内各助产机构问卷的发放、收集和质控。调查内容包括本区域9家助产接产机构产科人力资源配置与服务数量等情况。调查以2016年12月岗位设定及2016年年分娩数为基准。

2 结果

2.1 产科医生、助产士及本辖区从事助产技术服务的医疗机构分娩数情况 全区9家接产医院中从事产科服务的医生(包括：产科门、急诊、病房、产房、多点执业以及参与产科值班)共153人，助产士97人和分娩数量。其分布情况见附表1。

2.2 全区9家接产医院中从事产科服务的医生（包括：产科门、急诊、病房、产房、多点执业以及参与产科值班）共153人，助产士97人的职称结构见附表2。

3 讨论

3.1 存在问题

3.1.1 产科医生及助产专业技术人员不足我区地区有常住人口1223420人，户籍人口590095人，总人口为1813515人。本地区属于北京外来人口倒挂地区，社区人口多。其中每万人口产科医生数为0.84人，每万人口助产士0.53人；低于2010年我国每万人口产科医生0.9和每万人口助产士1.3的调查结果[3]。相对于教育制度的快速改革，医院妇产科人力资源的配置模式相对滞后[4]。而针对产科工作的特殊性，需要多少人员配置目前尚缺乏参考依据。

3.1.2 产科人力资源从分娩数量、按地理分布不平衡且配置不合理 产科的风险不单是当前的医疗护理风险引起的医患纠纷，职业暴露风险也不容忽视[5]。2013年国家提出对生育政策进行调整的预案，并启动实施“单独二孩”政策，即夫妇一方为独生子女的家庭可以生育第二个孩子[6]，北京市于2014年2月相应地调整了生育政策[7]。从附表1显示产科医生、助产士数量及分娩量区医院和某医院昌平院区二个“危重孕产妇抢救中心”相比较，区医院产科医生、助产士数量相对少，分娩量相对大；西部二级医院助产人员少，分娩数几乎是0。从本次调查中得到的医生、助产士工作量等指标(助产服务效率)反映了目前昌平区产科人力资源方面存在的突出问题，产科医生和助产士的助产服务效率以2016年上半年为准，医生助产服务效率＝2016年上半年分娩数／医生数；助产士助产效率＝2016年上半年分娩数／助产士数：①部分助产医疗机构尤其是流动人口分娩点、城乡结合部的医院以及妇幼保健专科医院，处于超负荷运行状态；如区医院、妇幼保健院、某医院昌平院区；②西部山区半山区二级医院产科业务量明显萎缩，医护人员服务效率极低。提示各助产医疗机构之间在产科人员配备方面悬殊很大，严重不足与严重浪费并存。

3.1.3 职称比例不均衡，产科人力资源建设需要加强 从附表2显示人员结构不均衡，全区9家接产医院中从事产科服务的医生值班共153人，助产士97人中，产科医生高级职称虽然比例加多，高级职称62人中，产科医生年龄偏大，形成青黄不接的局面，有10人是多点执业，退休返聘人员6人，低年资一线产科医生少。助产士队伍的职称水平偏低，副高以上职称仅占3.09%，远低于同级职称的医生数。分析原因有：①助产士工作压力大，产房的工作特点和工作环境，使得身心疲惫，工作之余，撰写论文、参加继续教育时间少；②学历低，工龄短，未达到现行规定的职称评定年限；③职称岗位数受限。④护士需兼职做助产士。调查显示，北京地区26.50%的医院同室病房存在护士兼职作助产士的情况，人数平均为3人。助产士的缺编情况与刘华平等人[8]报道的相近。

3.1.4 助产机构产科医务人员工作负担较重 从2014年起分娩数量增加迅速。北京市分娩数呈现了持续快速增长趋势，接近了90年代末全年的水平，预示本市已经进入了新一轮生育高峰。目前生育增长的主要因素来自二孩政策及外来流动人口孕产妇分娩量的高速增长。“单独二孩”政策实施后，产科面临的首要问题是产妇数量的增加[9]，由于我国农村地区人口多，分娩量大，随着我国经济条件的日趋改善，交通也越来越便利，老百姓生孩子都愿意选择技术水平较高，服务条件较好的区县级助产机构分娩。

3.1.5 未建立科学合理的薪酬分配制度，造成产科专业人员流失 随着社会经济发展及城市化进程加快，更多的人口会涌入经济较为发达的地区。受新一轮医改政策影响，上级医疗卫生机构规模扩张，将基层业务骨干吸引到上级机构工作，基层助产机构人才流失，人力不足加剧，产科医务人员工作负担增加。而且人才也从农村流失到城市，从公共医疗机构流失到个体医疗机构，从贫困地区流失到富裕地区[10]。“岗变薪不变，薪酬能增不能减”这是公立医院在人事体制上又一典型特征。由于公立医院实行的是国家事业单位的薪酬制度，个人的薪酬很大程度上由学历、工作年限，职称等客观因素决定。

3.2 对策

3.2.1 产科人力资源按照地理分布公平性在制定区域规划时，要充分考虑产科卫生资源服务半径和交通便利程度，以体现产科服务可及性和公平性。根据边远地区特点，适当增加产科人员配置比例以保证偏远地区孕产妇住院分娩对产科人力资源的需求。“单独二孩”政策并再生育孕妇面临的产科风险要远大于生育第一胎产妇，这对于产科工作是一个很大的挑战。产房、产床等硬件设施可以通过短期投入获得较快的改善，但是产科专业人员的培养却需要一段时间，考虑到2016年随着“全面二孩”生育政策的实施[11]，分娩量将会进一步增加，如何合理分配医疗资源，建立合理的诊疗体系，加强对产科专业队伍的建设需要认真规划[12]，必须强调合理的医护人员比例，优化产科人力资源结构。

3.2.2 加强产科专业人员的配置与培养产科是多学科、高技术、需要经验积淀的专业，由于服务对象的复杂性，涉及孕妇、胎儿、产妇和新生儿；工作性质具有特殊性，即责任重、变化快、风险大等特点，其岗位必须由足够量的高素质专业队伍来承担。附表2显示，全区住院医师奇缺，产科一线人力资源匮乏，导致职称比例倒置，职称晋升方面受到影响，导致工作人员积极性不高。针对目前产科、助产技术人才缺编的严重情况，要加大培养力度，甚至可以进行委托培养，同时应开设助产士特殊系列职称评定，稳定这支队伍的健康发展；再次，对在职的产科医护人员不断培训，注重技能培训，提高产科服务质量。

附表1 2016年9家助产技术服务的医疗机构分娩数与医生助产士数量

附表2 9家助产机构医生与助产士人员职称结构

3.2.3 创造产科良好的执业环境 管理者要以尊重人、理解人、关心人、爱护人、促进人、发展人为出发点，加大情感投入，使他们有安全感，更有归属感。目前，医院过多地强调以病人为中心，过多地关注医疗安全和产科质量，忽视医护人员执业环境。产科医护人员一直处于高度紧张超负荷工作强度的状态，作为医院管理层应尽可能改善医护人员的工作环境和条件，减轻舆论与工作压力，提供便捷的支持服务设施。激励产科医护人员的积极性，保障产科队伍的稳定[13]。

3.2.4 充分领会政策，保证产科人力资源充足 近期，经市政府同意，市卫生计生委、市发展改革委、市财政局、市人力社保局、市规划国土委5部门向各区政府联合印发《关于落实全面两孩政策增加助产服务资源的通知》。这个文件是贯彻2015年12月31日党中央、国务院《关于实施全面两孩政策改革完善计划生育服务管理的决定》精神，继2016年4月，北京市卫生计生委印发《关于实施全面两孩政策做好孕产期保健工作的通知》之后，是保障全面两孩在北京市顺利实施又一重要文件。为落实全面两孩政策，北京市分别提出四方面近期保障措施和四方面中长期保障措施。客观评价产科风险并进行适当的社会舆论导向，减少压力。减少现有人员的流失；同时，实施有效的激励制度，提高产科医务人员待遇及工作积极性，调整助产机构的数量、结构与布局，进行资源整合发展，以提高整体产科质量和服务能力。

3.3 建议 加强产科专业人才建设，逐步实行与护士并列的助产士职称系列，改善产科医务人员的执业环境，优化产科医务人员结构。优化农村和基层卫生产科人力资源配置，保证偏远地区产科人力资源供应。同时，实施有效的激励制度，提高产科医务人员待遇及工作积极性。